Ahora bien, teniendo como referencia a Hernández, Robert y otros (2006:453) se tiene la siguiente equivalencia.
Correlación negativa perfecta: -1
Correlación negativa muy fuerte: -0,90 a -0,99 Correlación negativa fuerte: -0,75 a -0,89 Correlación negativa media: -0,50 a -0,74 Correlación negativa débil: -0,25 a -0,49 Correlación negativa muy débil: -0,10 a -0,24 No existe correlación alguna -0,09 a +0,09 Correlación positiva muy débil: +0,10 a +0,24 Correlación positiva débil: +0,25 a +0,49 Correlación positiva media: +0,50 a +0,74 Correlación positiva fuerte: +0,75 a +0,89 Correlación positiva muy fuerte: +0,90 a +0,99 Correlación positiva perfecta: +1
La evaluación de desempeño laboral corresponde al personal nombrado = 51, de acuerdo al Reglamento del Decreto Legislativo N°
276, el personal contratado = 39 labora por la modalidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS) y ellos no cuentan con evaluación de desempeño.
RELACIONES SOCIALES VS. RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO
Tabla de contingencia
Recuento
Responsabilidad y cumplimiento en el trabajo
Total
12 14 16 20
Relaciones Sociales
En desacuerdo 2 1 0 0 3
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
7 13 5 1 26
Ni de acuerdo 81 10 4 0 22
Total 17 24 9 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,006 ,131 -,039 ,969c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,007 ,142 -,048 ,962c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.007, no existiendo correlación alguna entre los factores relaciones sociales vs., responsabilidad y cumplimiento en el trabajo.
RELACIONES SOCIALES vs. INICIATIVA, LEALTAD INSTITUCIONAL
Tabla de contingencia
Recuento
INICIATIVA, LEALTAD INSTITUCIONAL TOTAL
10 12 14 16 20
Relaciones Sociales
En desacuerdo 1 2 0 0 0 3
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 2 7 12 4 1 26
Ni de acuerdo 3 12 5 2 0 22
Total 6 21 17 6 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,104 ,136 -,729 ,470c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,151 ,145 -1,066 ,292c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.151, existiendo correlación negativa muy débil entre los factores relaciones sociales vs.
Iniciativa, lealtad institucional
RELACIONES SOCIALES VS. CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES
Tabla de contingencia
Recuento
CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES
TOTAL
10 12 14 16 20
Relaciones Sociales
En desacuerdo 0 2 0 1 0 3
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 1 7 12 4 2 26
Ni de acuerdo 0 9 9 4 0 22
Total 1 18 21 9 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,072 ,128 -,509 ,613c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,053 ,144 -,370 ,713c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.053, no existiendo correlación alguna entre los factores relaciones sociales vs., conocimiento de sus funciones.
RELACIONES SOCIALES vs. COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO
Tabla de contingencia
Recuento
COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO TOTAL
10 12 14 16 20
Relaciones Sociales
En desacuerdo 1 2 0 0 0 3
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 0 11 11 3 1 26
Ni de acuerdo 1 14 5 2 0 22
Total 2 27 16 5 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,054 ,141 -,381 ,705c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,098 ,150 -,687 ,496c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.098, no existiendo correlación alguna entre los factores relaciones sociales vs. Cooperación y trabajo en equipo.
RELACIONES SOCIALES vs. DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES
Tabla de contingencia
Recuento
DESEMPEÑO EN EL CARGO Y
RELACIONES PERSONALES TOTAL
10 12 14 16 20
Relaciones Sociales
En desacuerdo 1 1 1 0 0 3
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 2 9 10 3 2 26
Ni de acuerdo 2 14 3 3 0 22
Total 5 24 14 6 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,117 ,127 -,828 ,412c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,155 ,145 -1,101 ,276c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.155, existiendo correlación negativa muy débil entre los factores relaciones sociales vs.
Desempeño en el cargo y relaciones personales.
CONFLICTO Y COOPERACIÓN vs. RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO
Tabla de contingencia
Recuento
RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO
TOTAL
12 14 16 20
Conflicto y cooperación
Muy en desacuerdo 0 1 0 0 1
En desacuerdo 5 9 3 1 18
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 7 11 4 0 22
Ni de acuerdo 4 3 1 0 8
Muy de acuerdo 1 0 1 0 2
Total 17 24 9 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,134 ,141 -,949 ,347c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,130 ,144 -,915 ,365c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.130, existiendo correlación negativa muy débil entre los factores conflicto y cooperación vs.
Responsabilidad y cumplimiento en el trabajo
CONFLICTO Y COOPERACIÓN vs. INICIATIVA, LEALTAD INSTITUCIONAL
Tabla de contingencia
Recuento
INICIATIVA, LEALTAD INSTITUCIONAL TOTAL
10 12 14 16 20
Conflicto y cooperación
Muy en desacuerdo 0 0 1 0 0 1
En desacuerdo 1 9 4 3 1 18
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 4 7 10 1 0 22
Ni de acuerdo 0 5 2 1 0 8
Muy de acuerdo 1 0 0 1 0 2
Total 6 21 17 6 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,113 ,152 -,793 ,431c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,091 ,144 -,641 ,525c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.091, no existiendo correlación alguna entre los factores conflicto y cooperación vs. Iniciativa, lealtad institucional
CONFLICTO Y COOPERACIÓN vs. CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES
Tabla de contingencia
Recuento
CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES TOTAL
10 12 14 16 20
Conflicto y cooperación
Muy en desacuerdo 0 0 1 0 0 1
En desacuerdo 0 5 7 4 2 18
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 1 7 11 3 0 22
Ni de acuerdo 0 6 1 1 0 8
Muy de acuerdo 0 0 1 1 0 2
Total 1 18 21 9 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,208 ,126 -1,489 ,143c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,229 ,138 -1,647 ,106c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.229 existiendo correlación negativa muy débil entre los factores conflicto y cooperación vs.
Conocimiento de sus funciones
CONFLICTO Y COOPERACIÓN vs. COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO
Tabla de contingencia
Recuento
COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO TOTAL
10 12 14 16 20
Conflicto y cooperación
Muy en desacuerdo 0 0 1 0 0 1
En desacuerdo 1 6 7 3 1 18
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 1 15 6 0 0 22
Ni de acuerdo 0 5 2 1 0 8
Muy de acuerdo 0 1 0 1 0 2
Total 2 27 16 5 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,149 ,150 -1,054 ,297c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,205 ,153 -1,465 ,149c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.205 existiendo correlación negativa muy débil entre los factores conflicto y cooperación vs.
Cooperación y trabajo en equipo.
CONFLICTO Y COOPERACIÓN vs. DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES
Tabla de contingencia
Recuento
DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES
TOTAL
10 12 14 16 20
Conflicto y cooperación
Muy en desacuerdo 0 1 0 0 0 1
En desacuerdo 2 5 6 3 2 18
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 2 12 7 1 0 22
Ni de acuerdo 0 6 1 1 0 8
Muy de acuerdo 1 0 0 1 0 2
Total 5 24 14 6 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,182 ,148 -1,298 ,201c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,187 ,150 -1,330 ,190c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.187 existiendo correlación negativa muy débil entre los factores conflicto y cooperación vs.
Desempeño en el cargo y relaciones personales.
MOTIVACIÓN vs. RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO
Tabla de contingencia
Recuento
RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO
TOTAL
12 14 16 20
Motivación
En desacuerdo 3 5 4 0 12
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 10 19 4 1 34
Ni de acuerdo 4 0 1 0 5
Total 17 24 9 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,199 ,142 -1,423 ,161c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,236 ,151 -1,704 ,095c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.236 existiendo correlación negativa muy débil entre los factores motivación vs.
Responsabilidad y cumplimiento en el trabajo.
MOTIVACIÓN vs. INICIATIVA, LEALTAD INSTITUCIONAL
Tabla de contingencia
Recuento
INICIATIVA, LEALTAD INSTITUCIONAL TOTAL
10 12 14 16 20
Motivación
En desacuerdo 1 6 4 1 0 12
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 3 14 11 5 1 34
Ni de acuerdo 2 1 2 0 0 5
Total 6 21 17 6 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,046 ,128 -,324 ,747c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,037 ,142 -,257 ,798c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.037 no existiendo correlación alguna entre los factores motivación vs. Iniciativa, lealtad institucional.
MOTIVACIÓN vs. CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES
Tabla de contingencia
Recuento
CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES TOTAL
10 12 14 16 20
Motivación
En desacuerdo 0 3 6 3 0 12
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 1 13 13 5 2 34
Ni de acuerdo 0 2 2 1 0 5
Total 1 18 21 9 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,060 ,108 -,424 ,673c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,101 ,130 -,712 ,480c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -101 existiendo correlación negativa muy débil entre los factores motivación vs. Conocimiento de sus funciones.
MOTIVACIÓN vs. COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO
Tabla de contingencia
Recuento
COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO TOTAL
10 12 14 16 20
Motivación
En desacuerdo 0 6 5 1 0 12
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
2 17 10 4 1 34
Ni de acuerdo 0 4 1 0 0 5
Total 2 27 16 5 1 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,087 ,099 -,609 ,545c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,121 ,119 -,852 ,398c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.121 existiendo correlación negativa muy débil entre los factores motivación vs. Cooperación y trabajo en equipo.
MOTIVACIÓN vs. DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES
Tabla de contingencia
Recuento
DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES
TOTAL
10 12 14 16 20
Motivación
En desacuerdo 0 7 2 3 0 12
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
2 16 11 3 2 34
Ni de acuerdo 3 1 1 0 0 5
Total 5 24 14 6 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,196 ,128 -1,403 ,167c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,214 ,146 -1,534 ,131c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.214 existiendo correlación negativa muy débil entre los factores motivación vs. Desempeño en el cargo y relaciones personales.
RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN EL TRABAJO vs.
DESEMPEÑO LABORAL
Tabla de contingencia
Recuento
DESEMPEÑO LABORAL TOTAL BUENO EXCELENTE
Responsabilidad y cumplimiento en el trabajo
12 17 0 17
14 24 0 24
16 8 1 9
20 0 1 1
Total 49 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson ,515 ,175 4,209 ,000c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,334 ,112 2,483 ,017c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel 0.334 existiendo correlación positiva débil entre los factores responsabilidad y cumplimiento en el trabajo vs. Desempeño laboral.
INICIATIVA, LEALTAD INSTITUCIONAL vs. DESEMPEÑO LABORAL
Tabla de contingencia
Recuento
DESEMPEÑO LABORAL TOTAL BUENO EXCELENTE
Iniciativa, lealtad institucional
10 6 0 6
12 21 0 21
14 17 0 17
16 5 1 6
20 0 1 1
Total 49 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson ,511 ,165 4,159 ,000c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,338 ,112 2,516 ,015c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel 0.338 existiendo correlación positiva débil entre los factores iniciativa, lealtad institucional vs.
Desempeño laboral.
CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES vs. DESEMPEÑO LABORAL
Tabla de contingencia Recuento
DESEMPEÑO LABORAL TOTAL BUENO EXCELENTE
Conocimiento de sus funciones
10 1 0 1
12 18 0 18
14 21 0 21
16 9 0 9
20 0 2 2
Total 49 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson ,642 ,135 5,858 ,000c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,358 ,117 2,686 ,010c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel 0.358 existiendo correlación positiva débil entre los factores conocimiento de sus funciones vs.
Desempeño laboral.
COOPERACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO vs. DESEMPEÑO LABORAL
Tabla de contingencia
Recuento
DESEMPEÑO LABORAL TOTAL BUENO EXCELENTE
Cooperación y trabajo en equipo
10 2 0 2
12 27 0 27
14 16 0 16
16 4 1 5
20 0 1 1
Total 49 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson ,569 ,168 4,843 ,000c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,356 ,117 2,668 ,010c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel 0.356 existiendo correlación positiva débil entre los factores cooperación y trabajo en equipo vs. Desempeño laboral.
DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES vs.
DESEMPEÑO LABORAL
Tabla de contingencia
Recuento
DESEMPEÑO LABORAL TOTAL BUENO EXCELENTE
Desempeño en el cargo y relaciones personales
10 5 0 5
12 24 0 24
14 14 0 14
16 6 0 6
20 0 2 2
Total 49 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson ,647 ,136 5,943 ,000c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman ,360 ,118 2,701 ,009c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel 0.360 existiendo correlación positiva débil entre los factores desempeño en el cargo y relaciones personales vs. Desempeño laboral.
CLIMA ORGANIZACIONAL VS. DESEMPEÑO LABORAL
Tabla de contingencia Clima Organizacional * Desempeño laboral
Recuento
DESEMPEÑO LABORAL
TOTAL BUENO EXCELENTE
Clima Organizacional
En desacuerdo 2 0 2
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 38 2 40
Ni de acuerdo 9 0 9
Total 49 2 51
Medidas simétricas
Valor Error típ.
asint.a
T aproximadab
Sig.
aproximada
Intervalo por intervalo R de Pearson -,063 ,034 -,438 ,663c
Ordinal por ordinal Correlación de Spearman -,067 ,036 -,471 ,640c
N de casos válidos 51
a. Asumiendo la hipótesis alternativa.
b. Empleando el error típico asintótico basado en la hipótesis nula.
c. Basada en la aproximación normal.
Según la correlación de Spearman se tiene un nivel -0.067 no existiendo correlación alguna entre los factores clima organizacional vs. Desempeño laboral.
CONCLUSIONES
De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el desarrollo del presente trabajo de investigación, se tiene las siguientes conclusiones:
1. Existe inconformidad por parte del personal en cuanto al clima organizacional en la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín;
el 38% indican que las relaciones sociales y personales no son buenas, el 40% indican que hay conflicto entre la condición laboral y la falta de cooperación, el 62% indican que no hay motivación ni reconocimiento a sus labores, por lo que estos factores puede afectar en parte al desempeño laboral.
2. Los resultados de la evaluación de desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín se encuentra en la escala = Bueno (12-16 puntos). Los directivos señalan que no es el esperado para el cumplimiento de metas.
3. La relación encontrada entre las variables clima organizacional y desempeño laboral es de -0.067 no existiendo correlación alguna entre estas variables. Por lo que se determina que el clima organizacional no influye en el desempeño laboral del personal. de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
4. La relación encontrada entre el indicador relaciones sociales y desempeño laboral es de -0.155 existiendo correlación negativa muy débil. Por tanto se determina que las Relaciones sociales no influyen en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
5. La relación encontrada entre el indicador conflicto y cooperación y desempeño laboral es de -0.187 existiendo correlación negativa muy débil. Por tanto se determina que el conflicto y cooperación no influyen en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
6. La relación encontrada entre el indicador motivación y desempeño laboral es de -0.214 existiendo correlación negativa muy débil. Por tanto se determina que la motivación no influye en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
7. La sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín no cuenta con una infraestructura adecuada que motive al personal a trabajar en armonía siendo un factor limitante para un buen desarrollo del clima organizacional.
8. Por el presupuesto anual racionado de la institución el personal que labora en la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín, no cuentan con materiales de escritorio necesarios para todos los trabajos a realizar. Así como también los equipos con el que cuenta no reciben
el mantenimiento necesario y oportuno, lo cual dificulta a un mejor desempeño laboral.
9. Por la falta de distribución de funciones, el personal que labora en la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín no se encuentran satisfechos en sus oficinas u áreas por el recargado trabajo que tienen.
.
RECOMENDACIONES
1. Implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional que contenga actividades y talleres, encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo conforman, tales como: liderazgo, relaciones sociales y personales, conflictos, motivación y comunicación, que le permita a la Institución lograr mejores resultados en cuanto al desempeño laboral de sus trabajadores, ya que un buen ambiente laboral estimula a trabajar mejor.
2. Buscar convenios con instituciones pertinentes para la capacitación del personal según su formación profesional para mejorar su desempeño laboral y obtener mejores resultados.
3. Fomentar un cambio de actitud por parte de los directivos para cambiar las relaciones sociales del personal y convertirlas en una fortaleza para la Institución de esta manera podría mejorar el desempeño laboral.
4. Formar equipos de trabajo y delegar funciones a cada uno de ellos con la finalidad de crear mayor sentido de responsabilidad en sus integrantes, al trabajar en equipo se fomenta el compañerismo y se crea un mayor compromiso organizacional.
5. Incentivar continuamente al personal con mejor desempeño laboral a través de memorandos, cartas y resoluciones a fin de crear conciencia de trabajo y responsabilidad funcional.
6. El Director Regional debe solicitar al Gobierno Regional de Junín que incluya en su presupuesto anual la construcción de una nueva infraestructura por no encontrarse en condiciones favorables para el desempeño laboral de todo el Personal.
7. Los Directivos de la Dirección Regional de Agricultura Junín deben gestionar el presupuesto para atender las necesidades básicas como materiales de escritorio y equipos de cómputo para el cumplimiento de las funciones encomendadas.
8. La Unidad de Personal de la Dirección Regional de Agricultura Junín debe gestionar ante la Oficina de Recursos Humanos del Gobierno Regional Junín la actualización de la Hoja de Evaluación de Rendimiento Laboral y la restructuración de la Escala de evaluación, para una mejor evaluación de rendimiento laboral a los trabajadores.
BIBLIOGRAFIA
FLEISMAN. E.A. y BASS. A.R., 1971. “Estudios de Psicología Industrial y del Personal”. México DF, Ed. Trillas,
BRUNET, Luc., 1992. “El clima de trabajo en las Organizaciones”.
México, Ed. Trillas.
BRUNET, Luc., 1992. “El clima de trabajo en las Organizaciones”.
México, Ed. Trillas.
ROBBINS, Stephen P., 1997. “Comportamiento Organizacional”. España, Ed. McGRaw-Hill.
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