METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
6) Conclusión
4.4. Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por cargo
Si nos remitimos a la tabla 8 se observa que el coeficiente de correlación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el recurso humano directivo de los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo es de 0,90, el cual revela que la relación entre las variables es directa, muy alta y altamente significativa; donde se aprecian relaciones directas, entre altas y muy altas y, significativas o altamente significativas entre el clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral, oscilando entre 0,593 (las condiciones de trabajo) y 0,889 (el trabajo en grupo y de sus directivos). Estas relaciones se visualizan también entre la satisfacción laboral y las dimensiones del clima organizacional, fluctuando entre 0,793 (comunicación) y 0,954 (participación y trabajo en equipo).
El análisis del coeficiente de correlación por rangos rho de Spearman entre el clima organizacional y satisfacción laboral en el personal docente es de 0,745; lo que implica que la relación entre las variables es directa, alta y altamente significativa.
Así mismo se visualizan relaciones directas, entre medias, altas y altamente significativas entre la variable independiente (clima organizacional) y las dimensiones de la variable dependiente (satisfacción laboral), fluctuando entre 0,464 (comunicación) y 0,754 (autorealización).
Finalmente se aprecian también correlaciones directas entre bajas y altas, significativas y altamente significativas entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de satisfacción laboral, oscilando entre 0,296 (identidad y compromiso organizacional y las condiciones de bienestar y la naturaleza y contenido del trabajo)
De estos resultados se deriva que en el personal directivo existe mayor grado de relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en contraste con el personal docente.
Además, se concluye que existe relación directa y significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral del recurso humano de los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo, por cargo, con lo cual se acepta la cuarta hipótesis específica de investigación, en lo que se refiere a la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por cargo.
En el análisis de la tabla 9 se constata que el nivel de clima organizacional de la mayoría del recurso humano directivo (60%) y docente (79,6%) de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es regular, así como el nivel de satisfacción laboral de la mayoría del recurso directivo (60%) y docente (66,7%) es poca satisfacción.
Estos resultados indican que no existen diferencias significativas entre los niveles del clima organizacional y de la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por cargo, con lo cual se rechaza la tercera hipótesis específica de investigación, en lo que se refiere a la comparación de los niveles del clima organizacional y de la satisfacción laboral por cargo.
4.5. Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por condición Laboral
En la tabla 10 se exhibe que el coeficiente de correlación por rangos rho de Spearman entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal nombrado de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es de 0,864, el cual revela que la relación entre las variables es directa, muy alta y altamente significativa.
Si se hace una mirada del clima organizacional hacia las dimensiones de satisfacción laboral y el proceso contrario, es decir de la satisfacción laboral hacia las dimensiones del clima organizacional se observan en ambas direcciones relaciones directas, entre medias y muy altas y, altamente significativas, oscilando entre 0,593 (la naturaleza y contenido de trabajo) y 0,860 (el esfuerzo y resultados individuales) para el primer caso y relaciones directas, altas y altamente significativas, fluctuando entre 0,618 (comunicación) y 0,784 (relaciones interpersonales) para el segundo caso.
Finalmente se aprecian relaciones directas entre bajas y muy altas y, significativas y altamente significativas entre las dimensiones de la variable independiente y las dimensiones de la variable dependiente, variando entre 0,391(participación y trabajo en equipo y, la naturaleza y contenido del trabajo) y 0,815 (relaciones interpersonales y, el esfuerzo y relaciones individuales)
El coeficiente de correlación por rangos rho de Spearman entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el recurso humano contratado es de 0,669, el cual revela que la relación entre las variables es directa, alta y altamente significativa.
Por otra parte, se aprecian varias relaciones directas, entre bajas y altas y, significativas o altamente significativas entre el clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral, oscilando entre 0,372 (las condiciones de trabajo) y 0,676 (el trabajo en grupo y sus directivos).
Por otro lado, se aprecian varias relaciones directas, entre bajas y muy altas y, significativas o altamente significativas entre la satisfacción laboral y las dimensiones del clima organizacional, fluctuando entre 0,392 (comunicación) y 0,807 (autorrealización).
Finalmente, se aprecian muchas relaciones directas, entre bajas y muy altas y, significativas o altamente significativas entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral, fluctuando entre 0,335 (participación y trabajo en equipo y, el esfuerzo y resultados individuales) y 0,820 (autorrealización y, la naturaleza y contenido de trabajo).
De estos resultados se deriva que en el personal docente nombrado existe mayor grado de relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en contraste con el personal docente contratado.
Se concluye que existe relación directa y significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral del recurso humano de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por condición laboral, con lo cual se acepta la cuarta hipótesis específica de investigación, en lo que se refiere a la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por condición laboral.
En el análisis respecto a los niveles la tabla 11 , exhibe que el nivel de clima organizacional de la mayoría del personal docente nombrado (82,4%) y contratado (70%) de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es regular, así como el nivel de satisfacción laboral de la mayoría del recurso humano nombrado (64,7%) y contratado (66,7%) es poca satisfacción.
Estos resultados indican que no existen diferencias significativas entre los niveles del clima organizacional y de la satisfacción laboral del recurso humano de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por condición laboral, con lo cual se rechaza la tercera hipótesis específica de investigación, en lo que se refiere a la comparación de los niveles del clima organizacional y de la satisfacción laboral por condición laboral.
4.6. Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por grado Académico.
Para el análisis de este rubro, se ha visto por conveniente estratificar en tres rubros: los docentes con grado académico de doctor, magister y bachiller
En la tabla 12 se aprecia que el coeficiente de correlación por rangos rho de Spearman entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal docente con grado académico de bachiller de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es de 0,778, el cual revela que la relación entre las variables es directa, alta y altamente significativa.
Por otra parte, se aprecian varias relaciones directas, entre altas y muy altas y, altamente significativas entre el clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral, del personal docente con grado académico de bachiller, oscilando entre 0,794 (la naturaleza y contenido de trabajo) y 0,862 (el esfuerzo y resultados individuales).
Por otro lado, se aprecian relaciones directas, entre altas y muy altas y, significativas o altamente significativas entre la satisfacción laboral y las dimensiones del clima organizacional del personal docente con grado académico de bachiller, fluctuando entre 0,681 (comunicación) y 0,884 (autorrealización).
Finalmente, se aprecian muchas relaciones directas, entre medias y muy altas y, significativas o altamente significativas entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral del personal docente con grado académico de bachiller, fluctuando entre 0,567 (participación y trabajo en equipo y, el trabajo en grupo y sus directivos) y la naturaleza y contenido de trabajo) y 0,920 (participación y trabajo en equipo y, el esfuerzo y resultados individuales).
Si nos remetimos al estrato docentes con grado académico de magister, se observa el coeficiente de correlación por rangos rho de Spearman entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el recurso humano magíster es de 0,783, el cual revela que la relación entre las variables es directa, alta y altamente significativa.
Por otra parte, se aprecian relaciones directas, entre medias y altas y, altamente significativas entre el clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral
del personal docente con grado académico de magíster, oscilando entre 0,550 (la naturaleza y contenido de trabajo) 0,697 (las condiciones de trabajo).
Por otro lado, se aprecian relaciones directas, entre medias y altas y, altamente significativas entre la satisfacción laboral y las dimensiones del clima organizacional personal docente con grado académico de magíster, fluctuando entre 0,460 (comunicación) y 0,786 (autorrealización).
Finalmente, se aprecian muchas relaciones directas, entre bajas y altas y, significativas o altamente significativas entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral del personal docente con grado académico de magíster, fluctuando entre 0,350 (comunicación y, el esfuerzo y resultados individuales) 0,716 (participación y trabajo en equipo y, el trabajo en grupo y sus directivos).
El coeficiente de correlación por rangos rho de Spearman entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal docente con grado académico de doctor es de 0,718, el cual revela que la relación entre las variables es directa, alta y altamente significativa.
Por otra parte, se aprecian varias relaciones directas, entre medias y altas y, significativas entre el clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral en el personal docente con grado académico de doctor, oscilando entre 0,560 (las condiciones de bienestar) y 0,632 (la naturaleza y contenido de trabajo).
Así mismo se aprecian varias relaciones directas, entre medias y altas y, significativas o altamente significativas entre la satisfacción laboral y las dimensiones del clima organizacional en el personal docente con grado académico de doctor, fluctuando entre 0,560 (identidad y compromiso organizacional) y 0,706 (autorrealización).
Finalmente, se aprecian muchas relaciones directas, entre medias y altas y, significativas o altamente significativas entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral en el personal docente con grado académico de doctor, fluctuando entre 0,477 (identidad y compromiso organizacional y, el trabajo en grupo y sus directivos) y 0,667 (identidad y compromiso organizacional y, la naturaleza y contenido de trabajo).
De estos resultados se deriva que en el personal docente con grado académico de magíster existe mayor grado de relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en contraste con el personal docente con grado académico de doctor y bachiller.
Además, se concluye que existe relación directa y significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por categoría académica, con lo cual se acepta la cuarta hipótesis específica de investigación, en lo que se refiere a la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por categoría académica.
En la tabla 13 se detecta que el nivel de clima organizacional de la mayoría del recurso humano bachiller (70%), magíster (78%) y doctor (76,9%) de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es regular, así como el nivel de satisfacción laboral de la mayoría del recurso humano bachiller (60%), magíster (56,1%) y doctor (100%) es poca satisfacción.
Estos resultados indican que no existen diferencias significativas entre los niveles del clima organizacional del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por categoría académica; pero si existen diferencias significativas entre los niveles de la satisfacción laboral, por categoría académica, con lo cual se rechaza la tercera hipótesis específica de investigación, en lo que se refiere a la comparación de los niveles del clima organizacional por categoría académica.
La discusión presentada muestra muchos hilos de investigación, a través de los hallazgos la misma que podrán ser tratadas en otras investigaciones, para contribuir así a la mejora de la gestión institucional de los institutos de educación superior tecnológicos de la provincia de Huancayo.
Conclusión
1) La relación entre clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es directa y alta (r = 0,786).
2) Los niveles del clima organizacional y la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es regular (76,6%) y poco satisfactorio (65,6%), respectivamente.
3) Las relaciones entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo son directas, entre bajas (0,325) y altas (0,721) y, altamente significativas.
4) Existen diferencias significativas entre los niveles de la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por edad y grado académico, favorables al recurso humano de 40 a 54 años de edad o magísteres.
5) Las relaciones entre clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por sexo, edad, cargo, condición laboral y grado académico, son directas, entre medias (0,597) y muy altas (0,900) y, altamente significativas.
Recomendaciones
1. Conociendo los hallazgos de la presente investigación, donde el clima organizacional de los institutos de educación superior es importante para quienes dirigen, se sugiere insertar en el PEI acciones que involucren al tratamiento del personal, debido a que éste influye en la calidad de vida de los trabajadores y en la calidad de la prestación de los servicios.
2. Así mismo, entendiendo que la satisfacción laboral es un fenómeno psicosocial, que está estrechamente ligada e un conjunto de actitudes del personal, tienen una importancia decisiva para el logro de objetivos institucionales, se sugiere desarrollar eventos que tiene que ver con el desarrollo de este tema, para potenciar los indicadores de la productividad y desempeño laboral.
3. Desarrollar una política de estímulo para mejorar la participación de todo el personal tanto docentes, administrativos y estudiantes en los institutos de educación superior no universitaria.
4. Promover la participación de los miembros del instituto en la organización y difusión y consecución de actividades de reconocimiento institucional que favorezca la horizontalidad de las relaciones interinstitucionales y de integración social de la comunidad educativa.
5. Fomentar en el personal actividades de tendencia emocional en general, ya que incluye procesos cognoscitivos y volitivos de la personalidad, que permite percibir
"motivante" y la influencia de un conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su contexto, dirigida en esencia a satisfacer determinadas necesidades
Referencia bibliográfica
Abanto, W. (2014). Diseño y desarrollo del proyecto de investigación. Guía de aprendizaje de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo. Trujillo, Perú.
Adriano, Ñ. (2007). Clima organizacional y satisfacción laboral (Tesis de maestría). UNCP.
Huancayo, Perú
Alvarado, O. (2000).Administración General. Lima, Perú: CECCPUE.
Alvarez, G. (1992). El constructo "Clima organizacional" concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes. Revista Latinoamericana de Psicología ocupacional Vol., 11 N°. 1 y 2
Alvarez, L. (2001)Procedimiento de diseño de sistemas de estimulación. Tesis para optar por el título de master en dirección. Holguín. Cuba
Alvarez, V. (2001). Cultura y Clima Organizacional, Tesis UNMSM. Lima, Perú.
Arizaga, A. (2000). Clima Institucional y Manejo de Conflictos. IPPP. Lima – Perú.
Arnoldo, H y Majlux, N. (1 996). Gestión de empresa con una visión estratégica. Santiago de Chile: Ediciones Dolmen.
Arotoma, M. (2004). Dirección y gestión Educativa. Compilación. EPG. UNCP.
Huancayo – Perú.
Ary, D; Cheser, Lucy y Razavieh, A. (1982). Introducción a la Investigación Pedagógica.
México D.F: Interamericana S.A.
Atalaya, M. (1999). Satisfacción laboral y productividad. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Mayor de San Marco 5: 45-76.
Bedón, M. B. (2004). Percepción del clima social laboral y de la eficiencia personal en profesionales de la salud del sector público de la ciudad de Lima. Revista de Investigación Psicología-UNMSM. V.7 .
Burns t. y Stalker G. M. (1962). The Management of Innovation. California: Addison Wesley
Briones, G. (2002). Metodología de la investigación cuantitativa en las ciencias sociales.
Bogotá: ICFES.
Brow, W y Moberg, D. (1990). Teoría de la Organización y la Administración: México D.F:
Limusa.
Brunei, L. (1992). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México D.F: Trillas.
Campbell, D. y Stanley, J. (1970). Delineamientos experimentales y cuasi experimentales de investigación. Sao Paulo: EPU.
Casas, C. y Echebarria, B. (1999). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, investigación en el Centro de Salud Manuel Bonilla- Callao.
Chandler A. (1962). Strategy and Structure
.
Cambridge : The Mit PressChiavenato, A. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. México D.F:
Mc. Graw Hill.
Chiavenato, A. (2008). Administración general y pública. Rio de Janeiro : Elsevier
Chumpitaz, M. (2004). Tesis: Relación entre la Inteligencia Emocional y el desempeño profesional (tesis de maestría). UNFV. Lima
Chiroque, S y Rodríguez. S. (1998). Metodología. Ministerio de Educación.
Lima - Perú.
Colossi, N. (1991). Clima Organizacional. Florianópolis: CPGA/UFSC.
Conde (2007). Paradigmas de la investigación educativa. La Habana: Editorial Pueblo y Educación.
Cortez, R. (2003). Planeamiento Estratégico (antologías EPG. UNCP). Huancayo.
Davis, R., England, G. y Lofquist, L., (1964).La teoría de ajuste laboral. Minesota
Studies in Vocational Rehabilitation
Davis, R., England, G (1984). Una teoría psicológica del ajuste del trabajo.
Minneapolis. University of Minnesota Press.
Davis, K, y Newstrom, J. (1999). Comportamiento Humano en el trabajo'. Ed.McGraw- Hill.
Delgado, C. (2002). Planificación Administrativa Educacional. Lima.
Drucker, P. (1981). Factor Humano y Desempeño. Sao Paulo: Pioneira.
Florez, J. (2000). El comportamiento humano en las organizaciones (1ra. edición). Perú: fondo editorial de la Universidad del pacifico.
Fuentes, M. (2012). Satisfacción laboral y su influencia en la productividad (Tesis de pregrado). Universidad Rafal Landívar, quetzaltinango. Recuperado de http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Fuentes-Silvia.pdf.
Forehand, G. A. y Gilmer, V. (1964). Environmental variation in studies of organizational behavior. Psychological Bulletin, 6, 361-382. [ Links ]. Friedlander. Recuperado de http://www.ubiobio..cl/miweb/webfile/media/42/documentos/administrativos.pdf
García, N. (1995). Consumidores y ciudadanos, conflictos multiculturales de la globalización. México D.F.: Grijalbo
Goncalves, A. (1997). Dimensiones del Clima Organizacional, Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC).recuperado de http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html t.
Gonzales C. (1997). Cultura Organizacional y competitividad, bazar central del Ejercito (Tesis de pregrado). Lima .
Gordon, J. (1996). Comportamiento Organizacional. México D.F : Prentice Hall Hispanoamericana, S.A..
Gutiérrez, B (2004). Paradigmas en la investigación social. Buenos Aires: Paidós.
Hall, H. (1996). Organizaciones, Estructuras, Proceos y Resultados, 2da edición, México D:F:
Printe Hall.
Hernandez, R. Fernandez C. y Baptista, P. (1991). Metodología de la Investigación Científica.
México D.F: Mc Graw Hill.
Holland, J. (2002). Motivación y satisfacción en el trabajo. New York: Prentice Hall.
Horovitz, J. y Jurgens, P. (1994). La satisfacción total del cliente. Barcelona: Ed. Folio.
Koonlz O. (1985). Administración. Mexico D.F.: Mc Graw – Hill
Lanuez, M., Martinez, M. y Pérez, V. (2009). Investigación educativa. La Habana: Pueblo y educación.
Lazarus, R. (1986). Estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Martínez Roca.
Lewin, K. (1938). Teoría del campo y experimentación en psicología social. Barcelona: Paidos
Lewin, K., Lippit, R. y White, R. K. (1939). Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates. Revista de Psicología Social, 10.
López, R. (1991). Académicos: El caso de la UAM". México D.F.: ANUI
Malca C. H. (2002). Técnicas e instrumentos de Recolección, presentación, Análisis y Procesamiento de la Información para la Investigación Científica. Lima.
Mc Clelland D. C. (1989). Estudio de la Motivación Humana, Madrid: Marcea.
Máslow, A. (1954). Motivation and personality, New York: Harper & Row.
Mc Gregor, D. (1992). El lado humano de la empresa. Sao Paulo: Martín Fontes.
Mendez, G. (2006). Tesis: Relación entre clima y compromiso organizacional (tesis de maestría). UNFV. Lima.
Minzberg H. (1994). La Caída y Ascenso de la Planeación Estratégica. Harvard Business Review. Canada.
Münch (1998). Más allá de la excelencia y la calidad total. Mexico: Trillas.
Muñoz, A. (1989). Satisfacción e insatisfacción en el trabajo (Tesis doctoral). Facultad de Psicología. U.C. Madrid.
Palma, S. (1999). Diagnóstico de clima organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Pirámide. Revista del Departamento de Psicología 5.
Pelaes. L. (2010), Relación entre el clima y satisfacción del cliente del cliente en servicios telefónicos. Recuperado de http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitsream/cybertesis.
1140/1/Pelaez_lo(2).pdf
Peiró, J.M.(1999): Desencadenantes del estrés Laboral. Madrid: Pirámide
Pérez, N. S. (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del instituto de investigaciones de la amazonía peruana, período 2013 (tesis de
maestría). Universidad Nacional de la Amazonía Peruana. Iquitos. Recuperado de file:///C:/User/USER/Downloads/maestria.
Reichers, A. y Schneider, B. (1990). Climate and culture: An evolution of constructs. San Francisco:
Jossey – Bass.
Rizatti, G. (1995). Análisis de factores significativos del clima organizacional de la UFSC:
contribución para la implantación del programa de calidad. Mexico: Printice Hall.
Robbins, S. (1994). Comportamiento Organizacional, teoría y Práctica. Mexico D.F.
Prentice- Hall Hispanoamericana S.A.
Sanchez, H. y Reyes, C. (1984). Metodología y Diseños en la Investigación Científica. Lima.
Sanchez S. (2005). Tesis: La influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional (Tesis de maestría). UNMSM. Lima
Sbragia, R. (1983). Un estudio empírico sobre clima organizacional en instituciones de investigación. Revista de Administración. Sao Paulo.
Sierra Bravo, R. (1986). Tesis Doctorales Y Trabajos de Investigación Científica. Madrid.
Stoner, J. A. Freeman, R.E. (1995). Administration. México: Pretince Hall.
Toro V. S. (2001). Clima organizacional. Bogotá: Producción Editorial-Libros.
Valero, E. K. (2016). Satisfacción laboral e identificación organizacional en docentes de la I.E. de nivel primario de Satipo – Junín (Tesis maestría). UNCP. Huancayo.