UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TESIS
PRESENTADA POR:
Bach. JULISSA ROXANA OSORIO MAYTA
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN HUANCAYO – PERÚ
2013
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA
SEDE DE LA DIRECCIÒN REGIONAL DE
AGRICULTURA JUNÍN
ASESOR:
Lic. Adm. LEONCIO RAMÓN RODRIGUEZ
INDICE
DEDICATORIA ... 6
AGRADECIMIENTO ... 7
RESUMEN ... 8
CAPITULO I ... 13
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO ... 13
1.1. PLANTEAMIENTODELPROBLEMA. ... 13
1.2. FORMULACIÒN DEL PROBLEMA ... 17
1.2.1. PROBLEMA GENERAL ... 17
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS ... 17
1.3. OBJETIVOS... 18
1.3.1. OBJETIVO GENERAL ... 18
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÌFICOS ... 18
1.4. JUSTIFICACIÒN O RAZONES QUE MOTIVAN EL ESTUDIO ... 18
1.5. DELIMITACIÓN. ... 21
1.5.1. DELIMITACIÒN ESPACIAL ... 21
1.5.2. DELIMITACIÒN TEMPORAL ... 21
1.6. PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS. ... 22
1.6.1. HIPÓTESIS GENERAL: ... 22
1.6.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS: ... 22
1.7. IDENTIFICACIÓN, CLASIFICACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. ... 23
1.8. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN ... 24
1.8.1. TIPIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN. ... 24
1.8.2. METODOS A UTILIZARSE ... 24
1.8.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ... 24
1.8.4. PROCESO PARA LA PRUEBA DE LA HIPÓTESIS ... 25
1.8.5. POBLACIÓN Y MUESTRA ... 25
1.8.6. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS. ... 25
1.8.7. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS. ... 26
1.8.8. PROCEDIMIENTO PARA PROCESAMIENTO DE DATOS. ... 26
1.8.9. PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS DE DATOS. ... 26
CAPITULOII ... 27
MARCOTEÓRICO ... 27
2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA. ... 27
2.2. MARCO TEÓRICO ... 32
2.2.1. TEORÍAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL .... 32
2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL ... 36
A. Concepto: ... 36
B. Enfoques sobre el clima: ... 37
C. Dimensiones del Clima Organizacional ... 42
D. Caracteristicas del Clima Organizacional ... 45
E. Funciones del Clima Organizacional ... 48
F. Tipos de Clima Organizacional ... 49
G. Productividad y Clima Organizacional ... 52
H. Consecuencias del Clima Organizacional ... 53
2.2.3. DESEMPEÑO LABORAL ... 55
A. Concepto. ... 55
B. Evaluación del Desempeño Laboral ... 57
C. Importancia del Desempeño Laboral.... 65
D. Objetivos de la Evaluación del Desempeño Laboral... 65
2.3. BASE CONCEPTUAL ... 71
CAPÍTULOIII ... 73
ANÁLISISSITUACIONALDELADIRECCIÓNREGIONALDE AGRICULTURAJUNÍN ... 73
3.1. UBICACIÓN ... 73
3.2. RESEÑA HISTÓRICA ... 73
3.3. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES ... 76
3.4. OBJETIVOS... 79
3.5. FUNCIONES. ... 79
3.6. METAS PROGRAMADAS ... 81
3.7. ESTRUCTURA ORGÁNICA. ... 82
CAPITULOIV ... 83
PRESENTACIÓN,ANÁLISISDELOSRESULTADOSY ... 83
PRUEBADEHIPÓTESIS ... 83
4.1. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS. ... 84
4.2. PRUEBA DE HIPÓTESIS. ... 114
CONCLUSIONES ... 136
RECOMENDACIONES ... 139
BIBLIOGRAFIA... 141
ANEXOS... 143
A-1. MATRIZ DE CONSISTENCIA ... 144
A-2. ENCUESTA ... 144
A-3. RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN DE LA HOJA DE EVALUACIÓN .. 144
A-4. HOJA DE EVALUACIÓN ... 144
A-5. ESCALA DE EVALUACIÓN ... 144
Creo que escogí la palabra precisa
…….. GRACIAS, a todos los que hicieron posible mi formación profesional, en especial a mis profesores, padres, familiares y amigos.
La autora.
AGRADECIMIENTO
El agradecimiento en primer lugar a Dios, porque él me dio las fuerzas suficientes para terminar mi carrera profesional y lograr con éxito mis pasantías.
A mis padres por el apoyo incondicional recibido durante mi formación personal y profesional, y porque con sus consejos han estado conmigo paso a paso y me han mostrado que la vida está llena de amor, trabajo, respeto y dignidad mostrando ser mis ejemplos a seguir.
A mis profesores que con sus conocimientos y consejos fueron los que sembraron la semilla para que germinara y fuera lo que hoy soy, muchas gracias por educarme.
A la Universidad Nacional del Centro del Perú – Facultad de Administración de Empresas, por acogerme y darme la oportunidad de desarrollar mi tesis para optar el grado de Licenciada en Administración.
A mis Asesor de tesis por aceptarme y realizar esta tesis bajo su dirección, su apoyo y confianza en mi trabajo y su capacidad para guiar mis ideas que han sido un aporte invaluable, no solamente en el desarrollo, sino también en mi formación como investigador.
A la Dirección Regional de Agricultura Junín, porque me brindaron y me facilitaron la información necesaria para el desarrollo y culminación de mi tesis.
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo general determinar cuál es la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
Para alcanzar el objetivo planteado se ha analizado las variables: Clima Organizacional (Relaciones Personales, Conflicto - cooperación y Motivación) y Desempeño laboral (Responsabilidad y cumplimiento en el trabajo;
iniciativa, lealtad institucional; conocimiento de sus funciones; cooperación y trabajo en equipo; desempeño en el cargo y relaciones personales)
El desarrollo de la investigación se realizó bajo la perspectiva de una investigación de tipo descriptivo, relacional y explicativo utilizando el diseño correlacional no experimental. La muestra es de 90 trabajadores de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín, a quienes se les aplicó la técnica de la encuesta para determinar el clima organizacional y para el desempeño laboral se aplicó una hoja de evaluación de desempeño.
El resultado final de la investigación demuestra que el clima organizacional no influye en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín; por cuanto después de la aplicación de los
instrumentos mencionados se determinó que el clima en cuanto a: relaciones sociales; conflicto - cooperación y motivación es negativo y que el desempeño laboral es aceptable en lo concerniente a: conocimiento de sus funciones; cooperación - trabajo en equipo; responsabilidad - cumplimiento en el trabajo y desempeño en el cargo y relaciones personales; pero no en cuanto a: iniciativa y lealtad institucional
La autora.
INTRODUCCIÓN
Actualmente, las organizaciones enfrentan cambios constantes del entorno a los cuales tienen que adaptarse con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Asimismo con el desarrollo de la tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajas competitivas para brindar servicios de alta calidad.
Para ello, es necesario que las organizaciones sobre todo estatales se encuentren en óptimas condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfacción de los trabajadores que impacte en su productividad.
Hoy en día, aún existen empresas que no le dan la suficiente importancia al tema de clima organizacional, y en realidad es un aspecto fundamental en el desarrollo estratégico y en el desempeño laboral del personal que la conforma.
El clima organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran, en virtud de que es la opinión que los integrantes se
forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los funcionarios, directivos y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, ascensos o promociones, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras.
Como lo manifiestan Guillén y Guil (2000), el éxito de una empresa depende del clima organizacional que existe entre los empleados porque permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral, aportando estabilidad e integración entre sus actividades y necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus necesidades, estructura y los procedimientos de la misma.
Bajo esta óptica, el propósito de este trabajo de investigación estuvo orientado a determinar ¿Cuál es la Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín? Así mismo determinar el clima organizacional en sus dimensiones: relaciones sociales, conflicto y cooperación y motivación.
El presente trabajo de investigación se presenta en cuatro (04) capítulos:
El primer capítulo contiene el planteamiento metodológico, desarrollándose dentro de ella el planteamiento del problema, formulación del problema, objetivos, Justificación o razones que motivan el estudio, delimitación, planteamiento de la hipótesis, identificación, clasificación, operacionalización de las variables y metodología de la investigación.
El segundo capítulo aborda los antecedentes del problema, marco teórico y base conceptual.
El tercer capítulo presenta el análisis situacional de la Dirección Regional de Agricultura Junín que comprende la ubicación, reseña histórica, misión, visión, valores, objetivos, funciones y metas programadas.
El cuarto capítulo comprende la presentación, análisis, interpretación de los resultados obtenidos y la prueba de hipótesis.
Finalmente se determinaron las conclusiones y recomendaciones que se obtuvo después de realizar el trabajo de investigación.
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1. PLANTEAMIENTODELPROBLEMA.
En la actualidad el clima organizacional es un tema de suma importancia, puesto que hoy en día uno de los principales recursos que permita que se desarrolle una empresa en el mercado son sus colaboradores que conforman el potencial de recurso humano.
Esto significa que si existe un déficit en el clima organizacional se genera inestabilidad emocional como laboral en los trabajadores, que a la larga no permite desempeño correcto de las funciones
encomendadas, pero como es de conocimiento al hablar de clima laboral, se debe tener presente distintas variables, pero en esta oportunidad la problemática y la variable en que se centra el desarrollo del tema es el bajo rendimiento laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
El clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.
El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción.
Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima organizacional y productividad de la organización.
Investigaciones mostradas en el libro de Daniel Goldman “El Líder Resonante crea más”, señalan: “…el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 30%”; es por ello que las empresas de clase mundial, buscan constantemente identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, basándose en este tipo de
estudios para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización y su gente".
En todas las actividades que diariamente se realizan, se establece la existencia de un ambiente determinado por distintas situaciones. Este ambiente conformado por diferentes factores puede percibirse tanto en el aula de cualquier colegio, como en el hogar y de igual forma en los lugares de trabajo.
El ambiente laboral o bien, clima organizacional, forma parte intrínseca de la organización, y es variable desde cada departamento hasta la empresa en su totalidad. Entre los factores que pueden afectar o modificar el ambiente laboral están desde las alteraciones a la estructura física de la empresa, los planes de compensaciones y beneficios hasta la relación entre jefe-subordinado.
Centeno (1999), realizó un estudio del clima organizacional de una institución bancaria en la cual se analiza la repercusión que surge de la falta de comunicación interna en la institución. De acuerdo a dicho trabajo de investigación, puede considerarse que cualquier factor del ambiente laboral que sea modificado ejerce un cambio directo en el clima
Consiguientemente la cultura organizacional en el entorno de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín permitirá tener una visión clara respecto a los valores, el contexto, los sistemas de relación, la participación y por consiguiente en la calidad de los servicios que se brinda. El reto actual de la Dirección Regional es que por medio de la estructura organizativa de la participación se favorezcan los cauces que hagan posible la toma activa de protagonismo, situando a autoridades, funcionarios, trabajadores nombrados y contratados en un contexto responsable, equilibrado y armónico de tareas y competencias, para propiciar una verdadera cultura participativa y organizativa que sea orgánicamente integradora y capaz de permitir la ilusión de alcanzar una institución donde se pueda vivir, convivir y desarrollar con los demás.
Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás.
La excelencia depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas.
1.2. FORMULACIÒN DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿Cuál es la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS
¿Cuál es la influencia de las relaciones sociales en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín?
¿Cuál es la influencia del conflicto y cooperación en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín?
¿Cuál es la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín?
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar cuál es la Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÌFICOS
Determinar si las relaciones sociales influyen en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
Determinar si el conflicto y la cooperación influyen en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
Determinar si la motivación influye en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.4. JUSTIFICACIÒN O RAZONES QUE MOTIVAN EL ESTUDIO
El desarrollo de la presente investigación es de suma importancia, porque nos permite conocer el ambiente laboral actual en la cual desarrollan las funciones encomendadas los trabajadores de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín, para luego poder
mejorar y generar un ambiente laboral adecuado en el cual se puedan desarrollar de la mejor manera sus funciones, cumpliendo así las metas propuestas
Consciente de la importancia que hoy reviste el tema del clima organizacional en el desempeño laboral, para enfrentar los nuevos retos que se presentan por los constantes cambios. El presente estudio tiene repercusión práctica sobre la actividad organizacional, aportando información valiosa que servirá de material de reflexión y acción sobre el que hacer de los miembros de la organización, y así generar acciones tendientes para el logro de la eficacia en el desempeño laboral ya que es un punto clave para el desarrollo y crecimiento de toda organización.
Asimismo, el presente trabajo diseñará mecanismos que tendrá alta repercusión en el futuro de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín, pues el diseño será desde un enfoque integral y viable, asimismo lo dotará de herramientas para enfrentar al cambio y un dinamismo completo en cada punto estructural y funcional de la organización.
RELEVANCIA SOCIAL, ECONÒMICA Y TEÒRICA
Algunos investigadores han propuesto que el clima organizacional se forma a partir de los procesos de interacción social, es por ello que Identificada el clima se promoverá cambios, comprendiendo las relaciones de poder, las reglas no escritas, los valores intrínsecos.
Asimismo se podrá lidiar con los problemas subyacentes provocados por el acelerado desarrollo mundial que está fuertemente influenciado por los avances tecnológicos y la mundialización de la economía.
Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en sociedad. En la Revolución industrial se tomó conciencia de la precaria situación de los obreros y trabajadores salariados, fenómeno que tuvo sus inicios en la modernidad sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la producción. Y aunque inicialmente no se avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros, por una parte y los industriales aplicando parte de sus excedentes de bienes y conocimientos, por otra parte, procuraron la satisfacción de los trabajadores, buscando darles mejores salarios y prestaciones así como una reducción considerable en los horarios de trabajo.
El resultado coadyuvara a que las relaciones interpersonales sean cognitivas, de tal manera que se establezca una política institucional, acogiendo a un modelo de clima adecuado para su aplicación.
TEÓRICA
Las razones, que incidieron para escoger el presente tema es porque:
Es relevante, por cuanto estudiarlo significará insertarse en su complejidad, en sus interacciones y conexiones organizacionales. Otro de los aportes será el de plantear cómo se desarrolla explícitamente el nivel de desempeño del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.5. DELIMITACIÓN.
1.5.1. DELIMITACIÒN ESPACIAL
El tema se desarrolla específicamente en la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.5.2. DELIMITACIÒN TEMPORAL
El tiempo de obtener los datos de la investigación es el primer y segundo trimestre del año 2012, el desarrollo comprende tercer y cuarto trimestre, tiempo en el cual se podrá describir y
comparar los resultados obtenidos por los trabajadores de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.6. PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS.
1.6.1. HIPÓTESIS GENERAL:
El Clima Organizacional influye en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.6.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:
Las relaciones sociales influyen en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
El conflicto y la cooperación influyen en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
La motivación influye en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.7. IDENTIFICACIÓN, CLASIFICACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES.
VARIABLE TIPO DIMENSIONES SUB
VARIABLES INSTRUMENTOS
Clima
Organizacional Independiente
Relaciones Sociales.
o N° de trabajadores Nombrados y Contratados o Críticas
negativas.
Encuesta.
Conflicto y cooperación.
o N° de
documentos de llamada de atención.
o N° de
documentos de rotación
Motivación.
o N° de
capacitaciones recibidas o N° de
documentos y/o resoluciones de felicitación.
Desempeño
Laboral Dependiente
Responsabilidad y cumplimiento en el trabajo.
o N° de documentos atendidos.
Hoja de evaluación de
rendimiento laboral Iniciativa, lealtad
institucional.
o N° de
resoluciones y/o memorandos de participación en desfiles y/o actividades Conocimiento de
sus funciones.
o N° de
capacitaciones recibidas Cooperación y
trabajo en equipo.
o N° de actividades programadas (cursos, talleres, pasantías u otros).
Desempeño en el cargo y relaciones personales.
o N° de
resoluciones de felicitación por su buen desempeño y por fomentar las buenas
relaciones personales
1.8. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 1.8.1. TIPIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.
La presente tesis será de tipo básico, de nivel descriptivo, relacional y explicativo ya que tiene el propósito de explicar cuál es la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín.
1.8.2. METODOS A UTILIZARSE
El método general utilizado en el trabajo de investigación es el científico, y los métodos específicos es el analítico, sintético, descriptivo y el de observación.
1.8.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
En el presente trabajo de investigación se utilizó el diseño no experimental, expost-facto correlacional, cuyo esquema es:
O1 O2
Dónde:
O1 = Medición de la variable independiente: clima organizacional.
O2 = Medición de la variable dependiente: desempeño laboral, después de aplicar.
Co-relación
1.8.4. PROCESO PARA LA PRUEBA DE LA HIPÓTESIS
La prueba de hipótesis se realizó a través de la estadística descriptiva, utilizando la ayuda de un software especializado:
Excel y el SPSS, que permitió rechazar o afirmar la hipótesis planteada.
1.8.5. POBLACIÓN Y MUESTRA
La población censal es 90 trabajadores distribuidos en:
Funcionarios = 07
Nombrados (Profesionales, Técnicos y Auxiliares) = 44
Contratados = 39.
1.8.6. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Variable Independiente:
Clima Organizacional.- La recolección de datos de esta variable se realizó a través de la técnica de encuesta, se aplicó un cuestionario bajo la escala de Likert que consta de 30 preguntas y dispone de cinco (05) alternativas de respuesta.
Variable Dependiente:
Desempeño Laboral.- La recolección de datos de esta variable se realizó a través la hoja de evaluación de rendimiento laboral que consta de 05 criterios de evaluación.
1.8.7. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
Se efectuó el diseño y construcción del instrumento de recolección de datos, validación, aplicación del mismo, identificación de la muestra, coordinación con los Funcionarios y Directivos de la sede de la Dirección Regional de Agricultura Junín, aplicación del instrumento de recolección de datos.
1.8.8. PROCEDIMIENTO PARA PROCESAMIENTO DE DATOS.
Los datos han sido recogidos y luego procesados mediante el uso de la hoja electrónica (Excel), lo que permitirá efectuar los gráficos, tabular y analizar sus resultados.
1.8.9. PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS DE DATOS.
El análisis descriptivo se efectuó mediante las medidas de tendencia central como la media, la moda y los quantiles.
La correlación será efectuada mediante el coeficiente de correlación.
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA.
Según Tesis estudiadas sobre la influencia del Clima Laboral en el desempeño laboral se tiene lo siguiente:
Tesis: “LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE EL TAMBO” realizada por Rivera Fabián, Khadia Michelle (2009) FAE – UNCP, concluye que:
El clima organizacional en la Municipalidad Distrital de El Tambo es favorable porque hay muy buenas relaciones interpersonales,
identidad, pertenencia y buen comportamiento; en relación al rendimiento laboral es aceptable; lo que indica que el clima organizacional que perciben en dicha Institución influye de manera directa en el rendimiento laboral de los trabajadores.
Tesis: “LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHUPACA”, realizada por Ayllon Vilcapoma, Ana María y Paucar Lozano, Mandy Maritza (2012) FAE – UNCP, concluyen que:
El Clima Organizacional que perciben los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chupaca en cuanto a: liderazgo, trabajo en equipo, motivación y conflicto; tiene aceptación, pero no en lo que concierne a comunicación y capacitación. Lo que sustentan que el clima organizacional es débil.
En cuanto a la evaluación del desempeño laboral a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chupaca les permitió determinar que el nivel de desempeño es regular.
Tesis: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL BANCO DE CRÉDITO
CASO AGENCIA CONSTITUCIÓN – HUANCAYO”, realizado por Cueva Pérez, Cintya Vanessa y Meza Quiñones, Mary Lisbeth (2011) FAE – UNCP. Concluyen que:
El Clima organizacional del Banco de Crédito de la Agencia Constitución no es muy satisfactorio pero les permite mejorar el desempeño laboral de los colaboradores.
La satisfacción laboral es favorable, se sienten satisfechos en el trabajo y con las oportunidades de progreso que les brinda el banco, afirman que hay posibilidades de éxito.
La motivación en el desempeño laboral es favorable para los colaboradores menores de 30 años quienes aspiran a mejores oportunidades de trabajo en la Agencia Constitución.
TESIS: “CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS EDUCATIVOS ESTATALES SECUNDARIOS DE CAJAMARCA”
realizada por Silva Rojas, Oscar Hugo (2000) Pontifica Universidad Católica del Perú, indica que la investigación se enfoca al estudio comparativo de las características del clima organizacional que presentan los diferentes centros educativos de Secundaria de Cajamarca y la descripción de las conductas de los directores y
docentes. Concluyendo que los mayores problemas en el clima organizacional tiene que ver con un comportamiento directivo que carece de un liderazgo basado en el ejemplo (ejemplaridad), falta de trato y acercamiento personal docente en cuanto a disponibilidad adecuada de los recursos para el trabajo pedagógico y de tiempo (interferencia); así como también la ausencia de una mística de trabajo (entusiasmo) y la dificultad para trabajar conjuntamente (desunión).
Tesis: “NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SICAYA 2012”, realizada por Barreto Calderón, Ruth Saraí (2013) FAE – UNCP, concluye:
El clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Sicaya 2012, porque ambas variables se encuentran en un nivel alto.
Por lo tanto; existe correlación entre el clima organizacional y el desempeño laboral, determinado que a mayor clima organizacional se percibe un mejor desempeño laboral. Sin embargo existe insatisfacción en algunas Áreas (por falta de apoyo de parte de su jefe inmediato, poco trabajo en equipo, falta de libertad para establecer sus propios métodos de trabajo, la débil comunicación que se da entre los compañeros, falta de reconocimiento, existencia de favoritismo, la
desmotivación para innovar e implementar nuevas formas de hacer el trabajo, disconformidad por los sueldos, falta de capacitación y las deficientes instalaciones en las que se desenvuelven); temas que afectan el clima organizacional y que influyen de manera directa en el comportamiento y desempeño laboral de los trabajadores.
Tesis: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU REPERCUSIÓN EN LA CALIDAD DE SERVICIO DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN HUANCAVELICA.”, realizada por Alvarez Quinto, Lisset Karin y Damián De La Cruz, Rocio Flor (2012) FAE – UNCP, concluyen que:
El clima organizacional se relaciona directamente con la calidad de servicios de la Dirección Regional de Educación de Huancavelica debido a que ambos medidos en la escala de 1 a 5 se encuentran en 2 y 3 puntos; lo cual indica que los trabajares de ésta institución se encuentran con tendencia a tres (indiferentes) al clima organizacional, generando el desinterés y falta de intervención en la mejora de ésta, creando así una deficiente calidad de servicios y a consecuencia de ello usuarios insatisfechos.
2.2. MARCO TEÓRICO
2.2.1. TEORÍAS QUE SUSTENTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL LA ESCUELA GESTALT.
Se centra en la organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.
LA ESCUELA FUNCIONALISTA, Para esta escuela el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción,
en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste.
Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto defensivo.
Martín y Colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas, humanistas sociopolítica y crítica.
Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la
organización, la centralización o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva.
Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización.
Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima organizacional representa un concepto global que integra todos los componentes de una organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización.
Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar que en el presente estudio se adopta la teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización que propone
Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa- efecto la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.
Likert sostiene que en la percepción del clima organizacional influyen tres grupos de variables. La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la organización y su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes entre otras. Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivación, actitud, comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la organización en la productividad, ganancias y pérdida (Brunet: 2004).
Es pertinente mencionar que es interés del presente estudio profundizar en las variables consideradas como intermediarias, sin que por ello se dejen de analizar aquellas que resulten durante la aplicación de instrumentos cualitativos, pues la ventaja de estos es precisamente aportar elementos de análisis que escapan a la predeterminación del el proceso de investigación. Con ello rescatan las percepciones esenciales de
los participantes que resulten claves para comprender el objeto d estudio. En esta línea de ideas, se reconoce que el clima organizacional es un sistema abierto al contexto interno y externo de la comunidad educativa.
2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL
A. Concepto:
Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es el nexo que regula los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Elementos que definen y garantizan un adecuado clima organizacional:
1. El grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos.
2. El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización.
3. Las características y aceptación del liderazgo.
4. Los niveles de conflicto y consenso en la organización.
5. Los niveles de motivación del personal.
B. Enfoques sobre el clima:
1. TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN.
El enfoque clásico de la teoría de la administración científica es el análisis en las tareas. El nombre de esta escuela obedece al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de administración para alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos son la observación y la medición. Esta escuela fue iniciada de este siglo por el ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor, a quien se considera fundador de la moderna teoría general de la administración (TGA). La preocupación principal de este sistema fue la de tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas estadounidenses, y elevar los
niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y técnica de ingeniería industrial.
El primer periodo de Taylor corresponde a la época de la publicación de su libro Shop Management (Administración de talleres) en 1903 en la que se preocupa exclusivamente por las técnicas de racionalización del trabajo del obrero a través del estudio de tiempos y movimientos.
El segundo periodo de Taylor corresponde a la época de la publicación de su libro Principios de administración científica (1911) cuando concluyó que la racionalización del trabajo operativo debería estar apoyada por una estructura general de la empresa que diera coherencia a la aplicación de sus principios. Taylor aseguraba que existían tres factores importantes que afectaban las empresas:
- Holgazanería sistemática de los obreros, que reducían deliberadamente la producción a casi un tercio de la que sería normal, para evitar que la gerencia redujese los salarios.
- Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y de su tiempo.
- Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.
El principal objetivo de la administración debe ser asegurar al máximo de prosperidad al patrón y al empleado. Este principio está basado en la identidad de intereses entre empleados y empleadores. El clima organizacional tiene un efecto directo con la productividad de los individuos en el trabajo. Segú Larouche y Delorme (1972), el rendimiento en el trabajo es función de las capacidades de un individuo y de un clima organizacional que permita la utilización de las diferencias individuales.
2. TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT.
Esta teoría del clima organizacional, o de los sistemas de organización, permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian. El fin que persigue esta teoría es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
Para Likert, el comportamiento de los individuos es causado en parte, por el comportamiento administrativo y
por las condiciones organizacionales que estos perciben y, en parte, por sus informaciones, percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de esta. Lo que cuenta es cómo ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va adoptar.
Hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una organización y son:
Variables causales: Son variables independientes que determina el sentido en que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Estas variables comprenden la estructura de la organización y su administración: reglas, decisiones, competencia y actitudes.
Variables intermediarias: Reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por ejemplo: las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, entre otros.
Variables finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos anteriores. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización, ejemplo: la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas. Estas variables constituyen la eficacia organizacional de una empresa.
3. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas (denominada escuela humanística) desarrollada por Elton Mayo fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente.
La aparición de esta teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje se habla de motivación,
liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupos, entre otros.
C. Dimensiones del Clima Organizacional
El clima organizacional está influido por múltiples factores tanto internos como externos. Sin embargo para poder desarrollar un análisis de clima es necesario agrupar todos esos factores en un conjunto de dimensiones que nos permitan extraer conclusiones significativas acerca del clima presente en la organización:
Por esta razón para llevar a cabo un estudio de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por diversos autores:
LIKERT (1967): 8 Dimensiones:
1. Los métodos de mando
2. Las características de las fuerzas motivacionales.
3. Las características de los procesos de comunicación.
4. Las características de los procesos de influencia.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones.
6. Las características de los procesos de planificación.
7. Las características de los procesos de control.
8. Los objetivos de Rendimiento y de perfeccionamiento.
LITWIN Y STRINGER (1968): 6 Dimensiones:
1. Estructura: Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual: Sentimiento de autonomía, sentirse su propio padrón.
3. Remuneración: Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones: Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de riesgo.
5. Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto: Es la confianza que en empleado pone en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo la divergencia de opiniones.
PRITCHARD Y KARASICK (11 Dimensiones)
1. Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y Cooperación: Se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que se recibe de la organización.
3. Relaciones sociales: Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización.
4. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, consignas y políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración: Este afecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.
6. Rendimiento: Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.
8. Estatus: Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización toma de decisiones: Analiza de qué manera delega la organización el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que de la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
D. Características del Clima Organizacional
Estructura
Responsabilidad (Empowement)
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
El clima organizacional cuenta con características definidas con las cuales se identifica, y gracias a las cuales se puede entender su estructura y el papel que juega en las empresas.
El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de la vinculación entre sí y con el sistema organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una autorreflexión de la organización como sistema atópico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional.
El clima organizacional se caracteriza por: El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre de los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus tareas. El clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores.
El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen críticas al clima de sus organizaciones, sin poder percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento.
El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la infraestructura laboral. Una organización que tenga índices altos de ausentismo o una en que sus miembros están insatisfechos es con seguridad una organización con un mal clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por los tanto puede ser difícil dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que figuran el clima organizacional.
E. Funciones del Clima Organizacional
Es la base del funcionamiento organizacional:
Define limites
Genera un sentido de identidad para los miembros.
Facilita el compromiso.
Permitir mantener la estabilidad y la unidad en la organización.
Define pautas y normas
Controla y guías los comportamientos de las personas que participan en ella.
F. Tipos de Clima Organizacional
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador.
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista.
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema lll – Consultivo.
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo.
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral.
Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los
empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.
G. Productividad y Clima Organizacional
La productividad.
Es definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
Productividad laboral.- La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define como el aumento o disminución de los rendimientos en función del trabajo necesario para el producto final.
El clima organizacional.
Tiene una gran relación en la productividad laboral, y esto es algo que muchas empresas no tienen en cuenta ya que no le dedican lo suficiente a propiciar este buen clima sino que sólo piensan en producir más y más a costa de lo que sea.
Los recursos humanos, de hecho, son algo que muchas
empresas aún no empezaron a tener en consideración, y es un gran error que en muchas ocasiones se desconoce.
Es muy importante y a tener en cuenta que un trabajador satisfecho, un trabajador que se siente valorado, rinde mucho mejor en estas circunstancias que en otras. Un trabajador puede rendir mucho más si se siente motivado que si se siente desvalorizado o no se siente motivado, y estamos hablando del mismo trabajador, y esto es un aspecto que no sólo se ve en la cantidad del trabajo sino también en la propia calidad del trabajo.
Una persona motivada rinde más, y esto es porque se siente mejor y trabaja mejor. Esto puede suceder porque el empleado percibe mejor el ambiente laboral, tiene mayores expectativas, se siente a gusto con los compañeros y el trabajo o cualquier otra razón que le haga pensar que su trabajo sirve para algo y no sólo para tener un sueldo a casa.
H. Consecuencias del Clima Organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores, clientes y/o usuarios, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser más productiva debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente feliz entrega mejores resultados".
Un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa u organización.
En un clima organizacional sano se tendrá los siguientes beneficios:
Satisfacción
Adaptación
Afiliación
Actitudes laborales positivas
Conductas constructivas
Ideas creativas para la mejora
Alta productividad
Logro de resultados
Baja rotación
En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:
Inadaptación
Alta rotación
Ausentismo
Poca innovación
Baja productividad
Fraudes y robos
Sabotajes
Tortuguismo
Impuntualidad
Actitudes laborales negativas
Conductas indeseables u
Otros.
2.2.3. DESEMPEÑO LABORAL
A. Concepto.
El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo
determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos.
También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada por Stoner, quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
Sin embargo, otro concepto fundamental y que va más acorde con esta investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeño laboral como
algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002).
B. Evaluación del Desempeño Laboral
Es un conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la eficacia del personal en la realización de sus tareas a través de la aplicación de un conjunto de normas y procedimientos previamente determinados.
La evaluación del desempeño laboral es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional.
El fin de la evaluación del desempeño laboral es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad de los empleados. Es un instrumento que facilita a los Directivos la
relación con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la formación de equipos de trabajo eficaces.
¿Quiénes deben involucrarse en las evaluaciones del desempeño laboral?
El Jefe directo.- Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.
El Empleado.- En los métodos tradicionales, éste solo escucha y comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza cada vez más al empleado como base de los sistemas de perfeccionamiento: se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben hacer para ser mejores.
PROPOSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
Mejorar el desempeño.- Es decir mejorar la actuación del empleado y de los equipos que conforman la empresa y en general el de toda la organización, identificando los
conocimientos, aptitudes y actitudes que es necesario corregir.
Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano de la organización.
Distribuir las recompensas: Significa la asignación y distribución de los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribución financiera, el poder, la categoría y la realización profesional.
LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación, por varios aspectos:
Prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en esteriotipos.
Efecto de Acontecimientos recientes: Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado.
Tendencia a medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica el empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.
Primera impresión: Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión.
Semejanza: Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.
METODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió.
Las técnicas de evaluación más comunes son:
1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación.
