Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es, posiblemente, el más productivo y discutido de los constructos que componen el conjunto doctrinario de la psicología organizacional. La definición de la satisfacción laboral ha oscilado desde una emoción positiva que experimenta un sujeto por el acto de efectuar una labor que le concierne hasta un razonamiento medible sobre el mismo trabajo. En una intención por destacar tal dicotomía, la bibliografía coetánea, se imagina la satisfacción laboral como una cualidad, o sea, como un unido grupo de contestaciones cognitivas y afectivas al contexto de trabajo (Salessi & Omar, 2017).

La satisfacción laboral se conceptualiza como el grado en que a los empleados les gusta su trabajo, pero todavía hay poco consenso sobre si se trata de un proceso puramente emocional o cognitivo. La satisfacción describe la respuesta emocional o emocional al trabajo en su conjunto y a los demás. surgir de procesos tanto físicos como cognitivos. Una forma de abordar esta pregunta es considerar la satisfacción laboral en dos categorías diferentes (Pujol & Dabos, 2018).

Asimismo, se halla la satisfacción laboral cognitiva, que brota como consecuencia de un procedimiento evaluativo consciente de las peculiaridades o particularidades de la labor y su cotejo con un parámetro cognitivo. Y del mismo modo, está la denominada satisfacción laboral afectiva, la cual establece un constructo unidimensional y es típica de una contestación emocional de carácter positivo del trabajador orientado al trabajo como un todo (Pujol & Dabos, 2018).

La satisfacción del trabajo es actualmente una de las cuestiones crecientemente notables en la psicología del trabajo y de las empresas. Concurre un gran interés por

31 percibir el hecho de la satisfacción e insatisfacción laboral. Paradójicamente, a pesar de la notable prevalencia de la literatura científica sobre la satisfacción laboral, el progreso en la investigación no ha sido ni muy alentador ni importante, lo que lleva a una falta de investigación paralela no se puede hablar de progreso (Caballero, 2002).

Satisfacción laboral es un vocablo demasiado grande y en realidad cuantiosas las conceptualizaciones en relación a lo mencionado y las variables que se circunscriben en esta. insinúan una de esas varias variables señalando que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente” (Abrajan et al., 2009).

La satisfacción en el trabajo, logra definirse muy ampliamente como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. No se trata solo de las actividades que realizan las personas, ya que las tareas que realizan implican interactuar con colegas y supervisores, adherirse a las normas y políticas organizacionales, mantener los estándares de desempeño y sobrevivir en las condiciones de trabajo. Lo que esto significa es que las calificaciones de satisfacción de los empleados son una suma compleja de muchos factores. del trabajo (Hannoun, 2011).

2.2.1.2.Insatisfacción Laboral

Hay casos en los que los empleados sienten que sus aspiraciones profesionales se están desvaneciendo. Para muchas personas, el trabajo es significativo, aumenta la autoestima, percibe que el trabajo de uno es útil para los demás y es socialmente aceptado.

Además, hay oportunidades para interactuar con la gente y hacer amigos a través del trabajo (Hannoun, 2011).

En ciertos casos, el cumplimiento de las expectativas y deseos de riqueza y el logro de la independencia financiera son la fuente de satisfacción (Omar, 1988).

32 Pero en muchos otros casos, cuando los trabajadores se enfrentan a una expansión cada vez menor y oportunidades orientadas a la carrera, horarios incompatibles con la vida familiar, circunstancias desfavorables y trato hostil por parte de colegas y superiores, causará insatisfacción. Es decir, el conjunto de aspectos o características que hacen que las personas se sientan profesionalmente insatisfechas (Labra, 2003).

2.2.1.3.Causas y Consecuencias de Insatisfacción Laboral

Existe una variedad de elementos que perturban de manera negativa a los trabajadores y que consiguen alcanzar a producir una honda insatisfacción y pretensiones de dejar o variar de trabajo. Cualquiera de las causas importantes que causan insatisfacción laboral (Gordillo et al., 2020).

- Salario bajo. Para que un empleado se sienta satisfecho en su centro laboral es esencial que perciba un sueldo justo.

Para los jefes, generalmente se debe a su actitud arrogante y desconsiderada hacia los subordinados, exigencias excesivas o desempeño de funciones que no son responsabilidad del empleado (XVI Congreso de Ingeniería de Organización, 2012).

Inclusive los celos y la envidia profesionales han llevado a las personas a ver a ciertos empleados como amenazas que podrían desplazar su liderazgo (Hannoun, 2011).

- Pocas o ninguna oportunidad de promoción. Si una persona ambiciosa y orientada a su carrera se atasca en su trabajo y ve pasar el tiempo, y no tiene éxito ni es promovida, se volverá apática e insatisfecha con su trabajo porque no está obteniendo los resultados que espera, hay una inestabilidad entre lo que se espera y lo que verdaderamente se obtuvo.

- Personas inseguras. Individuos que tienen escasa confianza en sí semejantes, en sus destrezas y capacidades para trabajar. Conciben que se hallan en una condición de

33 falta de capacidad de ejecutarlo de manera correcta o de acomodar al ambiente laboral, esto les estimula recelo y una honda carencia de seguridad e insatisfacción.

- Dificultad para adecuarse al entorno laboral. Entre los empleados fijos y de tiempo completo, hay empleados que cambian repetidamente de trabajo por motivos como cansarse de su trabajo, aburrirse fácilmente o querer avanzar en su carrera en un corto período de tiempo. Están constantemente frustrados y tienen que cambiar de profesión para conseguir.

- Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral de la misma manera puede ser resultado de las estrategias de la organización empresarial, del medio ambiente físico o de un cargo transitorio o habitual.

- Circunstancias personales y laborales. Elementos o factores como la práctica laboral, la edad, la sexualidad, el grado de estudios, erudición, son aspectos que establecen el tipo de empleo que conseguimos desplegar, debido a que una labor por debajo de sus capacidades o aptitudes de un individuo le ocasionará alguna insatisfacción profesional.

La insatisfacción laboral en las empresas y organizaciones deben asegurarse de que sus empleados estén contentos con su trabajo, ya que esto puede afectar el rendimiento de los empleados y la productividad de la empresa. Para hacer esto, debe asegurarse de estar trabajando en el entorno físico adecuado y en condiciones favorables.

Las áreas ruidosas, calurosas y abarrotadas, o las áreas mal ventiladas dañan a los trabajadores y afectan el desempeño (Pujol & Dabos, 2018).

Otro resultado de la insatisfacción es la falta de motivación o interés por el trabajo puede generar apatía en los trabajadores que no cumplen con sus funciones con regularidad. Por un lado, por el motivo que sea, esta situación puede generar ansiedad y

34 estrés, y en casos extremos, los empleados pueden desarrollar depresión (Salessi & Omar, 2017).

Figura 3

Consecuencias de insatisfacción laboral

Nota: La figura muestra lo opuesto a lo que es el bienestar laboral del trabajador dentro de una organización. Tomado de (Salessi & Omar, 2017).

2.2.1.4.Teoría

El papel mediador de la realización honda y del desempeño superficial del abanico de tácticas de reglamento emocional efectuadas por los recursos humanos, literatura tisular está particularmente interesada en el llamado comportamiento superficial (as) y el comportamiento profundo (ap). representa una estrategia destinada a modular solo los aspectos explícitos de las respuestas emocionales mediante el manejo de las dicciones fisonómicas y la expresión del cuerpo. ap, por su lado, intenta cambiar aspectos subjetivos y experienciales, y su propósito fundamental es evocar emociones genuinas y acordes con las necesidades o expectativas organizacionales del interlocutor (Salessi & Omar, 2017).

La certeza empírica sugiere que, aunque la actividad física da como resultado niveles más altos de satisfacción, la actividad física contribuye al daño. Sin embargo,

35 investigaciones recientes sugieren que más allá de estas relaciones directas, quizás el papel más importante de las estrategias de regulación emocional es intervenir en la relación entre las variables disposicionales y los resultados organizacionales positivos.

De acuerdo con esta conclusión, la literatura internacional muestra que algunos de los efectos de PC, IE y CO en el comportamiento organizacional ocurren a través de la mediación de variables terciarias como las tácticas de afrontamiento (Labra, 2003).

A. El papel moderador del neuroticismo y la extraversión

La personalidad logra referirse de modo exhaustivo, partiendo de dos elementos o aspectos fundamentales, llamados factor N y factor E. El factor n está referido a la estabilidad emocional del sujeto y oscila entre los polos de “control-neuroticismo”. Es una dimensión generalizada de unificación, permanencia y vigilancia afectiva que comprende aspectos como la angustia, la tensión, las emociones de culpabilidad y la depresión. El factor E posee un abarcamiento de los elementos temperamentales y proporciona comienzo a la dimensión bipolar “introversión-extraversión”, que circunscribe atributos como lo social, la acción, la asertividad y la indagación de emociones (Omar, 1988).

B. Teorías de la Satisfacción en el Trabajo

Se han desarrollado muchas teorías motivacionales sobre los comportamientos que producen los individuos como resultado de la satisfacción laboral, las relaciones que allí se desarrollan y el nivel de motivación para hacerlo. Discutimos dos teorías que han hecho las contribuciones más importantes al desarrollo de modelos de satisfacción laboral (Caballero, 2002).

B.1. “La teoría de los dos factores” de Herzberg (1967 citado por Caballero, 2002) establece que tanto la satisfacción y la insatisfacción laboral son dos fenómenos muy distintos y separados en el comportamiento ocupacional. Este modelo establece que

36 los trabajadores tienen principalmente dos tipos de necesidades. Aquellas en función con el entorno físico y psicológico del centro laboral (“necesidades higiénicas”) y aquellas referidas con el contenido del propio trabajo (“necesidades motivacionales”). Los empleados ya no están insatisfechos cuando se satisfacen sus 'necesidades de higiene' (pero insatisfechos = neutrales). Se frustra cuando no se satisfacen estas necesidades. Los individuos están satisfechos con su trabajo sólo cuando se satisface su "necesidad de motivación". Si estas necesidades no se satisfacen, no estás satisfecho. (inclusive estando en un estado neutro, no se encuentra satisfecho) (ver figura 1).

Figura 4

La influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el trabajo

Esta doctrina ha desencadenado cuantiosas críticas y discusiones, tanto de comprendido como metódicamente. Varias investigaciones deliberan la validez de su doctrina. Sin embargo, a pesar de las diferentes críticas, es indiscutible que su labor ha poseído un impacto inspirador en el estudio en relación a la satisfacción laboral.

B.2. “El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”, planteado por el especialista Lawler (1973 citado por Caballero, 2002) resalta la relación

“expectativas-recompensas”, abarca diferentes vertientes y vertientes del trabajo. Este autor plantea la hipótesis de que la relación entre las expectativas de recompensa y la

37 realidad genera satisfacción o insatisfacción laboral. Es decir, depende de comparar la retribución real recibida por el desempeño laboral con lo que el individuo considere adecuado a cambio. Por tanto, un trabajador alcanza un estado de satisfacción cuando la retribución efectivamente percibida supera o es igual a la que se considera adecuada. La insatisfacción surge cuando esta correlación se despliega en sentido contrario. (Ver Figura 5)

Figura 5

El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo de Lawler

Tomado de (Caballero, 2002)

Para este modelo, posee una jerarquía esencial el fenómeno de la clarividencia personal del contexto laboral, al tiempo que se arroga el inicio de partida de la doctrina sobre la disonancia cognoscitiva, sobre todo de la doctrina de la equivalencia. Cómo consigue advertirse en la figura 2, el procedimiento que transporta a la satisfacción e insatisfacción se encuentra establecido, por las subsiguientes variables: a) inversiones

38 particulares y observadas, en la labor; b) inversiones observadas y resultas de los individuos de referencia; c) particularidades de la labor observadas; y d) cuantía observada de premios. Por otro lado, en esta teoría, el término "remuneración" no significa solo recompensa monetaria, sino en un rango muy amplio todos los resultados y aspectos imaginables del trabajo (remuneración, promoción, aprobación y relación) (Caballero, 2002).

C. Aplicación del Concepto de Satisfacción en la Enseñanza

Las ciencias de la educación también se ocupan de la satisfacción/insatisfacción de los docentes y utilizan diferentes términos (Caballero, 2002).

. “la molestia de docentes”

. “ansiedad de los docentes”

. “problema de los educadores”

. “estrés y angustia del profesor”

. “el burnout del profesorado

. “la sanidad intelectual del profesor”

. “el retiro”

Para Padrón (1995 citado por Hannoun, 2011) la satisfacción individual están apretadamente asociados con la sanidad psíquica y la ponderación particular. Referente a los docentes, podemos decir que la satisfacción se basa en los contextos específicos de su trabajo didáctico y todo esto influye en la seguridad apasionada estableciendo tensión, estrés, y causando molestia. La personalidad no es un “ente” abstracto, por el contrario, se ejecuta en el contexto real del entorno.

2.2.1.5. Dimensiones de Satisfacción Laboral

39 a) Dimensión de las condiciones laborales. Las condiciones de trabajo se refieren a aquellos aspectos del trabajo que afectan negativa o positivamente el bienestar de los individuos (Barraza & Ortega, 2009).

Los diversos factores que subyacen a la actividad laboral de los docentes forman parte de las condiciones de trabajo. Hay muchos tipos diferentes de condiciones laborales, la mayoría relacionadas con la economía, especialmente salarios e incentivos, pero eso no es todo, ya que las horas laborales y los horarios de actividades de los docentes también afectan la satisfacción en el trabajo (Barraza & Ortega, 2009).

Por tales motivaciones los indicadores de la dimensión situaciones laborales permanecen determinados del subsiguiente modo:

● Remuneraciones. Según Barraza & Ortega (2009) La motivación extrínseca está relacionada con la naturaleza de la motivación extrínseca porque es un tipo de aliciente que alguna persona recoge a cambio de un servicio.

● Cantidad de trabajo. De acuerdo con Barraza & Ortega (2009) es la cantidad de lapso determinado en la acción que libra como porción de su labor.

● Oportunidades de superación. En el ámbito laboral, se refiere al contexto que facilita el desarrollo de competencias personales.

b) Dimensión desempeño profesional. Tiene que ver con la forma en que los docentes llevan a cabo sus funciones, lo que puede ser un factor de complacencia.

El logro está relacionado con la realización humana (Barraza & Ortega, 2009).

Asimismo, Días E. (2015) establece que el desempeño profesional de un docente es dependiente a una igualdad entre el desempeño de las tareas educativas y los resultados de las actividades educativas, las cuales se reflejan en las competencias logradas por los estudiantes y la reputación ganada como organización.

40 Por tales condiciones los indicadores de la dimensión desempeño profesional permanecen determinados del subsiguiente modo:

● Autonomía. Corresponde a la libertad de los individuos para tomar decisiones y actuar con independencia y de acuerdo con sus propios estándares.

● Participación. Esto significa que los docentes intervienen en los asuntos de la actividad educativa de manera que fomenten el sentido de pertenencia e implicación en la organización (Días, 2015).

● Motivación. Este es el impulso necesario para mantener la estimulación positiva en las diversas diligencias que ejecutan las personas hasta lograr sus metas (Barraza & Ortega, 2009).

c) Dimensión de relaciones interpersonales. Se basa en determinadas situaciones de contexto social de los maestros con sus pares y otros miembros del ámbito educativo, la cual se manifiesta en los distintos aspectos y situaciones y está referido a los contextos de sociabilidad con los profesores y diferentes conformantes del campo educativo, manifestadas en diferentes aspectos y contextos (Barraza &

Ortega, 2009).

Por tal motivación los indicadores de las dimensiones relaciones interpersonales permanecen determinados del subsiguiente modo:

● Relaciones con los compañeros. Se refiere a las relaciones de tipo social que se entablan entre los profesores de una entidad educacional referente a un objetivo común (Fuentes, 2012).

● Clima organizacional. Tiene que ver con el entorno laboral del organismo. Este entorno interviene en la conducta y el rendimiento de los empleados (Barraza &

Ortega, 2009).

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● Relación con los directivos. Está referido a las interacciones entre los diferentes directores de la entidad educativa y los profesores, que posee autoridad en la conducta y emociones de los profesores, interviniendo en la ocupación de sus funciones y viabilizando más satisfacción en el trabajo(Valderrama, 2017).

2.2.2. Productividad