Empleo protegido

En la sociedad española existen formas de protección o “discriminación positiva” que tienen por finalidad favorecer de manera directa o indirecta la inserción laboral de las personas con discapacidad. Si nos limitamos a las fórmulas reguladas por la administración pública, podemos distinguir dos tipos principales de empleo protegido: la creación de puestos de trabajo específicos para personas con discapacidad y las medidas legales, fiscales y de política laboral establecidas para favorecer su acceso al mercado ordinario de trabajo.

Entre los puestos de trabajo específicos, destacan en España los Centros Ocupacionales, los Centros Especiales de Empleo y los empleos generados en torno a la venta del cupón de la Organización Nacional de Ciegos de España (ONCE). En conjunto, suman alrededor de 75.000 puestos de trabajo, aunque “de carácter especial”, que en muchos aspectos no se homologan con los empleos ordinarios.

Los Centros Ocupacionales que hay en España son más de 500 y acogen a unas 40.000 personas con discapacidad. Surgidos por iniciativa privada en los años sesenta y setenta, fueron regulados en 1982 por la Ley de Integración Social del Minusválido (LISMI) con el fin de “asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajuste personal y social de los minusválidos cuya acusada minusvalía temporal o permanente les impide su integración en una Empresa o en un Centro Especial de Empleo”⁶⁴. En su origen, estos centros dieron sus primeros pasos con una perspectiva docente ya que el apoyo

64 Art. 53 de la LISMI (1982.), que fue desarrollado por un Real Decreto en 1985.

35,1

25,1

38,3 38,2

0 10 20 30 40 50

%

Hombres Mujeres

Población ocupada en España Población ocupada con discapacidades

principal les llegó de los maestros de Educación Especial. Sin embargo, a medida que pasaban los años se afianzó la orientación “ocupacional” y en 1978 surgió la Coordinadora Nacional de Talleres cuya filosofía era favorecer la “integración laboral”

del deficiente mental adulto. Aunque las actividades laborales suelen ocupar la mayor parte del tiempo y se procuran realizar del modo más parecido al régimen ordinario de trabajo, la productividad es limitada y aproximadamente la cuarta parte de la jornada se dedica a actividades no laborales complementarias. Desde el punto de vista jurídico la ocupación en estos centros no se establece como relación laboral y, en lugar de salarios, se otorgan “gratificaciones” de muy baja cuantía (inferiores al 37% del Salario Mínimo Interprofesional).

Los Centros Especiales de Empleo surgen históricamente como desdoblamiento de los Centros Ocupacionales con la finalidad de otorgar una relación laboral a los trabajadores más eficientes. La LISMI de 1982 y el posterior reglamento de 1985 terminaron de regular este tipo de centros, cuya gestión ha sido transferida desde el INEM a las comunidades autónomas. Lo mismo que ocurre en los Centros Ocupacionales y por los mismos motivos, la mayoría de los trabajadores son hombres con deficiencias psíquicas de origen congénito o infantil, lo que se corresponde con la mayor dificultad que encuentran estas personas para hallar empleo en el mercado ordinario. El número de plazas ha pasado de unas 5.000 en 1988 a más de 15.000 en el año 2000, lo que supone un ritmo de crecimiento importante, que ha sido posible gracias a la conjunción de esfuerzos entre la administración pública, la Fundación ONCE y otras entidades privadas que apoyan a las personas con discapacidades y a sus asociaciones. Sin embargo, pocas veces se consigue el objetivo fundacional de que el paso por los Centros Especiales de Empleo sirva de trampolín para acceder al mercado ordinario de trabajo; más bien, lo que se produce es un efecto “campana de cristal”, que proporciona a los trabajadores y trabajadoras de estos centros un mayor sentimiento de seguridad pero en un marco de sobreprotección que limita sus expectativas y eventuales posibilidades de promoción laboral autónoma.

La venta del cupón de la ONCE, que origina directa o indirectamente más de 25.000 empleos, es la tercera fórmula de empleo protegido, en este caso gracias a un monopolio otorgado por el Estado. El decreto fundacional de la ONCE (1938) y el posterior reglamento (1939) planteaban el cupón como un medio para estimular el acceso al empleo ordinario por parte de aquellas personas ciegas que tenían mayores problemas de incorporación al mercado de trabajo. Sin embargo, en la práctica, la mayoría de los ciegos de origen congénito e infantil, y también una parte de los sobrevenidos en edad laboral, se estabilizan como vendedores del cupón y no se proponen otros perfiles profesionales en el mercado ordinario de trabajo. Al efecto

“campana de cristal” se añade ahora una situación de privilegio relativo en relación a otros colectivos con discapacidades, en términos de acceso a un empleo remunerado, estabilidad, ingresos y prestaciones varias. Precisamente la confrontación de otros colectivos de personas con discapacidad, que exigían su derecho a promover un juego de azar similar al de los ciegos, y la defensa corporativa del monopolio por parte de la ONCE, dio origen en 1988 a la absorción empresarial de PRODIECU, por lo que casi un tercio de los vendedores del cupón son ahora personas con deficiencias físicas.

Los anteriores modelos de empleo protegido conllevan un efecto segregador inevitable en aquellos casos en que recluyen a las personas con discapacidad en

“nichos” laborales específicos y limitan sus posibilidades de promoción laboral. Sin

embargo, ello es más difícil que ocurra en el caso de otras medidas de protección laboral que tratan de favorecer la inserción de las personas con discapacidades en el mercado ordinario de trabajo. Entre ellas, la Encuesta sobre Discapacidades y Deficiencias recoge información sobre las seis siguientes (ver Gráfico 6.16.):

• Cerca de 9.000 beneficiarios de contratos para la formación y en prácticas, que representan menos del 3% de las personas con discapacidad ocupadas. Pese a que la finalidad de estos contratos se orienta a la formación inicial en el puesto de trabajo, la mayoría de los beneficiarios tiene entre 30 y 50 años.

• Perceptores de incentivos a la contratación en el momento de acceder a su actual puesto de trabajo. Son unos 8.500, de ellos una tercera parte mujeres, y también tienen mayoritariamente entre 30 y 50 años.

• 11.500 beneficiarios de la “cuota de reserva” para personas con discapacidad, de ellos un tercio en el sector público y dos terceras partes en empresas privadas.

Llama la atención la discriminación que padecen las mujeres en este tipo de ayuda ya que sólo perciben la quinta parte de los puestos reservados en el sector público (20,1%) y la cuarta parte del sector privado (24,3%). En conjunto, sólo el 3,7% de los empleos ocupados por personas con discapacidades han sido conseguidos gracias a la “cuota de reserva” establecida por la legislación española, que exige que el 2% de las plantillas de las empresas con más de 50 empleados sean personas con certificado de minusvalía.

• Acceso por empleo selectivo (readmisión de los trabajadores con discapacidad).

Sólo se han registrado 3.700 beneficiarios, el 80% del sexo masculino y todos con más de 30 años.

• Acceso al empleo gracias a subvenciones. Han utilizado esta vía unas 2.800 personas con discapacidad, de ellas el 80% hombres, lo que ratifica de nuevo la especial discriminación de la mujer.

• Acceso al empleo actual mediante algún servicio de intermediación especializado en trabajadores con discapacidad y/o de orientación profesional.

Es la vía más utilizada por el colectivo estudiado, ya que reconocen haberla disfrutado el 7% de las personas ocupadas (20.600, de ellas el 29% mujeres).

Gráfico 6.16.

PROPORCIÓN DE PERSONAS OCUPADAS CON DISCAPACIDADES QUE SE HAN APROVECHADO DE MEDIDAS DE FOMENTO DEL EMPLEO

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta sobre Discapacidades y Deficiencias, 1999.

Si sumamos a los beneficiarios de las anteriores medidas de fomento del empleo (algunas de ellas duplicadas en las mismas personas), se puede concluir que han facilitado la inserción laboral de aproximadamente el 15% de las 320.000 personas que estaban ocupadas en 1999, o un más modesto 3,5% si la comparación la establecemos con el conjunto de personas con discapacidades que se encontraban en aquel año en edad laboral (1,3 millones).

6.8. Escaso acceso al empleo a través de la cuota de reserva del 2%. Posición de los