UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE DOCTOR EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Mg. RAÚL CORILLA MELCHOR
HUANCAYO - PERÚ 2 016
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACIÓN LABORAL EN INSTITUTOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE LA
PROVINCIA DE HUANCAYO
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE DOCTOR EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
SUSTENTADO Y APROBADO ANTE EL JURADO INTEGRADO POR:
_________________________________ ____________________________
Dr. LUDENCINO A. HUAMAN HUAYTA Dr. JORGE L. YANGALI VARGAS PRESIDENTE SECRETARIO
____________________________ ___________________________
Dr. JESÚS TELLO YANCE Dr. DOMINGO PARRA LAZARO TITULAR TITULAR
_______________________________
Dr. LUDENCINO HUAMÁN HUAYTA TITULAR
HUANCAYO - PERÚ 2 016
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACIÓN LABORAL EN INSTITUTOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE LA
PROVINCIA DE HUANCAYO
ASESOR:
Dr. WALDEMAR CERRÓN ROJAS
A mi esposa Alicia y a mis hijos Raúl Alexei y
Jazmín Milagros, por ser la razón de mi vida.
Raúl
AGRADECIMIENTOS
Mi sincero agradecimiento:
Al Alma Máter, la Universidad Nacional del Centro del Perú, a la Escuela de Posgrado y a la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación, por acogerme en su seno para la formación y especialización profesional.
A los docentes maestros y doctores de la Unidad de Posgrado de la Facultad de Educación por sus sabias enseñanzas.
Al Dr. Waldemar Cerrón Rojas por su apoyo y asesoramiento en la presente investigación, cuyas orientaciones oportunas hicieron realidad este trabajo.
De igual forma, a los directores y docentes de los institutos de educación superior tecnológico de la provincia de Huancayo; por haberme brindado las facilidades necesarias para la aplicación de los instrumentos de recolección de datos de la investigación.
Finalmente, a todas aquellas personas que contribuyeron con un grano de arena a esta causa noble.
Raúl Corilla Melchor
INDICE DE CONTENIDOS
Pág.
Carátula i
Página de jurados iii Asesor iv
Dedicatoria v Agradecimiento vi Índice de contenido vii Índice de tablas xi Índice de figuras xii Índice de anexos xiii Resumen xiv Abstract xv Introducción 16
CAPITULO I Fundamento Teórico
1.1 Antecedentes relacionados con la investigación 19 1.2 Bases teóricas 23
1.2.1 Epistemología de clima organizacional y satisfacción laboral 23 1.2.2 Clima organizacional 24
1.2.2.1 Teoría situacional 24 1.2.2.2 Cultura organizacional 26 1.2.2.3 Concepto de cultura 26 1.2.2.4 Clima organizacional 26
1.2.2.5 Dimensiones del clima organizacional 27
1.2.2.6 Factores del clima organizacional 29 1.2.2.7 Importancia del clima organizacional 29 1.3 Satisfacción laboral 30
1.3.1 Teoría del ajuste en el trabajo 30
1.3.2 La importancia de la satisfacción laboral 31 1.3.3 Efectos de la satisfacción laboral 32
1.4 Conceptos básicos 35
1.5 Hipótesis de investigación 35 1.5.1 Hipótesis general 35
1.5.2 Hipótesis específicas 36 1.5.3 Variables de investigación 36
1.5.3.1 Variable 1: Clima organizacional 37 1.5.3.2 Variable 2: Satisfacción laboral 39 1.5.3.3 Dimensiones de satisfacción laboral 40
CAPITULO II Metodología de la Investigación
2.1. Tipo de Investigación 45 2.2 Nivel de investigación 45 2.3 Método de investigación 47 2.4 Diseño de investigación 47 2.5 Población y muestra 47
2.5.1 Cálculo del tamaño de muestra 48
2.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 49 2.6.1 Instrumento 1: Cuestionario del clima organizacional 50
2.6.2 Instrumento 2: Satisfacción laboral 50
2.6.2.1 Validez y confiabilidad de los instrumentos de medición 51 2.7 Técnicas de procesamiento y análisis de datos 56
CAPÍTULO III Resultados de la Investigación
3.1 Caracterización de la muestra 57
3.2 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral 58
3.3 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por variables de Comparación 61
3.3.1 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por sexo 60 3.3.2 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por edad 64 3.3.3 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por cargo 69 3.3.4 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por condición
Laboral 72
3.3.5. Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por grado Académico 75
3.4 Contraste estadístico de hipótesis 80
3.4.1 Contraste estadístico de la hipótesis general 80
3.4.2 Contraste estadístico de la primera hipótesis específica 82 3.4.3 Contraste estadístico de la segunda hipótesis específica 85 4.4.4 Contraste estadístico de la tercera hipótesis específica 88 3.4.5 Contraste estadístico de la cuarta hipótesis específica 93
CAPÍTULO IV Discusión
4.1 Discusión de los resultados de la relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral. 97
4.2 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por variables de Comparación 99
4.2.1 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por sexo 99 4.3 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por edad 100 4.4 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por cargo 102 4.5 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por condición laboral 103
4.6 Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral por grado académico 105 Conclusiones 109
Recomendaciones 110 Referencias 111
Lista de tablas y figuras Tablas
Tabla N ° 1 Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional 38 Tabla N ° 2 Matriz de operacionalización de la variable satisfacción laboral 43 Tabla N ° 3 Evaluación de la validez de la escala de clima organizacional 52 Tabla N ° 4 Evaluación de la validez de la escala de satisfacción laboral 53 Tabla N ° 5 Correlaciones ítem–test de la escala de clima organizacional 54 Tabla N ° 6 Correlaciones ítem–test de la Escala de satisfacción laboral 54 Tabla N ° 7 Caracterización del recurso humano 57
Tabla N° 8 Coeficientes de correlación rho de Spearman entre clima organizacional y satisfacción laboral 59
Tabla N° 9 Nivel de clima organizacional y satisfacción laboral 60
Tabla N° 10 Coeficientes de correlación rho de Spearman entre clima organizacional y satisfacción laboral por sexo 61
Tabla N° 11 Nivel de clima organizacional y satisfacción laboral por sexo 63
Tabla N° 12 Coeficientes de correlación rho de Spearman entre clima organizacional y satisfacción laboral por edad 65
Tabla N° 13 Nivel de clima organizacional y satisfacción laboral por edad 68
Tabla N° 14 Coeficientes de correlación rho de Spearman entre clima organizacional y satisfacción laboral por cargo 69
Tabla N° 15 Nivel de clima organizacional y satisfacción laboral por cargo 71 Tabla N° 16 Coeficientes de correlación rho de Spearman entre clima organizacional y satisfacción laboral por condición laboral 72
Tabla N° 17 Nivel de clima organizacional y satisfacción laboral por condición laboral 75
Tabla N° 18 Coeficientes de correlación rho de Spearman entre clima organizacional y satisfacción laboral por grado académico 76 Tabla N° 19 Nivel de clima organizacional y satisfacción laboral por condición laboral 79
Tabla N° 20 Evaluación de la significación estadística del nivel del clima organizacional y satisfacción laboral por diferentes variables de control con la prueba chi cuadrada 91
Tabla N° 21 Coeficientes de correlación rho de Spearman entre el clima y la satisfacción laboral, por sexo, edad, cargo, condición laboral y grado académico 95
Figuras
Figura N° 1 Regiones de aceptación y rechazo de H0 82
Figura N° 2 Prueba t de Student para el coeficiente rho de Spearman 81 Figura N° 3 Regiones de rechazo y aceptación de H0 84
Figura N° 4 Prueba Z de Gauss para el nivel regular de clima organizacional 84 Figura N° 5 Prueba Z de Gauss para el nivel poca satisfacción laboral 85 Figura N° 6 Regiones de aceptación y rechazo de H0 87
Figura N° 7 Regiones de aceptación y rechazo de H0 con valor crítico de 3,841 90
Figura N° 8 Regiones de aceptación y rechazo de H0 con valor crítico de 5,991 90
Figura N° 9 Prueba chi cuadrada de homogeneidad de muestras del nivel de clima organizacional por sexo 91
Figura N° 10 Regiones de aceptación y rechazo de H0 95
Anexos
Anexo 1 Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional Matriz de operacionalización de la satisfacción laboral Anexo 2 Escala de la variable clima organizacional
Escala de la variable satisfacción laboral Anexo 3 Validación y confiabilidad
Validez subjetiva: juicio de expertos
Validez objetiva: constructo (prueba piloto) coeficiente de correlación ítem - test
Anexo 4 Matriz de consistencia Anexo 5 Base de datos
Anexo 6 Imágenes
RESUMEN
TÍTULO : CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACIÓN LABORAL EN LOS INSTITUTOS DE EDUCACIÓN SUPERIOR DE LA PROVINCIA DE HUANCAYO
AUTOR: RAÚL CORILLA MELCHOR
El objetivo propuesto fue determinar la relación que existe entre el clima organizacional y satisfacción laboral en los docentes de los institutos de educación superior tecnológicos del ámbito de la provincia de Huancayo. Es de alcance descriptivo correlacional, se empleó el método cuantitativo descriptivo correlacional, con un diseño correlacional bivariado. Los instrumentos aplicados son: escala de clima organizacional y escala de satisfacción laboral. Se argumenta la necesidad de demostrar la existencia de relaciones funcionales entre las variables mencionadas, para proponer cambios en la gestión del recurso humano de los institutos de educación superior de Huancayo. Se analizó todas las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral, encontrándose correlaciones altas y significativas entre participación con trabajo en equipo y sus directivos y las condiciones de bienestar; las relaciones interpersonales con trabajo en equipo y sus directivos y las condiciones de bienestar; la auto realización con naturaleza y contenidos del trabajo, trabajo en equipo y sus directivos, esfuerzo y sus resultados individuales
Se halló una correlación directa y significativa entre el clima organizacional y satisfacción laboral, con un 95% de confianza, lo que revela que a mejor clima organizacional de los docentes se percibe mejor satisfacción laboral en los institutos de educación superior tecnológicos.
Palabras Claves: Clima organizacional. Satisfacción laboral
ABSTRAC
TITLE : JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CLIMATE IN HIGHER EDUCATION INSTITUTES OF THE PROVINCE OF HUANCAYO AUTHOR: RAUL CORILLA MELCHOR
The proposed objective was to determine the relationship between organizational climate and job satisfaction among teachers of institutes of higher education technological area of the province of Huancayo. It is descriptive correlational scope, descriptive correlational quantitative method with a bivariate correlational design was used. The instruments used are: scale organizational climate and job satisfaction. The need to demonstrate the existence of functional relationships between the variables mentioned, to propose changes in the management of human resources of the colleges of Huancayo is argued. All dimensions of organizational climate and the dimensions of job satisfaction, finding high and significant correlations between participation with teamwork and its directors and welfare conditions was analyzed; relationships with teamwork and its directors and welfare conditions; self-realization with nature and content of work, teamwork and leadership, effort and individual results
A direct and significant correlation between organizational climate and job satisfaction, with 95% confidence, indicating that better organizational environment for teachers better job satisfaction is perceived in technological higher education institutes was found.
Keywords: Organizational climate. Job satisfaction.
Introducción
El presente trabajo de investigación, titulado clima organizacional y satisfacción laboral en los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo, es el resultado de un proceso de trabajo permanente, en el interior de cada instituto, donde se percibe determinadas formas de comportamiento de sus integrantes. Se circunscribe en el enfoque neopositivista porque constituye una corriente filosófica que se dedica al estudio del lenguaje, especialmente de las formas de expresión científica mediante el método de análisis formal. El neopositivismo, por tanto, se fundamenta en un empirismo que se remite a Hume y se apoya en una revalorización de la lógica formal utiliza, en la metodología, la estadística para la interpretación de los resultados, haciendo uso de estadísticos de tendencia central y de dispersión así como el uso de prueba Z de Gauss para la contrastación de hipótesis, el coeficiente r de Pearson y el alfa de Crombach para la validez y confiabilidad de los instrumentos respectivamente.
El fundamento teórico de la investigación se basó, primordialmente, en los planteamientos de: Chiavenato (2006) a partir de la Teoría Situacional pone énfasis en el ambiente laboral como: la comunicación, participación y trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, necesidad de autorealización, etc. Así también los factores externos como: seguridad, iluminación, ergonomía, tecnología, las características y procesos organizacionales, que genera la motivación, la satisfacción o la productividad en los individuos en una empresa.
Alvarez, (1997). A partir del fundamento teórico de la teoría del ajuste de trabajo de este enfoque neopositivista plantea que la satisfacción laboral es un fenómeno social que está estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento de los individuos y los colectivos de una organización.
En las instituciones de educación superior no universitarias se observa problemas de dirección, organización, gestión y el clima institucional. La mayoría de estas instituciones tienen problemas muy acentuados en manejo de personal, ya que se observa conflictos de diversos niveles, la insatisfacción está presente en diversos grados en los estamentos constitutivos. Todos estos problemas han originado de manera decisiva el inicio de la presente investigación. Por consiguiente, se propone analizar la relación existente entre el clima organizacional y satisfacción laboral en cada uno de los institutos de educación superior no universitaria de la provincia de Huancayo.
De acuerdo a la problemática descrita se formula el siguiente problema de investigación: ¿Qué relación existe entre el clima organizacional y satisfacción laboral en el personal docente de los institutos de educación superior tecnológicos de la provincia de Huancayo?, el objetivo general de la investigación es: Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y satisfacción laboral en los docentes de los institutos de educación superior tecnológicos del ámbito de la provincia de Huancayo. Los siguientes objetivos específicos:
a) Determinar los niveles del clima organizacional y satisfacción laboral en los docentes de los institutos de educación superior tecnológicos del ámbito de la provincia de Huancayo.
b) Determinar la relación existente entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de satisfacción laboral de los docentes de los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo.
c) Identificar la existencia de diferencias significativas entre los niveles clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo, por sexo, edad, cargo que desempeñan, condición laboral y grado académico.
d) Determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral del recurso humano en los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo, por sexo, edad, cargo, condición laboral y grado académico.
Se formuló las siguientes hipótesis general: La relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente en los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo es directa y significativa. Las hipótesis específicas son:
1: El nivel del clima organizacional y la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es regular y poco satisfecho, respectivamente
2: La relación entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es directa y significativa
3: Existen diferencias significativas entre los niveles del clima organizacional y de la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por sexo, edad, cargo, condición laboral y grado académico.
4: La relación entre clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por sexo, edad, cargo, condición laboral y grado académico, es directa y significativa.
CAPITULO I
FUNDAMENTO TEÓRICO
1.1 Antecedentes relacionados con la investigación
Los estudios pioneros sobre clima organizacional surgieron en los Estados Unidos en la década de 1 960. Forehand y Gilmer (1964), enfocan los problemas de conceptualización y medición del clima organizacional comparándolo con los estudios sobre comportamiento individual realizados en el área de psicología.
En realidad los estudios de los dos autores refiéranse a las variaciones ambientales y al comportamiento organizacional. Se relaciona con la presente investigación a través de la intervención de los factores ambientales externos o del contexto como las condiciones físicas del trabajo, las mismas que influyen en las motivaciones de los trabajadores
Muñoz (1989), los resultados lo llevan a suponer que, si bien las personas
pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo como suponíamos, tampoco están satisfechas. Se confirma la existencia de un factor general de satisfacción- insatisfacción laboral y la multidimensionalidad de esta variable - aunque con un
contenido diferente para sujetos satisfechos e insatisfechos. Se encontró una relación positiva entre satisfacción en el trabajo y gusto con la tarea, motivación para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivación y voluntad de volver a la empresa, y nula o no significativa con las demás variables laborales. por último, hallamos que no existe relación significativa entre satisfacción en el trabajo y las variables demográficas y profesionales.
Palma (1999), reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana. Siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción.
Casas y Echevarría (1999) tratan sobre el "Clima Organizacional y satisfacción laboral" en el Centro de Salud "Manuel Bonilla" (DISA I Callao/Red Bonilla- La Punta). El estudio se aplicó a 100 empleados y según los resultados no se evidenciaban mayores problemas en el clima organizacional del Centro, las deficiencias encontradas se derivaban de una falta de motivación con el personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado.
Concluyen las autoras del estudio que el factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional de la salud, especialmente los médicos que además de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones.
Álvarez (2001) trató la Cultura y Clima organizacional como factores
relevantes en la eficacia del instituto de Oftalmología de Lima, de Abril-Agosto.
UNMSM, con el problema de investigación: Cuál es la importancia de la cultura y clima organizacional con la eficacia del instituto oftalmológico?. Para tal efecto seleccionó una muestra de por 137 trabajadores, y de acuerdo a los resultados llegando a la conclusión siguiente: Partiendo de análisis de la teoría de la cultura y clima organizacional, se concluye que ambos procesos son de elevada importancia práctica de todas las organizaciones, de ello dependerá la eficacia y productividad de las mismas, ya que el clima está expresada por los factores ambientales o de higiene.
El psicólogo Bedon (2004) investigó la Percepción del clima social laboral y de la eficiencia personal en profesionales de la salud del sector público de la ciudad de Lima", concluye en su informe final que no existe una correlación significativa entre las escalas de estrés laboral y la escala de clima social laboral en la muestra estudiada; no se observan diferencias significativas en ambas variables en función al género; desde el punto de vista del análisis factorial, las diez sub escalas de la prueba de Clima Social Laboral puede agruparse en dos componentes básicos.
Sánchez (2005) investigó sobre “La influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional” cuyos hallazgos fueron: que el estudio realizado reporta que en las universidades particulares, la gestión, el clima y el comportamiento organizacional dentro del cual realizan su trabajo los docentes y no docentes, las dimensiones estudiadas resultan aceptables y corresponden a los factores ambientales, mientras que en la universidad estatal tiene déficit de gestión y clima organizacional. Las tres universidades (UNCP., UPLA., UCCI) tienen su mayor fortaleza al tener percepciones favorables concordantes en la motivación y consecuencias favorables y aprobatorias;
aspectos de excelente potencial para el cambio organizacional.
Mendez (2006) investigó la “Relación entre clima y compromiso organizacional en los docentes de Instituciones Educativas Estatales”, en la EPG de la U.N. Federico Villarreal. El análisis descriptivo y correlacional entre las escalas de la prueba de clima Organizacional y las escalas del compromiso organizacional presentadas en la tabla alcanzan valores con niveles medios y altos, se halló una relación significativa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en los docentes de diferentes instituciones educativas.
Adriano (2007) investigó sobre “Clima organizacional y satisfacción laboral en instituciones educativas del distrito de Satipo” cuyos hallazgos fueron: que el clima organizacional y la satisfacción laboral de las instituciones públicas de Satipo es parcialmente estable, mientras que en las instituciones educativas privadas es estable y persistente; asimismo existe una correlación alta entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral, tanto en las instituciones educativas estatales y privadas. Agrega la existencia de precariedad en la satisfacción de necesidades en el personal de las instituciones estatales, en particular en sus necesidades interpersonales, reconocimiento, condiciones de trabajo, oportunidades de progreso y beneficios.
Fuentes (2012), investiga sobre “satisfacción laboral y su influencia en la productividad” Con base a los resultados se estableció que no hay una influencia de satisfacción laboral en la productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono.
Pérez (2015), concluye en su trabajo de investigación que los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio (57.9%), por lo tanto, un adecuado clima organizacional es un factor indispensable en la institución porque influye en la satisfacción laboral ; concluyendo que existe una vinculación causa efecto positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de Investigación de la Amazonía Peruana, periodo 2013.
Valero (2016) en su investigación sobre “satisfacción laboral e identificación organizacional en docentes de la institución educativa de nivel primario de satipo – Junín”, identifica mayor predominio de docentes con el nivel medio de satisfacción laboral, tanto a nivel global como por factores; se halla correlación directa y significativa entre satisfacción laboral e identificación organizacional de los docentes.
Todos estos estudios tienen relación con la presente investigación y con factores ambientales y se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, estos abarcan por ejemplo : las condiciones físicas de trabajo y de bienestar, los salarios, los beneficios sociales, las políticas de supervisión, comunicación, las relaciones interpersonales, el reglamento interno, etc.
1.2 BASES TEÓRICAS
1.2.1. Epistemología de clima organizacional y satisfacción laboral
La presente investigación en su fundamento epistemológico responde a la modelo epistemológico del neopositivismo, que en síntesis es el análisis del significado del lenguaje a través de la lógica, el cual considera, según Lanuez y otros (2009) que el espacio y tiempo son condiciones necesarias para toda experiencia (interna y externa) que son puramente subjetivas de todas las
intuiciones, y a este respecto todos los objetos son sólo fenómenos, no cosas en sí, dados de esta manera.
En consecuencia, para el neopositivismo el proceso del conocimiento en general, se basa en conocimiento empírico o sensible en experiencias observables, experimentos replicables espacial-temporalmente, subordinados al conocimiento intelectual o racional, a través de la experiencia, la intuición del hombre.
Conde (2007) considera que el paradigma positivista consiste en describir, explicar, controlar y predecir la realidad única, tangible, fragmentada, la cual sigue leyes independientemente del observador. En esta perspectiva, la utilización del enfoque epistemológico utilizado en el presente trabajo de investigación se enmarca dentro del paradigma cuantitativo.
Gutiérrez (2004) señala que el paradigma cuantitativo consiste en realizar mediciones y predicciones exactas del comportamiento regular de grupos sociales, en donde destacan elementos de confiabilidad (consistencia, estabilidad), validez (libre de distorsiones), así como el grado de significación estadístico (nivel de aceptación o rechazo, margen de error aceptado)
1.2.2 Clima Organizacional 1.2.2.1. Teoría situacional
Los estudios recientes sobre las organizaciones complejas, llevaron a una nueva perspectiva teórica, donde la estructura de la organización y su funcionamiento son dependientes de su interfaz con el medio externo. Diferentes ambientes requieren diferentes diseños organizacionales para obtener eficacia. Se hace necesario un modelo apropiado para
cada situación. Sus diversos ambiente obligan a las empresas adopten nuevas estrategias. Sus principales representantes son Chandler, A , Burns y Stalker (1962).
Chiavenato (2006) a partir de la Teoría Situacional, se desplaza la visualización desde dentro hacia fuera de la organización: el énfasis se coloca en el ambiente ( y en las demandas ambientales sobre la dinámica organizacional). Para el enfoque contingencial son las características ambientales que condicionan las características organizacionales.
La relación funcional entre las variables independientes y dependientes no implica que exista necesariamente una relación de causa efecto, pues la administración es activa, dinámica y no pasiva dependiente; el reconocimiento, el diagnóstico y la adaptación a la situación son importantes. Sin embargo, no son suficientes, por tanto las relaciones funcionales entre condiciones ambientales y prácticas administrativas deben ser constantemente identificadas y ajustadas.
Las bases teóricas de la investigación se soportan en que el ambiente influye directamente en el comportamiento de los trabajadores, desde dentro de la organización.
Por lo que es necesario visualizar los siguientes conceptos: cultua, cultura organizacional, la identidad y compromiso organizacional, comunicación, participación y trabajo en equipo relaciones interpersonales.
Acciones administrativas
Características situacionales
Resultados organizacionales
1.2.2.2. Cultura organizacional
La cultura organizacional comprende el conjunto de creencias normativas, valores y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización.
Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados. Las mismas que se expresan en observables e inobservables en el ambiente.
1.2.2.3. Concepto de cultura
La antropología es la ciencia que trata inicialmente el concepto; bajo este contexto cultura es, según Münch (1998) "El conjunto de conocimientos, creencias, leyes, moral, costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como miembro de la sociedad"
La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las organizaciones y consecuentemente en la productividad. De hecho, se debe diferenciar cultura organizacional desde el punto de vista antropológico del administrativo.
1.2.2.4. Clima organizacional
Los primeros estudios sobre clima psicológico fueron realizados por Lewin (1938) en la década de los treinta, este autor acuñó el concepto de “ atmósfera psicológica “ la que sería una realidad empírica por lo que su existencia podrá ser demostrada como cualquier hecho físico.
Con la finalidad de ver el clima institucional como realidad empírica; Lewin, lippit y wthite (1939) diseñaron un experimento que el permitió conocer el efecto que un determinado liderazgo (democrático, laissez faire y autoritario) tenía una delación al clima, las conclusiones hechas fueron determinantes: frente a los distintos tipos de liderazgo surgieron diferentes tipos de atmósferas sociales, probando que el clima era más fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente.
Así mismo, otros autores como Reichers y Schneider (1990), lo refieren como las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas , prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
Álvarez (1992), concluye que el clima organizacional es la expresión de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la
organización en la cual participa; es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y las reglas de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y cómo las metas de la organización son alcanzadas.
Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comportamentales afirma que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo están fuertemente reguladas por las percepciones individuales de la representación primaria de una realidad objetiva y que pese al carácter individual de las percepciones, las representaciones cognoscitivas puede llegar a ser compartidas. Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima organizacional. De acuerdo a este autor el clima organizacional para algunos investigadores se maneja como una variable independiente responsables de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción o la productividad. Para otros se trata de una variable dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las condiciones de trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas, se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual.
Chiavenato, (2006) “El clima organizacional es la calidad o propiedad del ambiente organizacional que se observa o experimenta por los participantes de la organización y que influencian su conducta. El ambiente organizacional presenta ciertas propiedades que pueden provocar motivación para determinadas conductas”
Lo importante de esta propuesta es que el clima organizacional tiene una influencia poderosa en la motivación de las personas, sobre el desempeño y la satisfacción en el trabajo. El autor plantea seis dimensiones: estructura organizacional, responsabilidad, riesgos, recompensas, calor y apoyo y conflicto.
1.2.2.5. Dimensiones del clima organizacional Adaptado del modelo de Litwin y Stringer
a.- Identidad y Compromiso Organizacional
El sentimiento de que uno pertenece a la institución educativa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la institución.
b.- Comunicación
La supervivencia organizacional se relaciona con la capacidad de la dirección para recibir información, trasmitirla y actuar en consecuencia. El proceso de comunicación vincula a las personas dentro de la institución. La información integra las actividades de la institución educativa con las exigencias del interno, pero también integra las actividades internas de la I.E.
c.- Participación y Trabajo en Equipo
Sentimiento de los miembros de una institución educativa sobre la existencia de un espíritu cooperación y de ayuda por parte de todos los integrantes, tanto directivos como docentes y otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical y horizontal.
d.- Relaciones interpersonales
Es la percepción por parte del docente de la institución educativa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre docentes como entre directores y demás subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de las I.E. y los grupos informales, que forman parte de la estructura jerárquica de la institución. y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una institución educativa.
e.- Autorrealización
Actitud del docente frente a su propio desempeño personal, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el docente desarrolla en su aula, en consecuencia permite el logro de metas personales, acompañado de sentimientos y emociones favorables en un ambiente agradable.
1.2.2.6 Factores del clima organizacional
Goncalvez (1997) Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
1.2.2.7 Importancia del clima organizacional
Hablar de clima organizacional no sólo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la psicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad de la educación; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales.. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en los Centros Educativos, sino también en la comunidad en su conjunto.
Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues ¿qué sentido tendría mantener escindidas las trayectorias de la antropología, la sociología y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clásicos de investigación en las ciencias sociales se entremezclan?. (García, 1995).
1.3 SATISFACCIÓN LABORAL 1.3.1. Teoría del ajuste en el trabajo
Esta teoría fue desarrollada por (Davis, England y Lofquist,1964; Davis, Lofquist, 1968; Davis, 1994). Este modelo ha sido calificado como una de las teorías más completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción entre el individuo y el ambiente; es más, Davis y Lofquist (1984) señalan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el
individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo.
La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los valores de dichos trabajadores.
Es necesario precisar que el enfoque teórico que definitivamente sustenta este trabajo en materia de satisfacción está muy relacionado con los resultados de las investigaciónes iniciadas por (López, 1991) que ha sido perfeccionado por (Alvarez, 2001). A partir del fundamento teórico general de este enfoque neopositivista se ha elaborado un modelo que incluye las características que a nuestro juicio deben ser consideradas partiendo de cinco direcciones básicas, expresadas en necesidades y motivos más generales, clasificados en cinco dimensiones vinculados a:
a) La naturaleza y contenido de trabajo.
b) El trabajo en grupo y sus directivos c) Las condiciones de trabajo
d) El esfuerzo y los resultados individuales.
e) Las condiciones de bienestar.
1.3.2. La importancia de la satisfacción laboral
El tema de la satisfacción laboral en el sector educación es de gran interés porque nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las
necesidades de los docentes y demás integrantes de las instituciones, por los siguientes motivos:
Existen muchas evidencias de que los docentes insatisfechos se organizan para formas grupos con poco compromiso con la institución, algunos docentes trabajan en distintos lugares a veces faltan al trabajo, y con frecuencia están desesperados por abandonar la institución y cumplir con los compromisos adquiridos con otras instituciones.
Se ha demostrado que los docentes satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.
La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del docente.
Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" (Palma, 1 999).
Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.
Actualmente se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento."...subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero
sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio" (Peiró, 1999)
Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.
Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiración, lo cual se logra más que nada por una labor consciente de los directivos. (Atalaya, 2009)
1.3.3. Efectos de la satisfacción laboral
Las consecuencias atribuidas al nivel de satisfacción del trabajador en el contexto de la organización son:
a. Satisfacción y productividad
Una revisión cuidadosa de la investigación indicó que sí existe una relación positiva entre la satisfacción y la productividad, las correlaciones
son consistentemente bajas-cercanas a 0. Esto significa que no más de 2% de la varianza en la producción puede tomarse en cuenta para la satisfacción del empleado. Sin embargo, la introducción de variables modernas ha mejorado la relación. Un ejemplo de esto se da que la relación es más fuerte cuando el comportamiento del empleado no está restringido por factores externos. En el caso de los trabajadores que laboran con máquinas la productividad va ha estar más influenciado por la velocidad de la misma que por su nivel de satisfacción. El nivel de trabajo también parece ser una variable moderadora importante. Las correlaciones entre la satisfacción y el desempeño son más fuertes para los empleados con niveles más altos.
Una de las razones por las que no se ha obtenido un fuerte apoyo para la tesis de que la satisfacción estimula la productividad es que los estudios se han enfocado en los individuos más que en la organización y que las mediciones de la productividad a nivel individual no toman en consideración todas las interacciones y complejidades del proceso de trabajo.
b. Satisfacción y ausentismo:
El ausentismo se manifiesta mediante "enfermedades", "problemas familiares", etc. El ausentismo hace que se incurra en mayores gastos médicos, baja de productividad, incremento en costos por personal de reemplazo, etc. Múltiples estudios han sugerido que la insatisfacción conduce al ausentismo. El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve de alejarse de él.
"La causa más frecuente del ausentismo es la baja satisfacción obtenida por la propia realización del trabajo" (Flores, 2000)
Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que
ejercen una atracción mayor que el trabajo en sí mismo. Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza más practicando un determinado deporte, y en ocasiones falta.
Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable debido a enfermedades, condiciones del clima, problemas de transporte, etc. El punto es determinar cuánto ausentismo es aceptable para la organización. Si bien existe una relación directa entre la satisfacción y el ausentismo, no todo el ausentismo es por causa de la insatisfacción laboral.
c. Satisfacción y rotación:
La satisfacción está relacionada negativamente con la rotación. Los costos de la rotación crecen significativamente a medida que los trabajadores son más calificados o de mayor nivel jerárquico. La rotación demanda mayores gastos en selección de personal y en entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia requerido. Además, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son las relaciones interpersonales. Si bien existe relación entre satisfacción y rotación no toda la rotación se debe a la insatisfacción laboral.
d. Satisfacción y salud de la persona:
La relación entre la salud psicológica de la persona y el nivel de satisfacción con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una correlación positiva. Es necesario determinar hasta que punto la persona satisfecha con su trabajo lo está también con su vida familiar, con sus amigos, etc. Sólo así se podría determinar si la salud mental es una causa o
consecuencia de la satisfacción laboral.
Los diferentes estudios han mostrado que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir múltiples síntomas y enfermedades físicas. La asociación entre salud y satisfacción no indica que una causa la otra.
Si bien no existen muchas evidencias que respalden esta postura es necesario tener en cuenta que una persona que se encuentra satisfecha en su trabajo tendrá actitudes más positivas hacia la vida lo que influirá en el equilibrio de su salud física y psicológica.
1.4. CONCEPTOS BÁSICOS
Clima organizacional
Clima organizacional es un fenómeno social que refleja la interacción entre ambiente general de una organización con las características personales expresadas en término de conducta
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresadas en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra
1.5. HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo a la formulación del problema se enuncia la siguiente hipótesis:
1.5.1 Hipótesis general
La relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente en los institutos de educación superior de la provincia de Huancayo es directa y significativa.
1.5.2. Hipótesis específicas:
HE1: El nivel del clima organizacional y la satisfacción laboral del personal
docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es regular y poco satisfecho, respectivamente
HE2: La relación entre las dimensiones del clima organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo es directa y significativa
HE3: Existen diferencias significativas entre los niveles del clima organizacional y de la satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por sexo, edad, cargo, condición laboral y grado académico.
HE4: La relación entre clima organizacional y satisfacción laboral del personal docente de los institutos de educación superior de la provincia Huancayo, por sexo, edad, cargo, condición laboral y grado académico, es directa y significativa
1.5.3. Variables de investigación
Briones, (2002), menciona: “Las variables son propiedades, características o atributos que se dan en grados o modalidades diferentes en las personas y, por derivación de ellas, en los grupos o categorías sociales. Así, son variables, la edad, el ingreso, la educación, el sexo, la ocupación, etc.” Teniendo en cuenta esta definición mencionamos, que para la presente investigación las variables consideradas son: clima organizacional y satisfacción laboral.
Según, el mismo autor Briones, (2002) manifiesta:
Las variables se clasifican según diversos criterios. Una clasificación básica es aquella que distingue entre variables independientes y variables dependientes. Se da el nombre de variable independiente a aquella que produce modificaciones en otra variable con la cual está relacionada. Suele designársele, por ello, como variable causal. La variable dependiente, por su lado, experimenta modificaciones siempre que la variable independiente cambia de valor o modalidad de darse. Por ello, también recibe el nombre de variable efecto. (p.30).
Por las características de la investigación, no se parte de la consideración de causa y efecto, es decir, no se considera variable independiente y variable dependiente, dado que el objetivo principal de la presente investigación es establecer la relación existente entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral. En la cual no se establece explícitamente una relación de causalidad entre ellas; pero, si se establece la relación que existe entre éstas dos variables, pudiendo ser la satisfacción laboral el efecto del clima organizacional o viceversa.
1.5.3.1. Variable 1: Clima organizacional
El clima organizacional puede definirse como la percepción que posee el individuo de la empresa para el cual trabaja y la opinión formada en término individual como: estructura, obligaciones en el puesto, tipo de recompensas, consideraciones, agradecimiento, apoyo, etc. Al respecto, Chiavenato (2008) expresa que el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de una organización, ligado a la motivación del personal, e indica de manera específica las propiedades del medio ambiente de trabajo; es decir aquellos aspectos de la institución, los cuales desencadenan diversos tipos de motivación entre sus miembros.
En este sentido el autor mencionado, lo define como la cualidad o propiedad del ambiente interno de la institución, percibida o experimentada por el recurso humano la cual influye en su
comportamiento de la institución, percibida y experimentada por el recurso humano.
Tabla 1
Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional
VARIABLE DIMENCIONES % INDICA DORES .
Nº de items
REACTIVOS
Clima
organizacional es un fenómeno social que refleja la interacción entre ambiente general de una organización
con las
características personales expresadas en término de conducta , mediante estrategias de comunicación, la identidad, la participación, las relaciones interpersonales, la imagen, la cultura de autorrealización.
Identidad y
compromiso organizacio- nal
18
1 7
1. ¿Asume usted los objetivos de trabajo como un reto?
2. 2. ¿El personal docente participa en la determinación de 3. objetivos institucionales que se esfuerza por lograrlos?.
4. 3. ¿Se considera Ud. como un factor clave para éxito de 5. su producción?
4. ¿Considera usted que todos los docentes están comprometidos con la organización?
5. ¿Advierte que el director se interesa por conocer los logros de su institución?.
6. ¿En la institución, se afrontan y se superan los obstáculos, cuidando la imagen institucional?
7. ¿Existe buena administración de los recursos propios?
Comunicación
18 1 7
8. ¿El personal docente conoce su misión y visión de la organización?.
9. ¿Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo?.
10. ¿En la institución, la información fluye adecuadamente?
11. ¿Las responsabilidades del cargo/función asignado están claramente definidas o informadas?.
12. ¿Existen normas y procedimientos de enseñanza y aprendizajes como guías de trabajo?
13. ¿La institución fomenta y promueve la comunicación interna?
14. ¿El personal docente de la institución utiliza la tecnología de punta para comunicarse mutuamente?
Participación y trabajo en
equipo
20 1 8
15. ¿Se propicia una política de cooperación entre los colegas de trabajo?
16. ¿En la organización se mejoran continuamente los métodos de trabajo?
17. ¿Los docentes tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad?
18. ¿El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado?
19. ¿El trabajo se realiza en función a planes preestablecidos?
20. ¿Considera usted que su institución brinda
oportunidades para alcanzar calidad de vida laboral?
21. ¿Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor posible?
22. ¿Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras en equipo?
Relaciones interpersonales
20 1 8
23. ¿El director da apertura al dialogo con su personal?
24. ¿En los equipos de trabajo, existe una relación interpersonal armoniosa?
25. ¿Es fluida la comunicación entre los docentes de su institución?.
26. ¿Es posible la interacción armoniosa con personas de mayor jerarquía?
27. ¿La relación de los docentes y directivos es óptima?
28. ¿El sindicato o asociación de docentes mantienen una relación armoniosa con los directivos y jerárquicos?
29. ¿Las autoridades de la comunidad y Drej. tienen una estrecha relación con el personal de su institución?
30. ¿En la población estudiantil las relaciones con sus compañeros y los docentes es agradable?
Autorrealiza- ción
24 1 10
31. ¿Se brinda oportunidades para progresar profesionalmente en la institución?
32. ¿El Director de la institución se interesa por el desempeño exitoso de los docentes?
33. ¿Se valora los altos niveles de desempeño?
34. ¿Se brinda la capacitación necesaria para realizar el trabajo académico de los docentes?
35. ¿El cumplimiento con las tareas diarias en el trabajo permite, el desarrollo del personal?
36. ¿El cumplimiento con las actividades laborales es una tarea estimulante?
37. ¿La institución promueve el desarrollo del personal?
38. ¿Existe un trato justo en la institución?
39. ¿La remuneración y los estímulos está de acuerdo al desempeño y los logros?
40. ¿Está de acuerdo en correr riesgos a favor de la institución?
1.5.3.2. Variable 2: Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es una respuesta afectiva o emocional hacia varios factores del centro laboral, los cuales varían según el puesto que ocupan. Visto de esa forma, la satisfacción laboral de los docentes en una institución de educación superior no universitaria es la actitud del docente hacia el centro laboral, el cual debe ser percibido más allá de las actividades comunes realizadas en la institución, pues además requiere interacción con los colegas y directivos, cumplir con los lineamientos institucionales, los estándares de desempeño, entre otros. Por ello, al considerar la misma, es esencial, tomar en cuenta los factores que pueden o no propiciar su incremento dentro de los institutos.
1.5.3.3. Dimensiones de satisfacción laboral
Dimensión: Naturaleza y contenido de trabajo.
1. Variedad de habilidades (Vh): grado en que el trabajo requiere de diferentes habilidades para ejecutarlo.
2. Identificación de la tarea (I): el grado en que un grupo requiere el completamiento de un “todo” o algo identificado, visible como resultado.
3. Significado de la tarea (S): impacto del trabajo en otras personas dentro o fuera de la organización.
4. Autonomía (A): grado de independencia en el trabajo, organización, control... otras responsabilidades y permite realizar actividades de dirección.
5. Retroalimentación (R): grado en que el trabajo provee al individuo de la información sobre su eficacia, sus resultados, esencialmente dado por su propia percepción de éstos.
Dimensión: Trabajo en grupo y sus directivos.
1. Cohesión (C) : tendencia del grupo a mantenerse junto y de acuerdo, unidad, armonía en las relaciones en aras de lograr metas grupales.
2. Atractivo (AT): grado en que el grupo ofrece satisfacción de estar en él, grado de apoyo del grupo a sus miembros.
3. Clima socio psicológico (CS): grado en que la dirección del grupo es estimulante... y existe un clima adecuado.
4. Variedad de habilidades (VHg): grado en que cada miembro pueda realizar todas o gran parte de las operaciones y tareas que debe realizar el grupo.
5. Identificación de la tarea (Itg): el grupo hace un ² todo² identificable.
6. Significación de la tarea (STg): grado en que el trabajo que realiza el grupo afecta a otras personas o grupos dentro o fuera de la
organización.
7. Retroalimentación (Rg): grado en que el grupo recibe información sobre los resultados de su trabajo, propiamente por terceros, su jefe, clientes, etc.
8. Autonomía (Ag): grado de independencia en el trabajo del grupo.
Dimensión: El esfuerzo y los resultados individuales.
1. Suficiencia (Sf): grado en que el salario y los incentivos suficiente para satisfacer necesidades personales.
2. Correspondencia (Cd): grado en que el salario y los incentivos devengados se corresponden con los conocimientos, habilidades, capacidades individuales y sus competencias laborales.
3. Vinculación (V): grado en que el salario y los incentivos se corresponden con los resultados del trabajo.
4. Percepción (P): grado en que el sistema estimulador es dominado, se entiende por el individuo.
5. Coherencia (C): grado de correspondencia entre la estimulación moral y material.
6. Justeza (J): grado en que el sistema estimulador es percibido como justo.
Dimensión: Las condiciones de trabajo.
1. Seguras (Cg): grado en que cada cual percibe seguridad para el ambiente
2. Estéticas (E): grado en que cada cual percibe limpieza, orden interno, estética, etc, en su ambiente laboral.
3. Higiene (H): grado en que cada cual percibe la existencia de condiciones ambientales en lo referente a la temperatura, humedad, ruido, etc., que afectan su salud y/o entorpecen la concentración y la actividad laboral en general.
4. Ergonómicas (Eg): grado en que el diseño de los medios de trabajo y su ubicación se ajustan a los requerimientos psicológicos, etc, del trabajador.
5. Horario (Ho): grado en que el régimen de trabajo y descanso se ajustan a las expectativas y necesidades del trabajador.
Dimension: Condiciones de bienestar.
1. Mantenimiento (Mt): grado en que las condiciones de alimentación, atencióna la salud, transporte, etc. , se ajustan a las necesidades del trabajador.
2. Atención a la vida (Av): grado en que cada cual percibe que la organización satisface las necesidades de sus trabajadores y sus familiares.
3. Desarrollo cultural y social (Dcs): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus necesidades de desarrollo cultural, deportivo, social, etc.
4. Desarrollo personal y profesional (Dpp): grado en que cada cual percibe que son atendidas sus expectativas de desarrollo de su crecimiento personal y profesional y garantía de seguridad y empleo.
5. Satisfacción integral (SI): grado en que valora integralmente su satisfacción en la institución.
6. Compromiso. (CM)Grado en que muestra su compromiso con la institución.
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable satisfacción laboral
VARIABLE DIMENCIO
NES
% INDICADORES Nº item s
REACTIVOS
La satisfacción laboral es la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una
La naturaleza y contenido de trabajo
18
7. Autonomía (A).
8. Identificación de la tarea (I).
9. Variedad de habilidades (Vh).
10. Significado de la tarea (S).
11. Retroalimentaci ón (R).
5
1. Tiene la libertad o posibilidad de decidir cómo y cuándo debe realizar su trabajo?
2. Se aprecia en el producto fácilmente el resultado de su trabajo en aula o laboratorio?
3. Su trabajo en aula requiere realizar diferentes operaciones y utilizar un gran número de habilidades y conocimientos?
4. Los resultados de su trabajo en aula afectan significativamente el comportamiento de sus alumnos.
5. En su centro de trabajo, los supervisores o monitores, le dan a conocer lo bien que lo están desarrollando?
El trabajo en grupo y sus
directivos 18
6. Variedad de habilidades
(VHg).
7. Identificación de la
tarea (Itg) 8. Significación de
la tarea (STg).
8
6. Puede cada miembro del grupo o equipo desarrollar con habilidad todas o gran parte de las tareas que tiene asignado el grupo o equipo?
7. El grupo o equipo puede ver el resultado del trabajo en el producto final?
8. Los resultados del trabajo del grupo o equipo afectan de manera significativa el comportamiento de los alumnos y/o colegas?
