UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
Instituto Especializado de Investigación
Carrera Profesional de administración de Empresas
TESIS:
Código CTI : 0200 000 Empresas y micro-empresas
Código UNESCO : 5311.04 Organización de Recursos Humanos
Área de Investigación de la UNCP : Ciencias Administrativas, Económicas Y Contables Línea de Investigación de la Facultad : Economía de la empresa y finanzas
Sub Línea de Investigación de la Facultad : Gestión, promoción y desarrollo empresarial PRESENTADO POR:
Bach. Arroyo Breña, Arturo Bach. Lazo Aliaga, Jarly Nils
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
HUANCAYO – PERÚ 2022
SATISFACCIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD EN EL INSTITUTO SUPERIOR PEDAGOGICO PRIVADO DEL
CENTRO, 2022
ii Asesor
DR. WILLIAM ENRIQUE HUANCA SOLÍS
iii Dedicatoria
A nuestros padres y familiares por darnos su apoyo incondicional para así lograr nuestros objetivos.
iv Agradecimientos
A nuestros padres por ayudarnos a cumplir nuestros sueños y guiarnos en el camino.
A la Universidad Nacional del Centro del Perú, a la Facultad de Ciencias de la Administración y a los docentes que colaboraron con nuestra formación profesional.
Agradecemos también al Instituto de Educación Superior Pedagógico Privado del Centro.
v Resumen
El presente trabajo de investigación titulado “la satisfacción laboral y la productividad en el Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022”, el mismo que tuvo como problema general ¿Qué relación existe entre la satisfacción laboral y la productividad en el Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022?
El objetivo de esta investigación fue: Determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y la productividad en el Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022. La metodología corresponde a un estudio de tipo básico, nivel correlacional y diseño no experimental y de corte transversal. La muestra estuvo conformada por 30 docentes del lugar de estudio. Los resultados muestran que la mayoría de docentes del Instituto Privado del Centro, están medianamente satisfecho (46.67%) con la Satisfacción Laboral y que la Productividad es media (43.3%) y alta (46.67%). Conclusión: Se ha determinado que existe relación significativa entre la satisfacción laboral y la productividad Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022. (p=0.00<0.05).
Palabras clave: Satisfacción laboral, productividad, docentes
vi Abstract
The present research work entitled "job satisfaction and productivity at the Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022", the same one that had as a general problem:
What is the relationship between job satisfaction and productivity at the Instituto Superior Private Pedagogical Center, 2022?
The objective of this research was: To determine the relationship between job satisfaction and productivity at the Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022.
The methodology corresponds to a basic type study, correlational level and non-experimental and cross-sectional design. . The sample consisted of 30 teachers from the place of study. The results show that the majority of teachers of the Private Institute of the Center are moderately satisfied (46.67%) with Job Satisfaction and that Productivity is medium (43.3%) and high (46.67%). Conclusion: It has been determined that there is a significant relationship between job satisfaction and productivity Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022.
(p=0.00<0.05).
Keywords: Job satisfaction, labor productivity, teachers
vii Índice de contenidos
Pág.
Contenido
Asesor ... ii
Dedicatoria ... iii
Agradecimientos ... iv
Resumen ... v
Abstract ... vi
Índice de contenidos ... vii
Índice de tablas ... x
Índice de figuras ... xi
Introducción ... xii
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ... 13
1.1. Fundamentación del problema de investigación ... 13
1.2. Formulación del problema de investigación ... 17
1.2.1.Problema general ... 17
1.2.2.Problemas específicos ... 17
1.3. Objetivos de la investigación ... 17
1.3.1.Objetivo general ... 17
1.3.2.Objetivos específicos ... 17
1.4. Justificación de la investigación ... 18
1.5. Importancia de la investigación ... 18
1.6. Limitaciones ... 18
1.7. Delimitación de la investigación ... 19
1.8. Hipótesis de la investigación ... 20
1.8.1.Hipótesis General. ... 20
1.8.2.Hipótesis Específicas. ... 20
1.9. Identificación y clasificación de las variables investigación ... 20
1.10.Operacionalización de variables de investigación ... 22
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN ... 24
viii
2.1. Antecedentes de la investigación ... 24
2.1.1.Antecedentes Internacionales ... 24
2.1.2.Antecedentes Nacionales ... 26
2.1.3.Antecedentes Locales... 29
2.2. Bases Teóricas y modelo teórico ... 30
2.2.1.Satisfacción Laboral... 30
2.2.2.Productividad ... 41
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 51
3.1. Métodos de Investigación ... 51
3.2. Estrategias Generales de Investigación ... 51
3.3. Tipo de Investigación ... 51
3.4. Nivel de investigación... 52
3.5. Diseño de investigación ... 52
3.6. Enfoque de investigación ... 53
3.7. Población y muestra ... 54
3.7.1.Población... 54
3.7.2.Muestra ... 54
3.9. Instrumentos de recolección de datos ... 55
3.9.1.Diseño de instrumentos ... 55
3.9.2.Validación de instrumentos... 55
3.9.3.Confiabilidad de los instrumentos ... 55
CAPÍTULO IV: TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE HIPÓTESIS ... 57
4.1. Presentación, análisis e interpretación de los datos ... 57
4.2. Contrastación de hipótesis. ... 66
4.3. Discusión de resultados... 71
4.4. Aporte la investigación ... 73
CONCLUSIONES ... 75
RECOMENDACIONES ... 77
ix
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 79
ANEXOS ... 85
Anexo N° 1. Matriz de Consistencia... 86
Anexo N° 2. Compromiso de ética en la investigación ... 87
Anexo N° 3. Instrumento de recolección de datos ... 88
Anexo N° 4. Validación de Instrumento ... 90
Anexo N° 5. Confiabilidad ... 96
Anexo N° 6. Base de Datos SPSS ... 100
Anexo N° 7. Interpretación de Rho de Spearman ... 102
Anexo Nº 8. Resultados por ítems ... 103
Anexo N° 9. Evidencias ... 114
Anexo N° 10. Envío de encuesta a los docentes ... 116
Anexo N°11. Lista de docentes ... 117
x Índice de tablas
Pág.
Tabla 1. Satisfacción Laboral ... 57
Tabla 2. Condiciones Laborales ... 58
Tabla 3. Desempeño profesional ... 59
Tabla 4. Relaciones interpersonales ... 60
Tabla 5. Productividad laboral ... 61
Tabla 6. Organización ... 62
Tabla 7. Desempeño ... 63
Tabla 8. Resultados obtenidos ... 64
Tabla 9. Comportamiento ... 65
Tabla 10. Prueba de normalidad para las variables ... 66
Tabla 11. Correlación entre la satisfacción laboral y la productividad. ... 67
Tabla 12. Correlación entre las condiciones laborales y la productividad ... 68
Tabla 13. Correlación entre el desempeño profesional y la productividad ... 69
Tabla 14. Correlación entre las relaciones interpersonales y la productividad ... 70
xi Índice de figuras
Pág.
Figura 1. América Latina y el Caribe (30 países) a: estudiantes en riesgo de no retomar su
educación, proyecciones a junio de 2020, b (En miles de estudiantes y porcentajes). ... 14
Figura 2. Diferencia de puntajes de estudiantes de zonas urbanas vs rurales ... 15
Figura 3. Consecuencias de insatisfacción laboral ... 34
Figura 4. La influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el trabajo . 36 Figura 5. El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo de Lawler ... 37
Figura 6. Factores económicos y significativos de productividad ... 45
Figura 7. Satisfacción Laboral ... 57
Figura 8. Condiciones Laborales ... 58
Figura 9. Desempeño profesional ... 59
Figura 10. Relaciones interpersonales ... 60
Figura 11. Productividad laboral ... 61
Figura 12. Organización ... 62
Figura 13. Desempeño ... 63
Figura 14. Resultados obtenidos ... 64
Figura 15. Comportamiento ... 65
xii Introducción
Un estudio de la UNESCO realizado a nivel local, indicó que el 36% de las empresas que operan en los sectores formalizados en Latinoamérica y el Caribe reconocen la dificultad de encontrar una fuerza laboral completamente capacitada, en comparación con un promedio del 21% del mundo y el 15% de los estados del organismo para las cooperaciones económicas.
y Desarrollo una situación similar (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura [UNESCO], 2021).
En el Perú, en cuanto a las apariencias, el brotamiento de diferentes actores de carácter social y cultural, el fomento de la variedad, la valía de los derechos humanos ylos aspectos democráticos, la aseveración de la educación como un derecho, la urgente necesidad de crear sociedades más igualitarias (MINEDU, 2014)
En el Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro se ha observado que los docentes trabajan a horario completo además de tener carga administrativa adicional que no es considerada en la remuneración, que tampoco cubre la canasta familiar en la actualidad porque los precios se elevaron, pero los sueldos no.
Para la presentación de esta tesis se ha segmentado en cuatro capítulos. El primer capítulo da a conocer la problemática de la investigación, donde se formula el problema, se plantea los objetivos y se responde a cada problema con una hipótesis, así como se indica la justificación del estudio. El capítulo II trata sobre el marco teórico, empezando por los antecedentes del estudio, luego se presenta la base teórica. El capítulo III da a conocer la metodología del estudio y el Capítulo IV contiene las resultas del trabajo de campo, las pruebas de hipótesis, la discusión de resultados y el aporte de la investigación. Finalmente se pone las conclusiones y las sugerencias.
Los Autores
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Fundamentación del problema de investigación
1.1.1. Fundamentación Empírica
Un análisis global mediante el cual la compañía de seguros de salud quiere realizar un estudio de la influencia globalizada de la enfermedad en la salud de las personas. Esta información es fragmento de la Encuesta Anual de Felicidad 360º 2020, que Cigna realiza desde 2014 para examinar las clarividencias de salud y prosperidad en áreas de tipo familiar, físico, financiero, social, y felicidad. Trabajar. Al evento del 2020 asistieron 10,204 a quienes se les encuesta de EE.UU. de Norte América, Inglaterra, Árabes Unidos, Tailandia, Singapur y China, y se desarrolló a lo largo de dos episodios: uno en enero y otro en abril.
concordando con la epidemia del coronavirus.
Pese a laborar muchas horas, a escala internacional a quienes se les encuestó han mencionado que realizar trabajos dentro de su propia casa ha hecho que mejoren su existencia dentro del campo laboral. El 76% tuvo jornadas con flexibilidad, en Tailandia fue el 90%, en España 80% y 79% en Emiratos Árabes Unidos (Cigna International Markets, 2020).
A pesar de las jornadas laborales más largas, los encuestados de todo el mundo indicaron que ocuparse de la vivienda ha renovado su existencia laboral. El 76 % dijo que sus horarios de trabajo son más flexibles, alcanzando el 90 % en Tailandia, el 80 % en España y el 79 % en los Emiratos Árabes, logrando demostrar que los hábitos de trabajo tienen la capacidad de cambiar cuando termina el cierre patronal (Cigna International Markets, 2020).
En relación a la productividad, un estudio de la UNESCO realizado a nivel local indicó que el 36% de las empresas que operan formalmente en Latinoamérica y el Caribe
14 reconocen la dificultad de encontrar una fuerza laboral completamente capacitada, en comparación con un promedio del 21% del mundo y el 15% de los Estados para la colaboración económica. y Desarrollo una situación similar. Del mismo modo, se evidenció que la región no dispone de un sistema unificado de EFTP debido a que cada país adoptó diferentes enfoques, métodos, niveles, alcances e instituciones que rigen este tipo de formación (UNESCO, 2021). En Latinoamérica y el Caribe, se calcula que aproximadamente de tres millones de alumnos están en riesgo (ver Figura 8). La mayor influencia se espera para los alumnos de instrucción superior y preescolar como consecuencia del problema de alargar la educación a distancia en estos niveles debido a los altos costos asociados a este nivel de aprendizaje. Año. (Ver figura 1) (Comisión Americana para América Latina y el Caribe [CEPAL], 2020).
Figura 1
América Latina y el Caribe (30 países) a: estudiantes en riesgo de no retomar su educación, proyecciones a junio de 2020, b (En miles de estudiantes y porcentajes).
Nuestro país desarrolla una decisión unánime para la política educativa, plasmada en el esquema educativo nacional. Allí, es necesario repensar la profesión docente a la que se refiere, no sólo con medidas sociales, sino sobre todo repensando el esquema educativo.
Es necesario un nuevo método didáctico funcional para la educación y la escuela que se
15 transforme en un espacio de aprendizaje de las valoraciones de carácter democrático.
(Ministerio de Educación [MINEDU], 2014)
Es importante tener en cuenta que no son solo las habilidades cognitivas las que faltan. A modo de ejemplo, según la Prueba Pisa 2012, podemos ver la diferencia en los resultados de matemáticas entre estudiantes urbanos y rurales. La brecha de Perú es más grande que otros países de Latinoamérica (Ver Figura) (Banco Central de Reserva del Perú [BCRP], 2016).
Figura 2
Diferencia de puntajes de estudiantes de zonas urbanas vs rurales
Tomado de: (BCRP, 2016)
En el Instituto Privado del Centro se ha observado que los docentes trabajan a horario completo además de tener carga administrativa adicional que no es considerada en la remuneración, que tampoco cubre la canasta familiar en la actualidad porque los precios se elevaron, pero los sueldos no.
16 1.1.2. Fundamentación científica
A escala internacional, el futuro de la educación se encuentra actualmente en el centro de un debate mundial entre líderes y gobiernos para encontrar una salida a los resultados de carácter negativo de la crisis social y económica incitada por el brote de coronavirus. Como hecho sin precedentes, los centros educativos permanecen encerrados en muchas partes del mundo mientras se desarrollan estrategias para que docentes y estudiantes, al menos mientras no puedan retomar las operaciones educativas que se han visto paralizadas por los efectos de la pandemia. La educación y formación técnica en particular es una de los centros productivos de carácter industrial más castigadas por la crisis socio sanitaria, y hoy tiene el desafío de asumir un papel protagónico en una estrategia de recuperación económica (UNESCO, 2021).
Y en relación de productividad, la teoría tiene un consenso en que no solo es el trato al empleado sino también a las características, el enfoque o cualquier otro aspecto relacionado con la gestión, los profesionales y el liderazgo, sino a todos los empleados de una organización, porque se trata de ellos y de su cohesión e ilusión. trabajo que puede lograr buenos resultados y no es un grupo de ningún tipo, no importa cuán importante sea eso o cuán inteligentes y competentes nos parezcan los miembros de ese grupo (Cequea et al., 2011).
En el Perú, viendo en un futuro el surgimiento de diferentes actores de carácter social y cultural, el fomento de las diversidades, y aseveración de la instrucción como un derecho, la urgente necesidad de crear sociedades más igualitarias y los movimientos migratorios globales han creado fenómenos. Creando así la importancia de la asimilación cultural y lenguajes. En esta situación, la sapiencia de la humanidad, así como en las técnicas
17 asociadas a los procesos de producción de conocimiento también tienen cambios, que afectan a la pedagogía, que se fortalecen y cuestionan (MINEDU, 2014).
1.2. Formulación del problema de investigación 1.2.1. Problema general
¿Qué relación existe entre la satisfacción laboral y la productividad en el Instituto Superior Pedagógico Privado del Centro, 2022?
1.2.2. Problemas específicos
¿Qué relación existe entre las condiciones laborales y la productividad en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022?
¿Qué relación existe entre el desempeño profesional y la productividad en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022?
¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y la productividad en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y la productividad en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
1.3.2. Objetivos específicos
Determinar la relación que existe entre las condiciones laborales y la productividad en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
Determinar la relación que existe entre el desempeño profesional y la productividad en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la productividad en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
18 1.4. Justificación de la investigación
El consiguiente trabajo investigativo ayudará a la sapiencia de doctrinas y políticas innovadoras destinadas a optimizar la satisfacción laboral de los profesores con el fin de retener el talento en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022. De la misma forma, las resultas de esta investigación nos accederán saber la correlación que concurre entre las variables de estudio, para que puedan contribuir a futuras investigaciones.
Este estudio personifica un aporte significativo para las entidades dedicadas a la educación en general, ya que ofrecerá informaciones valiosas para su corrección política de trabajo dirigida a los docentes de cualquier institución educativa. Este estudio puede permitir discurrir algunas expectativas para que la facultad quede plenamente satisfecha, para la mejora de la productividad de parte de los profesores y la conservación de los excelentes talentos de los directivos.
1.5. Importancia de la investigación
La importancia de este estudio reside en que se busca el beneficio social del docente, de la organización y de la propia sociedad. Su objetivo es promover una labor docente que sea valorada por todos. Si se determina la relación entre las dos variables, se pueden estar en condiciones de tomar decisiones firmes para mejorar el desempeño de los gerentes.
Finalmente, este estudio aportará con crear una nueva herramienta de recopilación de datos tanto de satisfacción laboral como de productividad en una institución educativa, instrumento que será validado por expertos y servirá como insumo para posibles investigaciones futuras relacionados con este tema.
1.6. Limitaciones
Limitación de información
Las limitaciones de información vienen dadas por la dificultad de encontrar información acerca de las variables de estudio relacionadas al sector educación y de manera
19 más precisa al docente.
Limitación de tiempo
La limitación de tiempo no se presenta en esta investigación porque se tiene información actualizada y antecedentes de investigación recientes que facilitan este estudio.
Limitación de recursos
Los recursos para esta investigación son dos: De recolección de datos y económicas, referente a la primera no hay limitaciones porque se tiene al alcance la recolección de datos porque se darán de manera virtual y en cuanto a lo segundo que es el aspecto económico no se tiene tampoco limitaciones debido a que se tiene los caudales económicos para el perfeccionamiento de este estudio.
1.7. Delimitación de la investigación Delimitación geográfica
La investigación se realizó en el Jr. Arequipa N° en el distrito de Huancayo, en la provincia de Huancayo, Región Junín.
Delimitación temporal
La investigación pertenece al segundo trimestre (junio a diciembre) del presente año 2022
Delimitación teórica
Para esta investigación se define satisfacción laboral como las emociones positivas que uno experimenta al hacer un trabajo que le interesa un juicio medible sobre el trabajo en sí mismo En una tentativa por prevalecer esta dicotomía, la literatura moderna considera la satisfacción laboral como una actitud Reacciones emocionales a situaciones laborales que tienen un impacto significativo en el empleado proceder (Salessi & Omar, 2017). Y la productividad como la actividad encarecidamente importante de las organizaciones
20 empresariales en el capital de los recursos humanos, pero fundamentalmente los participantes que manipulan su práctica y sapiencias en el cambio, la creación incesante, la eficacia laboral (Van Der, 2005).
La actual investigación está relacionada entre la línea de investigación de Economía y Finanzas, y a la sub línea de Gestión, promoción y desarrollo empresarial
1.8. Hipótesis de la investigación
1.8.1. Hipótesis General.
La relación que existe entre la satisfacción laboral y la productividad es significativa en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
1.8.2. Hipótesis Específicas.
La relación que existe entre las condiciones laborales y la productividad es significativa en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
La relación que existe entre el desempeño profesional y la productividad es significativa en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
La relación que existe entre las relaciones interpersonales y la productividad es significativa en el Instituto Superior pedagógico Privado del Centro, 2022.
1.9. Identificación y clasificación de las variables investigación Clasificación de variables
Variable 1: Satisfacción Laboral.
Dimensiones:
● Condiciones Laborales
● Desempeño profesional
● Relaciones interpersonales Variable 2: Productividad
21 Dimensiones
Organización
Desempeño
Resultados obtenidos
Comportamiento
1.10. Operacionalización de variables de investigación
23 Fuente: Elaboración propia
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedentes Internacionales
Chaparro et al. (2017); en su artículo: “Satisfacción Laboral en Instituciones de Educación Superior en la zona Metropolitana del Valle de Toluca, México como factor de competitividad”, México, 2017. Cuyo objetivo fue: Medir la satisfacción laboral en el personal que trabaja en las distintas Universidades pertenecientes a la Zona Metropolitana del Valle de Toluca (ZMVT). La metodología a usar es de enfoque Bcuantitativo. Es una investigación descriptiva dado que coexiste una sucesión de investigaciones preliminares que nos indican las variables que acceden descifrar y estudiar la satisfacción laboral. Las resultas: Hubo confiabilidad razonable (α=0,928), lo que significa que todos los ítems informados por el instrumento se correlacionaron para medir la variable dependiente. La encuesta encontró que la satisfacción de los docentes con sus aficiones laborales y la relación con su institución educativa fue moderadamente positiva. Conclusión: Ambos colectivos pueden ser más proactivos en estrategias que fomenten de forma conjunta su participación en la toma de decisiones en los ámbitos laborales, promuevan la igualdad y la justicia, salarios más justos y mantengan e incrementen la autonomía de los empleados.
Ulate (2020) en su artículo: “Teletrabajo y su impacto en la productividad empresarial y la satisfacción laboral de los colaboradores: tendencias recientes”. Costa Rica., 2020. Cuyo objetivo fue: la influencia del teletrabajo en la eficacia de existencia laboral de los participantes que ejecutan sus obligaciones por esta manera de trabajo, y el impacto del teletrabajo en la productividad de las organizaciones empresariales que efectúan dicha inventiva de trabajo. La metodología, está basada en un estudio documental. Los resultados: según el Tribunal Supremo Electoral de Costa Rica, en la
25 última década se registraron 174.389 matrimonios civiles y 66.927 católicos, con un total de 102.685 divorcios durante ese tiempo. Esto significa que alrededor del 42,55% de los matrimonios en los últimos diez años terminaron en divorcio. El resultado final: siempre que los teletrabajadores están comprometidos con la organización, el teletrabajo es efectivo en términos de satisfacción laboral. Para que te sientas parte de la empresa.
Mendoza et al. (2018); en su artículo: “Medición de la eficiencia y productividad de los colegios oficiales de Barranquilla”, Colombia, 2018. Cuyo objetivo fue: Evalúe y analice la eficiencia y la productividad relativas según métricas utilizando técnicas de análisis envolvente de datos (DEA). de Malmquist en la utilización de los recursos de las Escuelas Públicas del Área de Barranquilla. Metodología Las variables de entrada y salida se identificaron mediante una metodología multicriterio y la aplicación de entrevistas a expertos, siguiendo los lineamientos para el uso del método DEA propuestos por Golany y Roll. Resultados: Los resultados de este estudio muestran que la productividad aumentó en 56 de las 148 escuelas evaluadas. Eso es el 38% del número total de instituciones educativas. Se observó que en los años 2012 y 2013 la cifra de colegios eficaces son 54 y 57, individualmente. Conclusión: Se valoró la eficacia reflexionando el modelo DEA CCR-O con regresos a escala invariable.
Gordillo et al. (2020); en su artículo: “Productividad académica en la educación superior en México: de la teoría a la práctica”, México, 2020. Cuyo objetivo fue: brindar un panorama de la divergencia sobre la conceptualización de productividad de tipo académico en las entidades educativas de carácter superior de México. Metodología: Se efectuó la investigación por intermedio de las diferentes revisiones bibliográficas. Los resultados: la evidencia empírica, no sólo para México, exhibe cómo la producción académica se circunscribe a investigar acciones correlacionadas con la fecundación de sapiencias. Conclusión: La documentación exhibe una forma en que la producción de
26 tipo académico no se define conceptual ni normativamente. Por lo tanto, no se puede realizar una evaluación objetiva entre instituciones, países y regiones. Pocas implican docencia y ninguna tutoría o gestión académica. Este documento muestra que la productividad académica no está definida conceptual ni normativamente. Por lo tanto, no se consigue efectuar una apreciación objetiva entre entidades, naciones y territorios.
Pocas implican docencia y ninguna tutela académica.
Pilatasig (2020) en la tesis titulada: “Análisis de la satisfacción laboral de los docentes del instituto de educación especial Juan Pablo II, en la ciudad de Esmeraldas, año lectivo 2019 – 2020”, Ecuador, 2020. Para optar el Título Profesional en Administración de Empresas, en la Pontificia Universidad Católica, 2020. Cuyo objetivo fue: Evaluar la satisfacción laboral de los docentes del Instituto en estudio. La metodología esgrimida fue de nivel descriptivo, de enfoque cuantitativo, con 21 docentes. Los resultados son los siguientes. Cuando se analiza la satisfacción de los aspectos individuales de comunicación, apoyo, compañeros y tipo de trabajo, estos aspectos son los que tienen los niveles más altos de satisfacción, mientras que aquellos con una aceptabilidad del 65 % o más indican aceptación. pagos, promociones, márgenes de socorro, premios contingentes y procesos operativos. Conclusión: La satisfacción fue del 61% de los docentes del instituto estudiado.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Calcina (2017) en la tesis titulada: “Impacto de la motivación en la satisfacción laboral del instituto de educación superior tecnológico público Pedro p. Díaz - 2017”, Perú, 2017. Para optar el Título Profesional de Licenciada en Administración, en la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa, 2017. Cuyo objetivo fue: establecer el nivel de motivo y su correlación con la complacencia laboral de los coadjutores del IESTP Pedro P. Díaz. La metodología, el nivel de estudio es descriptivo; muestra 128.
27 La técnica fueron las entrevistas y el instrumento fue un cuestionario. Las resultas fueron:
al valorar las dimensiones de motivación, 88 (69%) de los colaboradores presentan motivación regular; 19 (15%) motivación baja; 18 (14%) motivación alta y 3 (2%) muy alta. Conclusión: La motivación impacta en la satisfacción laboral de los participantes del IESTP Pedro P. Díaz, se utilizó Pearson = 0.610 y se halla entre 0 < r < 1, se establece así que coexiste una relación de carácter positivo moderado entre las variables de estudio.
Escudero (2021) en la tesis titulada: “Factores que inciden en la satisfacción laboral, desde la percepción de los docentes de educación primaria, de una Institución Educativa pública de Lima Metropolitana.”, Perú, 2021. Para tener el grado de Magíster, en la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2021. Objetivo: Examinar los elementos que transgreden en la satisfacción laboral, desde el punto de vista de la percepción generalizada de los profesores de instrucción primaria de una IE de Lima. La metodología es de naturaleza cualitativa. Las resultas son: En este trabajo investigativo se identificaron elementos internos. Destinado a generar satisfacción: logro o realización personal y profesional. Desarrollo Profesional, Reconocimiento, Trabajo en sí (Enseñanza), Mayor Responsabilidad; Supervisión de UGEL, DRE, MINEDU y Director del IE. Conclusión: Entre los factores internos destacan los logros o la realización personal y profesional. desarrollo profesional, reconocimiento, el propio trabajo (enseñanza) y mayor responsabilidad. Los factores externos incluyen la política y la gestión de la IE. Supervisión de la UGEL, DRE, MINEDU y supervisión de los directores del IE. Relaciones con Supervisores de UGEL, DRE, MINEDU y Directores de IE. Las condiciones físicas y laborales de IE, el salario, las relaciones con compañeros, alumnos, antiguos alumnos y padres;
Gómez & Guarniz (2019) en la tesis: “Comunicación organizacional y Productividad laboral en la Institución Educativa Particular Mi Buen Jesús, Chimbote
28 – 2019”, Perú, 2019. Para optar el Título Profesional de Licenciada en Administración, en la Universidad César Vallejo, 2019. Cuyo objetivo fue: analizar la Comunicación organizacional y la Productividad laboral en la IEP Mi Buen Jesús, Chimbote – 2019. La metodología fue de naturaleza cuantitativa, diseño descriptivo. La muestra fue de 22 personas. La técnica fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario. Las resultas fueron: el 73% de los colaboradores, respecto a la comunicación interna el 77% de los trabajadores lo perciben como un muy buen nivel y respecto a la dimensión comunicación externa el 55% de los colaboradores lo perciben como un nivel muy bueno.
Respecto a la productividad laboral, todos los colaboradores manifestaron que son fructíferos. Conclusión: se supo que la productividad laboral de los colaboradores de la IEP Mi Buen Jesús según las percepciones de la directora fue que el 100% de los trabajadores poseyeron muy buen rendimiento laboral.
González (2018) en la tesis titulada: “Satisfacción laboral en docentes de una institución educativa particular y una nacional en el distrito de la Victoria.”, Perú, 2018.
Para tener el Título Profesional de Psicólogo, en la Universidad Señor de Sipán, 2017.
Cuyo objetivo fue: calcular la satisfacción laboral en profesores de una IE privativa y una nacional del Distrito de La victoria. La metodología El diseño fue de descriptivo – comparativo y la muestra 200 profesores con la Escala de Satisfacción Laboral - Versión Docentes (SL - VP) aplicada. Aquí están los resultados: La satisfacción es mayor en las instituciones privadas que en las gubernamentales. Además, los hombres muestran más insatisfacción laboral que las personas de sexo femenino. Conclusión: Un análisis de la satisfacción laboral en las instituciones encuestadas reveló que la mayor parte de la satisfacción laboral se encontró en las escuelas privadas en lugar de las escuelas públicas.
Las escuelas públicas tienen una mejor infraestructura y objetivos claros para hacer el trabajo. También encontramos que los operadores estatales están más satisfechos con sus
29 salarios que los operadores privados. Esto se debe a que a los operadores privados se les paga de acuerdo con las horas trabajadas, mientras que a los operadores estatales se les paga libremente.
2.1.3. Antecedentes Locales.
Pérez et al. (2017) en su artículo: “Satisfacción laboral y productividad en docentes de la Facultad de Enfermería de la UNCP. Huancayo, 2016”, Perú, 2017. Cuyo objetivo fue: Establecer la correlación de la satisfacción laboral y la productividad de alumnos de la Facultad de Enfermería de la UNCP. La metodología La muestra fue 26 profesores de la Facultad mencionada a quienes se les encuestó con el instrumento y cuestionario correspondiente referente a las variables de estudio. Las resultas son: Los profesores de la Facultad de Enfermería, el (38 %), poseen un grado medio de satisfacción laboral, y el 30 % poseen un grado bajo de satisfacción y el 30 % que posee un grado alto de satisfacción laboral. Conclusión: No hay evidencia de que exista una correlación entre ambas variables, y gran parte de los docentes son improductivos, independientemente de su satisfacción en el trabajo.
30 2.2. Bases Teóricas y modelo teórico
2.2.1. Satisfacción Laboral 2.2.1.1.Definición
La satisfacción laboral es, posiblemente, el más productivo y discutido de los constructos que componen el conjunto doctrinario de la psicología organizacional. La definición de la satisfacción laboral ha oscilado desde una emoción positiva que experimenta un sujeto por el acto de efectuar una labor que le concierne hasta un razonamiento medible sobre el mismo trabajo. En una intención por destacar tal dicotomía, la bibliografía coetánea, se imagina la satisfacción laboral como una cualidad, o sea, como un unido grupo de contestaciones cognitivas y afectivas al contexto de trabajo (Salessi & Omar, 2017).
La satisfacción laboral se conceptualiza como el grado en que a los empleados les gusta su trabajo, pero todavía hay poco consenso sobre si se trata de un proceso puramente emocional o cognitivo. La satisfacción describe la respuesta emocional o emocional al trabajo en su conjunto y a los demás. surgir de procesos tanto físicos como cognitivos. Una forma de abordar esta pregunta es considerar la satisfacción laboral en dos categorías diferentes (Pujol & Dabos, 2018).
Asimismo, se halla la satisfacción laboral cognitiva, que brota como consecuencia de un procedimiento evaluativo consciente de las peculiaridades o particularidades de la labor y su cotejo con un parámetro cognitivo. Y del mismo modo, está la denominada satisfacción laboral afectiva, la cual establece un constructo unidimensional y es típica de una contestación emocional de carácter positivo del trabajador orientado al trabajo como un todo (Pujol & Dabos, 2018).
La satisfacción del trabajo es actualmente una de las cuestiones crecientemente notables en la psicología del trabajo y de las empresas. Concurre un gran interés por
31 percibir el hecho de la satisfacción e insatisfacción laboral. Paradójicamente, a pesar de la notable prevalencia de la literatura científica sobre la satisfacción laboral, el progreso en la investigación no ha sido ni muy alentador ni importante, lo que lleva a una falta de investigación paralela no se puede hablar de progreso (Caballero, 2002).
Satisfacción laboral es un vocablo demasiado grande y en realidad cuantiosas las conceptualizaciones en relación a lo mencionado y las variables que se circunscriben en esta. insinúan una de esas varias variables señalando que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente” (Abrajan et al., 2009).
La satisfacción en el trabajo, logra definirse muy ampliamente como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. No se trata solo de las actividades que realizan las personas, ya que las tareas que realizan implican interactuar con colegas y supervisores, adherirse a las normas y políticas organizacionales, mantener los estándares de desempeño y sobrevivir en las condiciones de trabajo. Lo que esto significa es que las calificaciones de satisfacción de los empleados son una suma compleja de muchos factores. del trabajo (Hannoun, 2011).
2.2.1.2.Insatisfacción Laboral
Hay casos en los que los empleados sienten que sus aspiraciones profesionales se están desvaneciendo. Para muchas personas, el trabajo es significativo, aumenta la autoestima, percibe que el trabajo de uno es útil para los demás y es socialmente aceptado.
Además, hay oportunidades para interactuar con la gente y hacer amigos a través del trabajo (Hannoun, 2011).
En ciertos casos, el cumplimiento de las expectativas y deseos de riqueza y el logro de la independencia financiera son la fuente de satisfacción (Omar, 1988).
32 Pero en muchos otros casos, cuando los trabajadores se enfrentan a una expansión cada vez menor y oportunidades orientadas a la carrera, horarios incompatibles con la vida familiar, circunstancias desfavorables y trato hostil por parte de colegas y superiores, causará insatisfacción. Es decir, el conjunto de aspectos o características que hacen que las personas se sientan profesionalmente insatisfechas (Labra, 2003).
2.2.1.3.Causas y Consecuencias de Insatisfacción Laboral
Existe una variedad de elementos que perturban de manera negativa a los trabajadores y que consiguen alcanzar a producir una honda insatisfacción y pretensiones de dejar o variar de trabajo. Cualquiera de las causas importantes que causan insatisfacción laboral (Gordillo et al., 2020).
- Salario bajo. Para que un empleado se sienta satisfecho en su centro laboral es esencial que perciba un sueldo justo.
Para los jefes, generalmente se debe a su actitud arrogante y desconsiderada hacia los subordinados, exigencias excesivas o desempeño de funciones que no son responsabilidad del empleado (XVI Congreso de Ingeniería de Organización, 2012).
Inclusive los celos y la envidia profesionales han llevado a las personas a ver a ciertos empleados como amenazas que podrían desplazar su liderazgo (Hannoun, 2011).
- Pocas o ninguna oportunidad de promoción. Si una persona ambiciosa y orientada a su carrera se atasca en su trabajo y ve pasar el tiempo, y no tiene éxito ni es promovida, se volverá apática e insatisfecha con su trabajo porque no está obteniendo los resultados que espera, hay una inestabilidad entre lo que se espera y lo que verdaderamente se obtuvo.
- Personas inseguras. Individuos que tienen escasa confianza en sí semejantes, en sus destrezas y capacidades para trabajar. Conciben que se hallan en una condición de
33 falta de capacidad de ejecutarlo de manera correcta o de acomodar al ambiente laboral, esto les estimula recelo y una honda carencia de seguridad e insatisfacción.
- Dificultad para adecuarse al entorno laboral. Entre los empleados fijos y de tiempo completo, hay empleados que cambian repetidamente de trabajo por motivos como cansarse de su trabajo, aburrirse fácilmente o querer avanzar en su carrera en un corto período de tiempo. Están constantemente frustrados y tienen que cambiar de profesión para conseguir.
- Malas condiciones laborales. La insatisfacción laboral de la misma manera puede ser resultado de las estrategias de la organización empresarial, del medio ambiente físico o de un cargo transitorio o habitual.
- Circunstancias personales y laborales. Elementos o factores como la práctica laboral, la edad, la sexualidad, el grado de estudios, erudición, son aspectos que establecen el tipo de empleo que conseguimos desplegar, debido a que una labor por debajo de sus capacidades o aptitudes de un individuo le ocasionará alguna insatisfacción profesional.
La insatisfacción laboral en las empresas y organizaciones deben asegurarse de que sus empleados estén contentos con su trabajo, ya que esto puede afectar el rendimiento de los empleados y la productividad de la empresa. Para hacer esto, debe asegurarse de estar trabajando en el entorno físico adecuado y en condiciones favorables.
Las áreas ruidosas, calurosas y abarrotadas, o las áreas mal ventiladas dañan a los trabajadores y afectan el desempeño (Pujol & Dabos, 2018).
Otro resultado de la insatisfacción es la falta de motivación o interés por el trabajo puede generar apatía en los trabajadores que no cumplen con sus funciones con regularidad. Por un lado, por el motivo que sea, esta situación puede generar ansiedad y
34 estrés, y en casos extremos, los empleados pueden desarrollar depresión (Salessi & Omar, 2017).
Figura 3
Consecuencias de insatisfacción laboral
Nota: La figura muestra lo opuesto a lo que es el bienestar laboral del trabajador dentro de una organización. Tomado de (Salessi & Omar, 2017).
2.2.1.4.Teoría
El papel mediador de la realización honda y del desempeño superficial del abanico de tácticas de reglamento emocional efectuadas por los recursos humanos, literatura tisular está particularmente interesada en el llamado comportamiento superficial (as) y el comportamiento profundo (ap). representa una estrategia destinada a modular solo los aspectos explícitos de las respuestas emocionales mediante el manejo de las dicciones fisonómicas y la expresión del cuerpo. ap, por su lado, intenta cambiar aspectos subjetivos y experienciales, y su propósito fundamental es evocar emociones genuinas y acordes con las necesidades o expectativas organizacionales del interlocutor (Salessi & Omar, 2017).
La certeza empírica sugiere que, aunque la actividad física da como resultado niveles más altos de satisfacción, la actividad física contribuye al daño. Sin embargo,
35 investigaciones recientes sugieren que más allá de estas relaciones directas, quizás el papel más importante de las estrategias de regulación emocional es intervenir en la relación entre las variables disposicionales y los resultados organizacionales positivos.
De acuerdo con esta conclusión, la literatura internacional muestra que algunos de los efectos de PC, IE y CO en el comportamiento organizacional ocurren a través de la mediación de variables terciarias como las tácticas de afrontamiento (Labra, 2003).
A. El papel moderador del neuroticismo y la extraversión
La personalidad logra referirse de modo exhaustivo, partiendo de dos elementos o aspectos fundamentales, llamados factor N y factor E. El factor n está referido a la estabilidad emocional del sujeto y oscila entre los polos de “control-neuroticismo”. Es una dimensión generalizada de unificación, permanencia y vigilancia afectiva que comprende aspectos como la angustia, la tensión, las emociones de culpabilidad y la depresión. El factor E posee un abarcamiento de los elementos temperamentales y proporciona comienzo a la dimensión bipolar “introversión-extraversión”, que circunscribe atributos como lo social, la acción, la asertividad y la indagación de emociones (Omar, 1988).
B. Teorías de la Satisfacción en el Trabajo
Se han desarrollado muchas teorías motivacionales sobre los comportamientos que producen los individuos como resultado de la satisfacción laboral, las relaciones que allí se desarrollan y el nivel de motivación para hacerlo. Discutimos dos teorías que han hecho las contribuciones más importantes al desarrollo de modelos de satisfacción laboral (Caballero, 2002).
B.1. “La teoría de los dos factores” de Herzberg (1967 citado por Caballero, 2002) establece que tanto la satisfacción y la insatisfacción laboral son dos fenómenos muy distintos y separados en el comportamiento ocupacional. Este modelo establece que
36 los trabajadores tienen principalmente dos tipos de necesidades. Aquellas en función con el entorno físico y psicológico del centro laboral (“necesidades higiénicas”) y aquellas referidas con el contenido del propio trabajo (“necesidades motivacionales”). Los empleados ya no están insatisfechos cuando se satisfacen sus 'necesidades de higiene' (pero insatisfechos = neutrales). Se frustra cuando no se satisfacen estas necesidades. Los individuos están satisfechos con su trabajo sólo cuando se satisface su "necesidad de motivación". Si estas necesidades no se satisfacen, no estás satisfecho. (inclusive estando en un estado neutro, no se encuentra satisfecho) (ver figura 1).
Figura 4
La influencia de los factores de la motivación sobre la satisfacción en el trabajo
Esta doctrina ha desencadenado cuantiosas críticas y discusiones, tanto de comprendido como metódicamente. Varias investigaciones deliberan la validez de su doctrina. Sin embargo, a pesar de las diferentes críticas, es indiscutible que su labor ha poseído un impacto inspirador en el estudio en relación a la satisfacción laboral.
B.2. “El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo”, planteado por el especialista Lawler (1973 citado por Caballero, 2002) resalta la relación
“expectativas-recompensas”, abarca diferentes vertientes y vertientes del trabajo. Este autor plantea la hipótesis de que la relación entre las expectativas de recompensa y la
37 realidad genera satisfacción o insatisfacción laboral. Es decir, depende de comparar la retribución real recibida por el desempeño laboral con lo que el individuo considere adecuado a cambio. Por tanto, un trabajador alcanza un estado de satisfacción cuando la retribución efectivamente percibida supera o es igual a la que se considera adecuada. La insatisfacción surge cuando esta correlación se despliega en sentido contrario. (Ver Figura 5)
Figura 5
El modelo de las determinantes de la satisfacción en el trabajo de Lawler
Tomado de (Caballero, 2002)
Para este modelo, posee una jerarquía esencial el fenómeno de la clarividencia personal del contexto laboral, al tiempo que se arroga el inicio de partida de la doctrina sobre la disonancia cognoscitiva, sobre todo de la doctrina de la equivalencia. Cómo consigue advertirse en la figura 2, el procedimiento que transporta a la satisfacción e insatisfacción se encuentra establecido, por las subsiguientes variables: a) inversiones
38 particulares y observadas, en la labor; b) inversiones observadas y resultas de los individuos de referencia; c) particularidades de la labor observadas; y d) cuantía observada de premios. Por otro lado, en esta teoría, el término "remuneración" no significa solo recompensa monetaria, sino en un rango muy amplio todos los resultados y aspectos imaginables del trabajo (remuneración, promoción, aprobación y relación) (Caballero, 2002).
C. Aplicación del Concepto de Satisfacción en la Enseñanza
Las ciencias de la educación también se ocupan de la satisfacción/insatisfacción de los docentes y utilizan diferentes términos (Caballero, 2002).
. “la molestia de docentes”
. “ansiedad de los docentes”
. “problema de los educadores”
. “estrés y angustia del profesor”
. “el burnout del profesorado
. “la sanidad intelectual del profesor”
. “el retiro”
Para Padrón (1995 citado por Hannoun, 2011) la satisfacción individual están apretadamente asociados con la sanidad psíquica y la ponderación particular. Referente a los docentes, podemos decir que la satisfacción se basa en los contextos específicos de su trabajo didáctico y todo esto influye en la seguridad apasionada estableciendo tensión, estrés, y causando molestia. La personalidad no es un “ente” abstracto, por el contrario, se ejecuta en el contexto real del entorno.
2.2.1.5. Dimensiones de Satisfacción Laboral
39 a) Dimensión de las condiciones laborales. Las condiciones de trabajo se refieren a aquellos aspectos del trabajo que afectan negativa o positivamente el bienestar de los individuos (Barraza & Ortega, 2009).
Los diversos factores que subyacen a la actividad laboral de los docentes forman parte de las condiciones de trabajo. Hay muchos tipos diferentes de condiciones laborales, la mayoría relacionadas con la economía, especialmente salarios e incentivos, pero eso no es todo, ya que las horas laborales y los horarios de actividades de los docentes también afectan la satisfacción en el trabajo (Barraza & Ortega, 2009).
Por tales motivaciones los indicadores de la dimensión situaciones laborales permanecen determinados del subsiguiente modo:
● Remuneraciones. Según Barraza & Ortega (2009) La motivación extrínseca está relacionada con la naturaleza de la motivación extrínseca porque es un tipo de aliciente que alguna persona recoge a cambio de un servicio.
● Cantidad de trabajo. De acuerdo con Barraza & Ortega (2009) es la cantidad de lapso determinado en la acción que libra como porción de su labor.
● Oportunidades de superación. En el ámbito laboral, se refiere al contexto que facilita el desarrollo de competencias personales.
b) Dimensión desempeño profesional. Tiene que ver con la forma en que los docentes llevan a cabo sus funciones, lo que puede ser un factor de complacencia.
El logro está relacionado con la realización humana (Barraza & Ortega, 2009).
Asimismo, Días E. (2015) establece que el desempeño profesional de un docente es dependiente a una igualdad entre el desempeño de las tareas educativas y los resultados de las actividades educativas, las cuales se reflejan en las competencias logradas por los estudiantes y la reputación ganada como organización.
40 Por tales condiciones los indicadores de la dimensión desempeño profesional permanecen determinados del subsiguiente modo:
● Autonomía. Corresponde a la libertad de los individuos para tomar decisiones y actuar con independencia y de acuerdo con sus propios estándares.
● Participación. Esto significa que los docentes intervienen en los asuntos de la actividad educativa de manera que fomenten el sentido de pertenencia e implicación en la organización (Días, 2015).
● Motivación. Este es el impulso necesario para mantener la estimulación positiva en las diversas diligencias que ejecutan las personas hasta lograr sus metas (Barraza & Ortega, 2009).
c) Dimensión de relaciones interpersonales. Se basa en determinadas situaciones de contexto social de los maestros con sus pares y otros miembros del ámbito educativo, la cual se manifiesta en los distintos aspectos y situaciones y está referido a los contextos de sociabilidad con los profesores y diferentes conformantes del campo educativo, manifestadas en diferentes aspectos y contextos (Barraza &
Ortega, 2009).
Por tal motivación los indicadores de las dimensiones relaciones interpersonales permanecen determinados del subsiguiente modo:
● Relaciones con los compañeros. Se refiere a las relaciones de tipo social que se entablan entre los profesores de una entidad educacional referente a un objetivo común (Fuentes, 2012).
● Clima organizacional. Tiene que ver con el entorno laboral del organismo. Este entorno interviene en la conducta y el rendimiento de los empleados (Barraza &
Ortega, 2009).
41
● Relación con los directivos. Está referido a las interacciones entre los diferentes directores de la entidad educativa y los profesores, que posee autoridad en la conducta y emociones de los profesores, interviniendo en la ocupación de sus funciones y viabilizando más satisfacción en el trabajo(Valderrama, 2017).
2.2.2. Productividad 2.2.2.1. Definición
Actualmente, todo país que suponga ser competidor coloca específico interés en indagar las diversas formas en que es posible alcanzar y mantener altos niveles de productividad y, por lo tanto, son determinantes fundamentales del trabajo de una economía. Por ello la productividad admite identificar el uso eficiente de los recursos disponibles. Nótese que este el mencionado concepto se encuentra orientado a la producción de bienes y es difícil de poner en práctica en las organizaciones de servicios, pero su análisis es posible siempre que se adapte a la naturaleza de la diligencia en desarrollo (Gordillo et al., 2020).
Labra (2003) menciona que actualmente no se consigue negar la concurrencia de un ambiente competidor para el sector de servicios. Esto puede ser el resultado del significado que tiene. En particular, por su amplia presencia en el proceso productivo y su integración con la globalización de los mercados y países desarrollados, así como por su importante peso en la creación de empleo y el Producto Interior Bruto (PIB). Por ello, el concepto de productividad no es suficiente cuando se hace referencia a servicios u organizaciones de servicios, debido a que no cubre todas las necesidades de este tipo de organizaciones.
Van Der (2005), expone que la producción laboral es como el acto más meritorio de una organización empresarial es o son los trabajadores, pero la práctica y el importe
42 en el cambio, la invención incesante, la calidad laboral, mejores productos y servicios, los empleados habilitados para el conocimiento son primordiales y eso conduce a una mayor productividad. productividad organizacional. Porque el provenir y el desarrollo de la organización empresarial se garantizan.
2.2.2.2. La productividad en el sector servicios
La productividad consigue ser concerniente a cualquier dinamismo económico;
siendo crecidamente descifrable para aquellas entidades que generan productos o bienes, porque el producto es tangible y cuantificable. Pero, a la hora de trasladar este concepto al nivel de servicio, se vuelve más complejo de definir y generalizar debido a la peculiaridad intangible de ese producto y las múltiples actividades que despliega (Maroto, 2009). En los últimos años se ha puesto especial énfasis en los proveedores de servicios o terceros. Sin embargo, aunque esta investigación aún está incompleta ya que este tipo de organización se considera menos productiva, no se puede negar su importancia en la dinámica económica mundial.
De acuerdo con Martínez (1992), Jean Fourastié fue el primero en investigar la productividad en varios perímetros económicos, aglomerando así todas las variadas diligencias de las entidades de servicios en un mismo rubro.
Romero et al. (2014), están de acuerdo con la clasificación elaborada por Browning y Singelman, que clasificaron en ocho rubros:
1. Servicios infraestructurales de vínculo total 2. Servicios dedicados a la comercialización.
3. Servicios complementarios a bienes de mantenimiento 4. Servicios económicos de movimiento del capital
5. Servicios expertos a organizaciones empresariales dedicados a las finanzas y al comercio
43 6. Servicios de carácter social
7. Servicio general del Estado 8. Servicios individuales
a) Indicadores de Eficacia y de Eficiencia Laboral
Según Fleitman (2008) Manifiesta que son una comparación de las metas establecidas previamente con las formadas, es decir, una medida de si se han logrado metas y objetivos. Ya sean estos a corto o largo plazo.
A continuación, se describen algunos indicadores de eficacia:
● Cotejo de lo elaborado con el objetivo anticipadamente determinado dentro de la entidad.
● Se establece si, de acuerdo con lo proyectado, los fines o finalidades son acarreados a excelentes términos.
● Se comprueba la parte del procedimiento que vale para calcular la eficiencia de las variadas áreas que cada uno de los participantes domina dentro de la entidad. Con referencia a sus potencialidades y pericias.
La eficiencia en correlación a la magnitud entre los objetivos previstos en el programa y presupuesto y las metas requeridas para lograr las metas determinadas (Ochoa, 2014).
b) Indicadores de la Eficiencia
Son la consecuencia de cotejar el desempeño real del personal en el comportamiento o situación actual con estándares de desempeño previamente definidos y aceptados. La eficacia está en correlación entre el trabajo útil que realiza un individuo y el esfuerzo y el tiempo dedicados a él.
2.2.2.3. Teorías
44 a) Productividad académica en la educación superior y sus determinantes. Como se indicó inicialmente, la categoría de inspeccionar el rendimiento académico en la instrucción superior destaca la jerarquía de esta instrucción en contraste con la educación primaria y secundaria superior, donde se generan habilidades básicas para las tareas cotidianas, debido a que se llevan a cabo procesos cognitivos más complicados. lugar en el nivel. como poder aprender la lectura y escritura (UNESCO, 2021). Como señaló el Subsecretario de Educación Superior, es en este nivel donde surgen distintas sapiencias, progresos técnicos y científicos (Gordillo et al., 2020).
Como esta profesión es multifuncional, dice que es difícil captar el ideal de los académicos perfectos. Relevante sólo para la generación o aplicación innovadora de conocimiento. De la misma forma, es importante indicar que la producción académica es un factor importante para que una universidad se haga un nombre en un campo académico (Góngora citado por Gordillo et al., 2020).
La productividad académica tiene muchas definiciones, pero no hay consenso sobre tal concepto. Dundar y Lewis (1998, citado por Gordillo et al., 2020) en señalan que la productividad, como característica clave de la educación superior, es multifacética y surge de una variedad de diligencias desarrolladas.
b) El argumento de la discusión sobre la productividad académica. Posteriormente de haber mostrado una investigación sobre la producción de tipo académico en términos doctrinarios y la certeza empírica, se consigue señalar que dialogar sobre la producción por sí sola, sobre llevaría, dejar de lado la influencia o la intervención de la producción.
Si se examina de forma más minuciosa, se posee que la producción o productividad refleja algo más que un aspecto cuantitativo de la eficiencia o calidad de existencia de las personas en la colectividad tal y como citan González & Carro el año 2012; López
45 y otros el año 2017; Velásquez de Naime & Rodríguez Monroy el año 2014, entre otros (Gordillo et al., 2020).
c) Factores determinantes de productividad. Los descubrimientos de la investigación de literatura contienen disímiles indagaciones en términos de Productividadevidencia de aportes en diversos sectores. Dada su importancia para la economía, destaca la cantidad de estudios sobre el tema del sector de la construcción. Si bien el foco de la investigación ha estado en el sector de la confección, dadas las similitudes entre ambos sectores en cuanto a su uso intensivo de mano de obra, algunos elementos estudiados en la construcción, principalmente por la naturaleza del trabajo, se encuentran en el sector de la confección. puede convertirse en bienes. En el sector construcción, citan Rojas y Aramvareekul (2003) instituyen 3 categorías asociadas a la PL: sistemas de gestión y estrategias; mano de obra; medio ambiental de la industria y contextos exteriores; identificando las 2 iniciales como concluyentes. Las variables estimadas en la categoría regímenes de gestión y tácticas son: destrezas gerenciales, planeación, gestión de materiales y equipos, y inspección de calidad (Jaimes et al., 2018).
Por otro lado, aunque los elementos económicos no son los impares elementos a discurrir para optimizar la LP en el sector de la construcción de las naciones subdesarrolladas, los factores monetarios que influyen en la productividad de la construcción siguen siendo los determinantes dominantes de la LP. Los factores económicos para los LP, en orden de importancia relativa, son: Puntualidad salarial, niveles salariales, seguridad social, pagos de bonos, estabilidad laboral, afiliación sindical. Hecho sociopsicológicos circunscriben: orden de trabajo, situaciones de sanidad y seguridad, complacencia laboral, progreso de competencias, sociedades con los camaradas de trabajo, compromiso (Jaimes, Luzardo, & Rojas, 2018).
Figura 6
Factores económicos y significativos de productividad
46 Tomado de (Jaimes, Luzardo, & Rojas, 2018).
Jarkas et al. (2012) las habilidades de los trabajadores, la falta de materiales, la supervisión laboral, la falta de trabajadores experimentados, la comunicación entre la gerencia y los trabajadores y la falta de liderazgo de los supervisores son factores esenciales para la productividad de los trabajadores en el sector de la construcción, período de alta temperatura, demora en responder a las solicitudes de información. , escasez de mano de obra asociada al transporte, ratio de trabajo subcontratado. Pero, Velásquez de Naime, Rodríguez, & Guaita (2012) quienes estudian la PL en el sector de la construcción, plantean se necesita más investigación para instituir la correspondencia entre LP y las conceptualizaciones nuevas de maximización de la productividad, como la cadena de abastecimiento, la construcción precisa y la ingeniería de cuantía. Estos conceptos tienen como objetivo evitar el desperdicio, minimizar los costos de transacción, mejorar el conocimiento y la experiencia, y comunicar entre todas las partes. Mientras tanto, mirando al sector de la confección, se desarrolló un
47 estudio destinado a generar conciencia sobre el impacto positivo de adoptar lean como una solución definitiva que llevará a la industria global de la confección a sobresalir en el panorama competitivo actual (Kazaz & Ulubeyli, 2007).
2.2.2.4. Dimensiones de Productividad
En cuanto al aspecto productividad, tal como se formula de acuerdo con la idea de la teoría anterior y la de Fuentes (2012), este estudio afana con 4 elementos que se consideran importantes para la productividad docente.
a) La primera dimensión, llamada organización institucional, se relaciona específicamente con los productos, equipos, tecnología y materiales disponibles para hacer un buen trabajo, y también incluye estilos de gestión, metodologías y procedimientos organizativos del trabajo (Fuentes, 2012).
b) En la segunda dimensión denominada desempeño, según (Chiavenato, 2011) pretende ser un medio para evaluar las percepciones que tanto trabajadores como usuarios tienen de los participantes. La herramienta proporciona información sobre su desempeño y sus propias capacidades para identificar el espacio para el progreso continuo que mejora la colaboración para hacer realidad la visión de la organización. La práctica educativa enfatiza las peculiaridades técnicas con las que trabajan los docentes dentro de las escuelas, así como las diversas características del varón o la mujer, comportamiento en el trabajo, puntualidad, horario de trabajo, orden, compromiso institucional, innovación y progreso académico.
c) Coordinar, orientar, controlar y evaluar el proceso educativo y la producción científica del docente en formación en el comportamiento docente revelando las interrelaciones prácticas de la competitividad educativa, capacitándose así para el desempeño de tareas y funciones. esta nómina (Fuentes, 2012).
