Compensación de las personas

37 y la forma como se está desarrollando éste, y así planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

En cuanto a los beneficios para la empresa, argumenta que ésta tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo., identificar a los empleados que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Además, la empresa puede dinamizar su política de Gestión Humana, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad, mejorar las relaciones humanas en el trabajo y señalar con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

38 son dos aspectos cruciales en la estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneración. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posición competitiva de las organizaciones en el mercado laboral y en sus relaciones con sus propios empleados”.

Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las financieras pueden ser directas e indirectas. La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.

La retribución en dinero, representa el elemento más importante en el salario. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se recibe en contraprestación del servicio en el cargo ocupado.

La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales, participación en los resultados, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida grupal). La suma del salario directo y del indirecto constituye la remuneración.

Entre las compensaciones no financieras ofrecidas por la organización están:

oportunidades de desarrollo, reconocimiento y autoestima, seguridad en el empleo, calidad de vida en el trabajo, orgullo de la empresa y del trabajo, promociones, libertad y autonomía en el trabajo, todas estas compensaciones afectan la satisfacción de las personas junto con el sistema de remuneración. Por tanto, de ahí radica la importancia de considerarlas todas en conjunto.

Chiavenato (2000 citado en Mari Luz Ramirez (2006), plantea que ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a

39 sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la política salarial de la empresa, que es definida como “el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de sus empleados”.

En este sentido, los programas de salarios o incentivos son la unión de los objetivos, políticas y metas establecidas por la organización, para que éste exista se debe planear previamente a fin de tener una visión clara de lo deseado.

Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, para su implementación. Chiavenato (2002), señala que éstos deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores. De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.

La llegada de las empresas a la estructuración de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislación laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Según Chiavenato (2002), se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativa, no acumulable, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

40 Los planes de servicios y beneficios sociales, se pueden clasificar de la siguiente manera:

En cuanto a sus exigencias, se encuentra los beneficios legales y los espontáneos. Los beneficios legales, son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales como: Sueldo anual complementario, vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, salario familiar, auxilio por enfermedad, salario por maternidad, horas extras y, adicional por trabajo nocturno.

Carribero, 2002, afirma que hay que tener presente que algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de previsión.

Los beneficios son los espontáneos, son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva.

Son conocidos también como beneficios marginales, los cuales incluyen:

bonificaciones, seguro de vida colectivo, restaurante, transporte, préstamos, asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio, complementación de pensión.

En cuanto a su naturaleza, se encuentran los beneficios monetarios y no monetarios. Los beneficios monetarios, son otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones sociales derivadas: S.A.C., vacaciones, pensión, complementación de pensión, bonificaciones, planes de préstamos, complementación de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad, reembolso o subsidio de medicamentos.

Los beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como: servicio de restaurante, asistencia médico- hospitalaria- odontológico, servicio social y consejería, club o gremio, seguro de

41 vida colectivo, conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa, horario móvil de entrada y salida del personal de oficina.

En cuanto a sus objetivos: Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Los planes asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad. Incluyen: asistencia médica, asistencia odontológica, asistencia financiera mediante préstamos, servicio social, complementación de pensión, complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de enfermedad, seguro de vida colectivo, seguro de accidentes personales.

Con relación a los planes recreativos, se tiene que son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen: Gremio o club, áreas de descanso en los intervalos de trabajo, música ambiental, actividades deportivas, paseos y excursiones programadas.

Los planes supletorios, son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen: transporte o conducción del personal, restaurante en el lugar de trabajo, estacionamiento privado para los empleados, horario móvil de trabajo, cooperativa de víveres o productos alimenticios, agencia bancaria en el lugar de trabajo, asociación mutual.

Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa.

Los mismos funcionan más como factores de manutención que como factores de

42 motivación. Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.