Evaluación del Desempeño

La evaluación de desempeño según Chiavenato (2007: p.243), “es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de sus potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona”.

El proceso de evaluación de desempeño permite dar solución a problemas de supervisión del recurso humano, de integración del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivación, entre otras; también tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de las personas, lograr una mejor comunicación, planificar y organizar el trabajo basado en las fortalezas y debilidades detectadas (Chiavenato,2002).

La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de recurso humano la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos.

34 Permite, además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.

La evaluación del desempeño puede emplearse con dos fines: calificativos y de desarrollo.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo del recurso humano de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.

Chiavenato (2007), plantea que existen varias personas responsables al implantar un sistema de evaluación de desempeño, ya que la organización es un todo, y por ende los diferentes miembros de esta pueden participar en la evaluación de desempeño, entre estos encuentra:

El Gerente o Supervisor: evalúan el desempeño del personal a su cargo con la asesoría de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluación.

El Empleado: a través de la auto evaluación, pero teniendo en cuenta los parámetros establecidos por el Gerente o la organización.

El Empleado y el Gerente: mediante la aplicación de la administración por objetivo, ya que esta es democrática, participativa e involucradora y muy motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluación debe tenerse en cuenta los siguientes parámetros:

La formulación de objetivo debe ser por consenso, es decir, el establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado, debe existir un compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto, la aceptación plena por parte del evaluado de los objetivos y el compromiso de alcanzarlo, actuación y negociación

35 con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos, desempeño, estrategias individuales para el logro de los objetivos, medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados, para verificar los costos y beneficios, retroalimentación intensiva y medición continua, el evaluado debe conocer cómo va marchando, para establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.

El Equipo de Trabajo: Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más, definen sus objetivos y metas.

El área de gestión humana: Este tipo de evaluación tiene carácter centralista y burocrático. El órgano de gestión de personal responde por la evaluación del desempeño de cada miembro de la organización y cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, se basa en lo genérico y no en lo particular.

Comité de evaluación: Este puede estar conformado por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos, la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los empleados permanentes son el presidente de la organización o su representante, el director del órgano de gestión de personal y un especialista en evaluación del desempeño. Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado o su supervisor, lo que se busca es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema, es de tipo centralista.

Evaluación de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno, significa que con cualquier persona con la que mantenga interacción participa en su evaluación (gerente o supervisor, colegas, clientes, subordinados)

36 Chiavenato (2007), argumenta que “la evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico (…), la evaluación de desempeño pretende alcanzar diversos objetivos”:

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Los beneficios de la evaluación de desempeño para el evaluado son: Permite conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios, las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades, las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, entre otros).

Igualmente, plantea que el evaluado tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol, estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Con relación a los beneficios para el jefe, se plantea que éste tiene la oportunidad de evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad, para tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Otro de los beneficios de la evaluación de desempeño, para los jefes, es que le permite alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo

37 y la forma como se está desarrollando éste, y así planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

En cuanto a los beneficios para la empresa, argumenta que ésta tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo., identificar a los empleados que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Además, la empresa puede dinamizar su política de Gestión Humana, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad, mejorar las relaciones humanas en el trabajo y señalar con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.