Formas de expresión

La expresión de las conductas (González, 2007), que podían considerarse mobbing (teniendo en cuenta que deben cumplir la condición de repetirse al menos una vez por semana, en un espacio de al menos seis meses), hacia un trabajador son susceptibles de ser manifiesta de muy diversas maneras, pudiendo producirse dichos comportamientos

de manera activa o por comisión (por ejemplo, gritos, insultos, reprensiones, intromisiones, y obstaculizaciones del trabajo, humillaciones en público/privado, falsas acusaciones) o de manera pasiva o por omisión (por ejemplo, restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a la información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para el trabajador, negación de la comunicación con él, disminución o eliminación de la formación o el adiestramiento imprescindible para el empleado, etc. (Piñuel & Santander, 2001).

Para Davenport, et al. (2003), el Dr. Heinz Leymann identificó cuarenta y cinco comportamientos hostiles y los agrupo en cinco categorías diferentes, dependiendo de la naturaleza del comportamiento que pueden llevarse a cabo en el lugar de trabajo y configuran las formas más habituales de expresión del mobbing. Esta lista lo definió como Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT), a continuación, señalaremos las cinco categorías (Gonzáles, De Cabo, Martín, & Franco, 2003):

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse de forma adecuada con los demás, incluidos con el acosador

Comprenden una manipulación de la comunicación o información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, etc., manteniendo una situación de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación, tanto explícitamente (amenazándole, criticándole) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus

opiniones, ignorando su presencia, etc.); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros, etc.).

Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.

Evidenciar la presencia física de dicho trabajador en la organización puede llegar a convertirse en una tarea imposible.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral.

La víctima es el objeto preferido del acosador o acosadores, y la misión principal de éste o éstos consistirá en ridiculizarle por medio de comentarios injuriosos contra su persona, o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc.

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

El objetivo fue demostrar su ineficacia para la tarea asignada, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar, incluso solicitándole trabajo innecesario, monótono o repetitivo, o también trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una preparación menor que la poseída por la víctima; o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol: negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.

Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

Se le asignan tareas de trabajo peligrosas, otros lo amenazan físicamente o lo atacan físicamente; lo acosan sexualmente de manera activa; etc.

De acuerdo a Leymann (1996), las 45 conductas constructivas de mobbing en su LIPT (Lymann Inventory of Psychological Terrorization) son las siguientes:

Tabla 7. Las 45 conductas constructivas de mobbing Las 45 conductas constructivas de mobbing

1. Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese

 El superior jerárquico no permite que la víctima se exprese.

 Se le interrumpe constantemente.

 Los compañeros no la dejan expresarse.

 Sus compañeros la critican, la recriminan.

 Critican el bajo de la víctima.

 Critican su vida privada.

 Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.

 La amenazan verbalmente.

 La amenazan por escrito.

 Evitan todo contacto visual.

 Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.

2. Aislamiento de la víctima

 No hablarle.

 No dejarle que hable.

 Designarle un puesto de trabajo que la aleje y la aísle de sus compañeros.

 Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra

 Negar la presencia física de la víctima.

3. Descrédito de la víctima frente a sus compañeros

 Murmurar o calumniarla.

 Lanzar rumores sobre ella.

 Ridiculizarla o reírse de ella.

 Intentar que parezca como enferma mental.

 Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.

 Burlarse de sus dolencias o minusvalías.

 Imitar las maneras, la voz y los gestos de la víctima para ridiculizarla.

 Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.

 Burlarse de su vidad privada.

 Reírse de sus origenes, de su nacionalidad.

 Darle trabajos humillantes.

 Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.

 Cuestionar y desautorizar las decisiones de la víctima.

 Injuriarla con términos obscenos o degradantes.

 Acosar sexualmente a la victima (gestos y

intenciones).

4. Desacreditar el trabajo de la víctima

 No confiarle ninguna tarea.

 Privarla de toda ocupación y vigilar que no pueda

encontrar ninguna.

 Exigirle tareas totalmente absurdas o inutiles.

 Darle tareas muy inferiores a sus competencias.

 Darle incesantemente tareas nuevas.

 Hacerle realizar trabajos humillantes.

 Darle tareas muy superiores a sus competencias para poder demostrar su incompetencia.

Fuente: (Cardona & Ballesteros, 2006)