CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Presentación de resultados
4.1.3. Contingencia
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Total 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % Respecto a los resultados de la calidad de vida laboral según las interferencias en el tiempo, se observa que el 100.0% de profesionales que indicó que la calidad de vida era muy mala también indicó que las interferencias en el tiempo eran muy altas; así también, el 66.7% refirió que la calidad de vida laboral era mala, también que las interferencias eran de nivel medio; el 52.6% que la calidad de vida laboral era regular también que las interferencias eran de nivel medio; el 38.1% que la calidad era buena también que las interferencias eran bajas; y el 50.0% que la calidad de vida laboral era muy buena, también consideró que las interferencias eran muy bajas. Según lo descrito, existió una alta frecuencia de encuestados que percibió que la calidad de vida laboral variaba directamente según la intensidad de las interferencias en el tiempo laboral o familiar, esto quiere decir que mientras más se percibía que existía una vida familiar de calidad, menos se percibía que había interferencias en el tiempo laboral y familiar. Por lo anterior, se denota que existió una relación de dependencia entre ambos conceptos.
Tabla 8. Calidad de vida laboral según Tensiones de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022
Tensiones Calidad de vida laboral
Muy mala Mala Regular Buena Muy buena
Muy bajo 0.0 % 0.0 % 0.0 % 7.1 % 75.0 %
Bajo 0.0 % 0.0 % 10.5 % 26.2 % 25.0 %
Mediano 0.0 % 66.7 % 21.1 % 45.2 % 0.0 %
Alto 0.0 % 33.3 % 57.9 % 19.0 % 0.0 %
Muy alto 100.0 % 0.0 % 10.5 % 2.4 % 0.0 %
Total 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 %
En relación a la calidad de vida laboral según las tensiones que sentían los profesionales de enfermería a causa de los conflictos que había entre el trabajo y la familia, se observa que el 100.0% de profesionales que indicó que la calidad era muy baja también consideró que las tensiones eran muy altas;
asimismo, el 66.7% que consideró que la calidad era mala también consideró que el nivel de las tensiones era medio; por otro lado, el 57.9% que consideró que la calidad de vida laboral era regular también consideró que las tensiones eran de nivel alto; el 45.2% que la calidad de vida laboral era buena, también
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que las tensiones eran de nivel medio; y el 75.0% indicó que la calidad de vida laboral era muy buena, también indicó que las tensiones eran muy bajas.
Como se observa, la percepción de que la calidad de vida laboral era la más optima aumentaba a la par que aumentaba la percepción de que las tensiones eran de bajo nivel; de este modo se evidencia una relación de dependencia entre la Variable 1 y Dimensión 2.
Tabla 9. Calidad de vida laboral según los Obstáculos en los comportamientos de los profesionales de enfermería en la Micro Red de Salud El Tambo, 2022
Obstáculos Calidad de vida laboral
Muy mala Mala Regular Buena Muy buena
Muy bajo 0.0 % 0.0 % 0.0 % 2.4 % 75.0 %
Bajo 0.0 % 16.7 % 26.3 % 50.0 % 25.0 %
Mediano 0.0 % 16.7 % 36.8 % 31.0 % 0.0 %
Alto 0.0 % 16.7 % 26.3 % 14.3 % 0.0 %
Muy alto 100.0 % 50.0 % 10.5 % 2.4 % 0.0 %
Total 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % 100.0 % En relación a la calidad de vida laboral según los obstáculos en los comportamientos a raíz de los conflictos entre el trabajo y la familia, se muestra que el 100.0% de los profesionales indicó que la calidad de vida laboral era muy mala y que los obstáculos eran muy altos, el 50.0% consideró que la calidad de vida laboral era mala y que las obstaculizaciones también eran muy altas, el 36.8% consideró que la calidad de vida laboral era regular y que los obstáculos eran de nivel medio, el 50.0% que la vida laboral tenía una calidad buena y que los obstáculos eran de nivel bajo, y el 75.0% que la calidad era muy buena y que los obstáculos eran de nivel muy bajo. Según lo descrito, la percepción de que la vida laboral tenía una calidad más optima aumentaba a la vez que lo hacía la percepción de que los obstáculos en los comportamientos eran de nivel bajo; por ello, se evidencia una relación de dependencia entre los conceptos analizados.
81 4.2. Prueba de hipótesis
Para someter a prueba las hipótesis de investigación que se plantearon fue necesario hacer un análisis de normalidad de los datos, y luego las pruebas estadísticas.
4.2.1. Análisis de normalidad
Para determinar si existe normalidad en la distribución de los datos se plantearon las siguientes hipótesis:
• Nula: Existe distribución normal de los datos
• Alterna: No existe distribución normal de los datos Para validar las hipótesis se consideró que:
− Si los valores de significancia son mayores a 0.05 se valida la hipótesis nula, si son iguales o menores se valida la hipótesis alterna.
La tabla 10 muestra los resultados de la prueba de normalidad; según esto se observa en igual cantidad a las dimensiones con valores superiores e inferiores a 0.05; por lo tanto, existió una distribución no normal de los datos.
En consecuencia, se optó utilizar la prueba de correlación no paramétrica Rho de Spearman.
Tabla 10. Resultados de análisis de normalidad.
Dimensiones/Variables Kolmogorov-Smirnov
Est. gl Sig.
Entorno laboral favorable 0.111 72 0.028
Beneficios 0.073 72 0.200
Relaciones interpersonales positivas 0.155 72 0.000
Calidad de vida 0.145 72 0.001
Interferencias en el tiempo 0.071 72 0.200
Tensiones 0.097 72 0.093
Obstaculización en los comportamientos 0.118 72 0.015
Conflicto de trabajo 0.070 72 0.200
.
82 4.2.2. Pruebas de hipótesis
4.2.2.1. Hipótesis general i. Formulación:
A menor conflicto trabajo - familia; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería.
ii. Hipótesis estadísticas:
H0: No existe relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral.
H0: ρ = 0
H1: Existe relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral.
H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza:
Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión:
Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos:
Tabla 11. Hipótesis General.
Rho de Spearman Calidad de vida laboral
Coef. Sig. N
Conflicto trabajo - familia - 0.694 0.000 72
83 vi. Gráfico de correlación:
Figura 1. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Conflicto trabajo – familia.
vii. Decisión
Según la Tabla 11 la significancia calculada fue 0.000; al ser menor que 0.05, permite rechazar H0 y dar validez a la H1 que indica que existe correlación bilateral indirecta; además, observando el coeficiente obtenido (- 0.694), se identifica que la correlación tuvo una fuerza moderada. Asimismo, considerando la Figura 1 se denota que mientras los datos de la variable calidad de vida sean bajos, los datos de la variable conflicto de trabajo serán inversos, es decir altos.
viii. Conclusión
El conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería se relacionan entre sí; esto quiere decir que a menor conflicto trabajo – familia haya, mayor calidad de vida laboral tendrá el profesional.
84 4.2.2.2. Primera hipótesis específica
i. Formulación:
A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería.
ii. Hipótesis estadísticas:
H0: No existe relación entre inferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral.
H0: ρ = 0
H1: Existe relación entre inferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral.
H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza:
Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión:
Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos:
Tabla 12. Primera hipótesis especifica.
Rho de Spearman Calidad de vida laboral
Coef. Sig. N
Inferencias en el tiempo - 0.625 0.000 72
85 vi. Gráfico de correlación:
Figura 2. Gráfico de relación entre Calidad de vida laboral y las Interferencias en el tiempo.
vii. Decisión
Se decide rechazar H0 y validar H1 porque el valor de significancia que se calculó fue 0.000 Tabla 12; por lo tanto, existe correlación de fuerza moderada (coeficiente = - 0.625). Asimismo, analizando la Figura 2 se aprecia que, a mediad que los datos de la calidad de vida sean altos, los datos de la dimensión interferencias en el tiempo serán bajos, y viceversa.
viii. Conclusión
Las inferencias en el tiempo se relacionan con la calidad de vida laboral; lo cual significa que mientras menos interferencias de tiempo hay en el trabajo y la familia, mayor calidad de vida tienen los profesionales de enfermería.
86 4.2.2.3. Segunda hipótesis específica
i. Formulación:
A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones;
mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería.
ii. Hipótesis estadísticas:
H0: No existe relación entre las tensiones y la calidad de vida laboral.
H0: ρ = 0
H1: Existe relación entre las tensiones y la calidad de vida laboral.
H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza:
Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión:
Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos:
Tabla 13. Segunda hipótesis especifica.
Rho de Spearman Calidad de vida laboral
Coef. Sig. N
Tensiones - 0.659 0.000 72
87 vi. Gráfico de correlación:
Figura 3. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y las Tensiones.
vii. Decisión
Se decide rechazar H0 y validar H1 considerando que la significancia calculada fue 0.000; en consecuencia, se valida la existencia de correlación entre los conceptos, con una fuerza de nivel moderado (coeficiente = - 0.659). Además, considerando la Figura 3 se denota que los datos de la dimensión tensiones aumentará a medida que los datos de la variable calidad de vida sea menor.
viii. Conclusión
Existe relación entre las tensiones y la calidad de vida laboral del personal de enfermería; lo cual supone que mientras menos tensión haya en los conflictos entre el trabajo y la familia de los profesionales, mayor calidad de vida laboral tendrán los profesionales.
88 4.2.2.4. Tercera hipótesis específica
i. Formulación:
A menor conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería.
ii. Hipótesis estadísticas:
H0: No existe relación entre la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral.
H0: ρ = 0
H1: Existe relación entre la obstaculización en los comportamientos y la calidad de vida laboral.
H1: ρ ≠ 0 iii. Nivel de riesgo y de confianza:
Riesgo:0.05 – Confianza: 0.95 (95%) iv. Regla de decisión:
Se aprueba H0 si sig. calculada > 0.05 Se aprueba H1 si sig. calculada ≤ 0.05 v. Resultados estadísticos:
Tabla 14. Tercera hipótesis especifica.
Rho de Spearman Calidad de vida laboral
Coef. Sig. N
Obstaculización en los
comportamientos - 0.618 0.000 72
89 vi. Gráfico de correlación:
Figura 4. Gráfico de correlación entre Calidad de vida laboral y Obstaculización en los comportamientos.
vii. Decisión
Considerando que, según la Tabla 14, el valor de significancia que se calculó fue 0.000, se optó por rechazar lo planteado en H0 y validar H1 según la cual se identificó una correlación que, según el valor del coeficiente = -0.618, tiene una fuerza moderada. Considerando la Figura 4 corresponde destacar que los datos de calidad de vida serán menores a medida que los datos de la dimensión obstaculización en los comportamientos sean mayores, y viceversa.
viii. Conclusión
Existe correlación entre el conflicto trabajo – familia, en concordancia a la obstaculización en los comportamientos, y la calidad de vida laboral del personal médico; siendo que mientras menos obstaculización haya en los comportamientos laborales o dentro del hogar, mayor calidad de vida laboral tendrán los profesionales en enfermería.
90 4.3. Discusión de resultados
4.3.1. Características de Conflicto trabajo – familia en profesionales de enfermería.
En el estudio realizado encontramos que el 90.3 % (65) de los profesionales de enfermería tienen alto o muy alto conflicto en el trabajo y en la familia, esto significa que más de la mitad de los encuestados indicaron que sus problemas interfieren en su desempeño laboral y familiar ya que suelen sentirse agotados, estresados físicamente y emocionalmente después de una jornada laboral. Sobre lo mencionado, Elfering et al. destacaban que un detonante de los conflictos que un profesional desarrolla entre su familia y el trabajo es la exigencia en su trabajo y por parte de su familia, lo cual le genera estrés y muchas veces frustración; según los autores, desarrollar este tipo de conflicto imposibilita al profesional a tener un óptimo desenvolvimiento en su trabajo y cumplir con la exigencias de su familia para pasar más tiempo juntos o para compartir mayor espacio; de este modo, la participación del profesional se ve limitada y repercute en la calidad de su vida laboral, viendo las principales repercusiones en sus remuneraciones, o en cualquier otro beneficio que le ofrecía la entidad u organización (19).
Así mismo, Liu et al. destacaban que la gestión del tiempo ayuda a lograr un mejor desempeño laboral, en el ámbito de la enfermería, porque se logra una mejor distribución del tiempo con el que cuenta el profesional para asignarlas a su trabajo y a su familia; por lo tanto, el desarrollar una buena distribución del tiempo trae consigo mayor organización en el profesional, lo cual se traduce en menor riesgo de desarrollar conflictos laborales y familiares, logrando así consolidar una vida laboral y personal de calidad (34). Por otro lado, Wu et al. indicaban que las dificultades cotidianas que se presentan en el trabajo o en el hogar suelen generar tensiones y estrés que repercuten en la dinámica familiar y en el rendimiento laboral, respetivamente; por ello, la tensión del trabajador de la salud debe ser considerado un estado mental que va a determinar el
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funcionamiento laboral del profesional; en consecuencia, es indispensable que se busque la manera de contrarrestar y dar solución a los factores estresante que se suelen presentar en el trabajo y en el hogar (36).
La Torre et al. argumentan que cuando se da el caso que el trabajo afecta la vida familiar del profesional, se reduce el nivel de satisfacción con el puesto laboral; cabe resaltar que ha de suponerse que ello ocurre de manera inversa también; esto causa que el profesional desarrolle un conflicto entre su trabajo y su familia y se muestre más agotado física y emocionalmente, reduciendo su nivel de satisfacción laboral (28). Por último, Yildiz et al. destacan que los conflictos entre el trabajo y la familia que surgen por la obstaculización en los comportamientos, deben ser analizados y solucionados a la brevedad posible porque suelen afectar de manera radical el desempeño profesional, así como las relaciones familiares de los profesionales (41).
4.3.2. Características de Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería.
En la investigación efectuada se encontró que 63.9% (46) de los profesionales encuestados manifestaron tener buena o muy buena calidad de vida laboral, por lo que más de la mitad de las enfermeras sienten que satisfacen sus necesidades laborales y anhelos personales, asimismo consideran que su desempeño laboral en pro de lograr los objetivos institucionales corresponde a los beneficios , incentivos , remuneraciones justas que les brinda la Micro Red de salud El Tambo y a la confianza que reciben de sus superiores , también manifiestan tener relaciones interpersonales positivas y optimas como el trabajo en equipo, el respeto, la cordialidad y apoyo para el cumplimiento de metas establecidas ya que cuentan con las herramientas , equipos necesarios e infraestructura adecuada para lograr un entorno laboral adecuado. De igual manera, Fu et al., según el cual, la satisfacción laboral del personal enfermero está en función de la calidad de vida laboral, entendiendo ésta
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como sus remuneraciones, beneficios laborales, entre otros; por lo tanto, para lograr que el personal enfermero esté más satisfecho con su trabajo y tenga un mejor desenvolvimiento, es necesario que tenga una calidad de vida laboral óptima; ello requiere encontrar un equilibrio entre el tiempo y espacio que se dedique al trabajo y a la familia (46).
Por otro lado, Ding et al. resaltaban que en los centros médicos se suele valorar más a los profesionales de enfermería que son eficientes en el uso de su tiempo; ello no implica trabajar más, sino saber utilizar cada minuto en el centro médico a fin de evitar que el profesional se “lleve el trabajo a casa” y así desarrolle insatisfacción por su trabajo y una calidad de vida laboral deficiente (31).De igual manera, según lo argumentado por Raffenaud et al. para que un profesional de enfermería tenga un buen desempeño en sus labores cotidianas requiere contar una óptima calidad de vida laboral que puede verse reflejada en los beneficios que recibe, en las oportunidades que se le brinda, y en las relaciones que entabla; por lo tanto, si se le presentan factores que le causen tensión en el trabajo lo más probable es que no cumpla adecuadamente su trabajo y, además, tenga relaciones deficiente debido a los problemas laborales que “lleva a casa”; por este motivo, los autores destacan la necesidad de que los centros médicos trabajen en la gestión de tensiones de los profesionales puesto que estos no pueden ser omitidos o pasados por alto (43).
4.3.3. Relación Conflicto trabajo – familia y Calidad de vida laboral en profesionales de enfermería.
La investigación nos permitió hallar un coeficiente de correlación no paramétrica Rho de Spearman entre Conflicto trabajo – familia y Calidad de vida laboral en enfermeras de la Micro red de salud El Tambo (r=. - 0.694); este resultado nos indica que mientras el Conflicto trabajo – familia disminuye habrá un aumento en la Calidad de vida laboral; debido a que los profesionales de enfermería tienen mejor afrontamiento a las dificultades y conflictos en el trabajo y en el hogar, pese a que en algunas
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ocasiones presenten situaciones de estrés, tensión, cansancio, pero a pesar de ello evitaban que las dificultades familiares y laborales interfieran en su trabajo y su calidad de vida laboral. Sobre lo anterior, Al Azzam et al. resaltaban que los conflictos que un profesional desarrolla entre su trabajo y su familia es recurrente y es una de las causas principales del deficiente comportamiento laboral en los centros de labores; según los autores, entre los efectos más notorios de este problema está la insatisfacción y el poco compromiso del profesional con la calidad de vida laboral que lleva, lo cual genera un ambiente deficiente que desmotiva a todos los integrantes de la organización o institución (18).
De todos los antecedentes analizados en la presente corresponde destacar que los desarrollados por Rahimian et al. y por Tanaka et al.
coinciden con el hallazgo principal de esta investigación porque también identificaron que la calidad de vida laboral se correlaciona con el conflicto entre el trabajo y la familia que tienen los profesionales de enfermería (9) (60). De igual manera, Hefazi et al. llegaron a la conclusión que el conflicto entre el trabajo y la familia no solo se relaciona con la calidad de vida laboral, sino que existe un efecto del primero sobre el segundo, por lo que el no solucionar los problemas familiares puede traer consigo mayores problemas laborales que repercutirán en el desempeño del profesional (10).
Mohammed también encontró en su estudio que la calidad de vida laboral se relaciona con la conciliación que un profesional logra entre su vida laboral y familiar, considerando que el aspecto laboral repercute en la vida personal; por lo que lograr una mejor calidad de vida laboral dependerá de la capacidad del profesional para solucionar su problemas laborales y familiares y mantenerlos en su lugar para evitar que estos causen mayor problema a su entorno (14). También corresponde destacar que Zabihi et al. encontraron en su investigación que existe correlación entre la calidad de vida laboral y la calidad de vida general de las mujeres profesionales, por lo que existe una alta probabilidad de
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que estas desarrollen conflictos laborales si es que tienen problemas familiares, y viceversa (11).
Finalmente, Rodarte et al. destacan que existe una amplia relación entre la calidad de vida laboral y los conflictos entre el trabajo y la familia, puesto que la primera está en función de la capacidad del profesional para tomar decisiones, sentirse identificado con la institución, y comprometerse con el desempeño. (48).
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CONCLUSIONES
− Se determinó que la relación entre el conflicto trabajo - familia y la calidad de vida laboral en enfermeras, es que: a menor conflicto trabajo - familia; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”; ello considerando el coeficiente = - 0.694, el valor de significancia calculado = 0.000 en la prueba estadística, y los resultados de los análisis de contingencia, según los cuales, la percepción de que la calidad de vida laboral es óptima aumenta a la par que la percepción de que el conflicto entre la familia y el trabajo disminuye.
− Se concluyó que la relación entre el conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo y la calidad de vida laboral en enfermeras, es que: a menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las interferencias en el tiempo; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”; ello considerando el análisis de contingencia en el que se resaltó que mientras más se percibía que existía una vida laboral de calidad, menos se percibía que había interferencias en el tiempo laboral y familiar, así como el coeficiente = - 0.625 y la significancia calculada en la prueba estadística (0.000).
− Se identifico la relación entre el conflicto trabajo – familia, en concordancia a las tensiones, y la calidad de vida laboral en enfermeras, siendo que: a menor conflicto trabajo - familia en concordancia a las tensiones; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El Tambo”; ello considerando la significancia calculada en la prueba estadística (0.000), el coeficiente = - 0.659, y el análisis de contingencia según el cual la percepción de que la calidad de vida laboral era la más óptima aumentaba a la par de la percepción de que las tensiones eran de bajo nivel.
− Se logro identificar la relación entre el conflicto trabajo – familia, en concordancia a la obstaculización en los comportamientos, y la calidad de vida laboral en enfermeras, siendo que: a menor conflicto trabajo - familia en concordancia a la obstaculización en los comportamientos; mayor calidad de vida laboral de los profesionales de enfermería de la Micro Red de Salud “El