UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ FACULTAD DE ENFERMERÍA
TESIS
PRESENTADO POR:
Bach. MORALES CUYUTUPAC JACQUELIN FIORELLA
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ENFERMERÍA
HUANCAYO-PERÚ
2023
SÍNDROME DE BURNOUT Y DESEMPEÑO LABORAL DE ENFERMERAS EN LA CLÍNICA REBAGLIATI, HUANCAYO -
2022
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU FACULTAD DE ENFERMERIA
“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”
INFORME N° 05 -2023-MVO/FEN/UNCP-2023 A : Dra. ROSSANA MIRTHA SCARSI MARATUECH
DECANA DE LA FACULTAD DE ENFERMERÍA DE : Mg. MARGOT ESTHER VILLAR DE VEGA
DOCENTE ASESORA DE TESIS
ASUNTO : INFORME Y REPORTE DE ORIGINALIDAD DEL SOFTWARE ANTIPLAGIO TURNITIN FECHA : Huancayo, 27 de junio del 2023
Es muy grato dirigirme a Ud. para expresarle mis cordiales saludos ya la vez hacer llegar a su despacho el informe de Originalidad del Software Antiplagio Turnitin de la tesis titulada: “Síndrome de burnout y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati, Huancayo - 2022”, presentado por la Bachiller: Morales Cuyutupac Jacquelin Fiorella, quien ha culminado su trabajo de investigación obteniendo el índice de similitud en el Software Turnitin del 22%.
Informo para su conocimiento en calidad de asesora y prosiga con los trámites correspondientes.
Es cuanto informo a usted Sra. Decana, sin otro en particular aprovecho la oportunidad para hacerle llegar las muestras de mi especial consideración y estima personal.
Se adjunta a la presente:
REPORTE DE ORIGINALIDAD DE TURNITIN al 22% de similitud de Informe de Tesis.
Atentamente.
AVENIDA MARISCAL CASTILLA N.º 3909-4089 Pabellón G – Ciudad Universitaria - El Tambo – Huancayo http://www.uncp.edu.pe/pregrado/enfermeria
Mg. MARGOT ESTHER VILLAR DE VEGA DOCENTE ASESORA
Asesora
Mg. Margot Esther Villar de Vega
Dedicatoria
A Dios por haberme dado la vida, a mi padre Luis, mis hermanos Diana, Enrique y Dany por el apoyo constante.
Jacquelin Fiorella
Agradecimiento
A la doctora Rossana Mirtha Scarsi Marutech, Decana de la Facultad de Enfermería por brindarme la oportunidad de titularme como licenciada en enfermería.
A la Magister Margot Esther Villar de Vega, mi asesora, por el apoyo incondicional, su inestimable tiempo para el desarrollo y revisión de la tesis.
Al doctor Richar Barrera Espinoza, director del Instituto Especializado de Investigación de la Facultad de Enfermería, por el apoyo en las orientaciones metodológicas y normativas en el proceso de la investigación.
A la doctora Antonia Enero Ortega, al doctor Miguel Ángel Travezaño Aldana, al doctor Héctor Basilio Marcelo, a la Mg. Elizabeth Aquino Moya y la doctora Roxana Orellana Tovar por su gran apoyo en la validación de los instrumentos de investigación.
A la Clínica Rebagliati, por permitirme realizar este trabajo de investigación en su personal de enfermería.
A mi familia, ya que han sido siempre el motor que impulsa mis sueños y esperanzas, quienes estuvieron siempre a mi lado. Hoy cuando concluyo este trabajo, les agradezco a ustedes por este logro, como una meta más conquistada.
La autora.
Resumen
Empecé mi investigación con la siguiente pregunta: ¿Cuál es la relación entre el burnout y el desempeño laboral de las enfermeras de la Clínica Rebagliati de Huancayo en el 2022?, la meta fue establecer la asociación del síndrome burnout y desempeño de las enfermeras de la Clínica Rebagliati en el 2022; investigación fundamental a nivel correlativo utilizando métodos científicos, descriptivos, analíticos, sintéticos y estadísticos. Se utilizaron cuestionarios de inventario y desempeño de Maslach como medio de recolección de datos.
Los resultados para una muestra de 25 enfermeras fueron: El 44% tuvo un nivel de burnout moderado, el 28% tuvo un nivel de burnout alto, el 28% tuvo un nivel de burnout bajo, el 32%
tuvo un nivel de desempeño laboral bajo, el 52% tuvo un nivel moderado y el 16% tuvo un nivel alto de desempeño. Se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman Rho=0,927 y un valor p de 0,013. Se concluyó que existiría una alta asociación positiva entre el burnout y el desempeño laboral de las enfermeras en el 2022.
Palabras clave: síndrome de Burnout, desempeño laboral, agotamiento emocional, despersonalización, realización personal.
Abstract
I started my research with the following question: What is the relationship between burnout and the work performance of the nurses of the Rebagliati Clinic of Huancayo in 2022? the goal was to establish the association of burnout syndrome and performance of the nurses of the Rebagliati Clinic in 2022; Fundamental research at the correlative level using scientific, descriptive, analytical, synthetic, and statistical methods. Maslach inventory and performance questionnaires were used as a means of data collection. The results for a sample of 25 nurses were: 44% had a moderate burnout level, 28% had a high burnout level, 28% had a high burnout level, 32% had a low work performance level, 52% had a moderate level and 16% had a high level of performance. A Spearman Rho=0.927 correlation coefficient and a p-value of 0.013 were obtained. It was concluded that there would be a high positive association between burnout and the work performance of nurses in 2022.
Key words: Burnout syndrome, work performance, emotional exhaustion, depersonalization, personal fulfillment.
Índice de contenido
Carátula………. i
Hoja de respeto……… ii
Hoja de asesora………... iii
Dedicatoria………. iv
Agradecimiento………. v
Resumen……… vi
Abstract……… vii
Índice de contenido……….. viii
Índice de tablas………. xi
Índice de gráficos………. xii
Introducción………... xiii
CAPÍTULO I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. Planteamiento del problema………... 17
1.1.1. Formulación del problema……… 18
a) Problema general………..……… 18
b) Problemas específicos…………..……… 18
1.2. Objetivos………..………….……… 18
1.2.1. General……….………….……… 18
1.2.2. Específicos………..…….……….……… 18
1.3. Justificación e importancia………..……… 18
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes del estudio……… 20
2.2. Base teórica………..…… 25
2.2.1. Teorías psicosociales del agotamiento laboral……….…… 25
2.2.1.1. La teoría sociocognitiva del yo……… 25
2.2.1.2. La teoría de intercambio social………. 26
2.2.1.3. La teoría organizacional………... 26
2.2.2. Estrés……….. 26
2.2.2.1. Los síntomas del estrés……… 26
2.2.2.2. Los tipos de estrés……….. 27
2.2.2.3. Los tipos de estresores……….. 27
2.2.3. El síndrome de Burnout……… 28
2.2.3.1. Las diferencias entre estrés burnout………. 29
2.2.3.2. Las causas para el burnout……….. 30
2.2.3.3. Las consecuencias del burnout……….... 30
2.2.3.4. Las dimensiones del burnout………... 31
2.2.3.5. La prevención y su tratamiento………... 31
2.2.4. El desempeño laboral………... 32
2.2.4.1. El desempeño laboral en enfermería……… 33
2.2.4.2. Las dimensiones del desempeño laboral……… 34
2.3. Base conceptual……….. 36
2.4. Sistema de hipótesis……… 37
2.4.1. Hipótesis general………... 37
2.4.2. Hipótesis específicas……… 37
2.5. Sistema de variables……… 38
CAPÍTULO III METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. Tipo de investigación……….…… 40
3.2. Nivel de investigación………..……... 40
3.3. Población y muestra……….……… 40
3.4. Métodos utilizados……….…… 41
3.5. Diseño de investigación……….……….…… 41
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos………... 42
3.7. Confiabilidad de los instrumentos………... 42
3.8. Validación de los instrumentos……….. 43
3.9. Procedimiento para la recolección de datos……… 44
3.10. Lugar de ejecución………. 45
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN 4.1. Presentación de los resultados………... 47
4.1.1. Resultados de la variable y las dimensiones del síndrome de Burnout... 47
4.1.2. Resultados de la variable y las dimensiones del desempeño profesional… 51 4.2. Prueba de hipótesis……….. 55
9
xi4.2.1. Prueba de hipótesis general………. 55
4.2.2. Prueba de primera hipótesis específica……….. 56
4.2.3. Prueba de segunda hipótesis específica………. 57
4.2.4. Prueba de tercera hipótesis específica………. 58
4.3. Discusión de resultados………... 59
Conclusiones………. 62
Recomendaciones……….. 63
Bibliografía……….. 64
Anexos……….. 68
Índice de tablas
Tabla 01. Cualidades para el síndrome de Burnout ...47
Tabla 02. Cualidades para el agotamiento emocional ...48
Tabla 03. Cualidades para la despersonalización ...49
Tabla 04. Cualidades para la falta de realización personal ...50
Tabla 05. Cualidades para el desempeño laboral ...51
Tabla 06. Cualidades para las relaciones interpersonales ...52
Tabla 07. Cualidades para la experiencia o habilidad práctica ...53
Tabla 08. Cualidades para la satisfacción laboral ...54
Tabla 09. Demostración de la hipótesis general ...55
Tabla 10. Demostración de la hipótesis específica uno ...56
Tabla 11. Demostración de la hipótesis específica dos ...57
Tabla 12. Demostración de la hipótesis específica tres ...58
Introducción
El agotamiento es la respuesta de una persona al estrés laboral crónico. Esta reacción es común entre los trabajadores de la salud. El término burnout, que significa "quemado", fue introducido por Freudenberger a mediados de la década de 1970 para describir el proceso negativo por el cual los empleados sufren en su desempeño laboral. Esto a menudo se manifiesta como una disminución del interés personal del paciente en el centro que atiende.
Posteriormente, en 1981, Maslach identifica tres aspectos básicos del síndrome:
agotamiento emocional, despersonalización y aspectos personales. Para medir e identificar los déficits de desempeño, se crearon cuestionarios para registrar una variedad de comportamientos, incluido el bajo desempeño físico y mental, la pérdida de responsabilidad y las actitudes pasivas y agresivas hacia las personas atendidas.
Los enfermeros han sido identificados como uno de los principales grupos de riesgo para desarrollar el síndrome de Burnout.
Desde una perspectiva psicosocial, varios autores aceptan la definición propuesta por Maslach y Jackson. Expuesto a diversos factores estresantes en el trabajo (1).
Las personas afectadas por este síndrome muestran sentimientos de decepción, irritabilidad, ira, frustración, actitudes cuestionables, rigidez, inflexibilidad y obstinación. La salud de las personas afectadas por este síndrome se deteriora.
Las personas afectadas se identifican con síntomas que se dividen en cuatro grandes grupos según sus emociones, actitudes, comportamientos y características psicosomáticas (2).
Los principales síntomas para los fisioterapeutas son la baja realización personal, tendencia a la baja autoestima, altos niveles de cansancio emocional, expresiones verbales de incapacidad para dedicarse más a solucionar los problemas del cuidador, trato deshumanizado o despersonalización, desarrollo. Comportamiento o cinismo que no se corresponde con la forma habitual de afrontarlo, como un caparazón emocional.
Los síntomas se clasifican según la gravedad del síndrome de la siguiente manera: moderado (cinismo, aislamiento, desconfianza, negación); severo (ausencia del trabajo, automedicación, aversión y abuso de drogas legales e ilegales); y finalmente extremo (marcado aislamiento social, colapso y síntomas psiquiátricos).
La situación laboral de los profesionales de enfermería está definida por problemas relacionados con las condiciones de trabajo, entre ellos el envolvimiento de riesgo psicosocial, jornadas de trabajo extenuantes y prolongadas, exceso de trabajo, cambios de turno, rotaciones de trabajo no programadas y crisis Estrés por la presencia de situaciones agresivas y exigentes, familiares miembros, e incluso con compañeros y profesionales del equipo de trabajo.
Estos hechos pueden conducir al desarrollo gradual de riesgos laborales, que pueden conducir a cambios fisiológicos. Estudios internacionales muestran que menos enfermeros son más y se ha demostrado que están asociados con una mayor mortalidad y morbilidad y una menor calidad de la atención profesional.
También hay evidencia de que las enfermeras tienen más probabilidades de faltar al trabajo debido a una enfermedad, siendo el estrés y la falta de satisfacción laboral las causas principales. La jornada laboral constituye así un factor contribuyente al desgaste de los trabajadores.
Cuando el ambiente organizacional crea sufrimiento, los individuos desarrollan defensas para afrontar y superar el sufrimiento sin comprometer su propia humanidad. Pero cuando los problemas se acumulan y los trabajadores se agotan emocionalmente, se frustran y no pueden realizar su trabajo, el entorno organizacional puede volverse más estresante e incluso amenazante para los trabajadores.
El burnout es ahora un factor de riesgo ocupacional, principalmente para el personal de enfermería. Esta es una enfermedad reconocida por algunos investigadores en psicología y sociología del trabajo. Las manifestaciones en los cuidadores son graduales, progresan y empeoran al punto que, si no son reconocidas y tratadas oportunamente, pueden derivar en incapacidad del trabajador, ausentismo e incluso muerte laboral y social. Agotamiento emocional.
El síndrome, que significa "agotamiento laboral", ha sido analizado por expertos de enfermería nacional e internacional. Ellos señalan la gravedad de los problemas enfrentados por este grupo de profesionales cuando se enfrentan a un estrés persistente todos los días en el trabajo en entornos de atención de salud públicos y privados. La necesidad de estudiarlo como un factor de riesgo que conduce a la patología ocupacional, aunado a la necesidad de analizar los procesos de estrés laboral, y la preocupación que tienen algunas organizaciones en la actualidad por brindarles a sus empleados una mejor vida laboral.
Por ello, y dado que la enfermería es una de esas ocupaciones en las que se vive mucho estrés y la calidad de los servicios que se prestan decae, es necesario mantener y promover un desempeño satisfactorio, no solo de las enfermeras de excelencia actuación. Es importante cuidar de cada uno. Tanto para los pacientes y sobre todo para las enfermeras como profesionales sanitarios que facilitan los cuidados.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. Planteamiento del problema
Actualmente el Covid-19 está haciendo del trabajo en Perú un lugar muy precavido para evitar contagios, sobre todo en las profesiones médicas y de enfermería, en diversas especialidades.
Los profesionales de enfermería están constantemente fatigados por sus funciones diarias y expuestas a una variedad de actividades laborales y riesgos organizacionales, ambientales y psicosociales, lo que lleva al conocido síndrome de burnout.
Según Díaz, en Perú, después de una amplia investigación sobre el agotamiento y el desempeño laboral ha encontrado que la presencia del agotamiento en realidad tiene un impacto significativo en los niveles de desempeño laboral y tiende a conducir a deficiencias laborales (4).
La Organización Mundial de la Salud ha reconocido oficialmente el burnout en el trabajo, como una enfermedad provocada por el estrés laboral crónico. Este síndrome afecta aún más gravemente a los trabajadores de la salud (5).
El burnout ha sido descrito como un manejo inadecuado del estrés laboral, agotamiento mental, despersonalización y, lo más importante, bajo desempeño laboral o personal de la profesión de enfermería en el Perú. Durante la evaluación, se analizó este tema en el ambiente laboral.
A nivel internacional, se ha documentado que la prevalencia es del 6,7% al 7,8 %, pero en países como Chile la prevalencia es significativamente mayor, del 31%. Los mismos valores difieren de un país a otro e incluso dentro de una misma región, lo que se traduce en altos costos sociales y económicos que dependen de variables organizacionales y de las dimensiones internas de cada persona, y tienden a convertirse en problemas de salud pública (6).
Lo anterior nos llevó a investigar la relación entre el burnout de las enfermeras y el desempeño laboral en la clínica Rebagliati de Huancayo en el año 2022.
1.1.1. Formulación del problema a) Problema General
¿Qué relación existe entre el síndrome de Burnout y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022?
b) Problemas Específicos
¿Qué relación existe entre el agotamiento emocional y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022?
¿Qué relación existe entre la despersonalización y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022?
¿Qué relación existe entre la realización personal y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022?
1.2. Objetivos 1.2.1. General
Determinar la relación del síndrome de Burnout y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022.
1.2.2. Específicos
Establecer la relación del agotamiento emocional y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022.
Comprobar la relación de la despersonalización y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022.
Demostrar la relación de la realización personal y desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022.
1.3. Justificación e importancia del estudio
El estrés puede nacer o surgir de una variedad de fuentes, entre ellas el conocimiento profesional, las relaciones con los supervisores, las responsabilidades con los pacientes, el tratamiento de las necesidades emocionales que tienen un impacto significativo en el desempeño y la información valiosa sobre la salud. Niveles de estrés de las enfermeras que laboran en la Clínica Rebagliati de Huancayo. Esto es importante para las enfermeras gerentes que pueden considerar la situación y tomar medidas correctivas para los enfermeros que trabajan dentro de las instalaciones.
Desde el punto de vista práctico la investigación nos ha podido brindar datos del nivel de Burnout que tienen las enfermeras de la Clínica Rebagliati de Huancayo y como se relaciona con su desempeño laboral en su trabajo, lo que permitirá a los administradores para que puedan hacer medidas correctivas en favor de las enfermeras.
Desde el punto de vista metodológico, el trabajo se integró al método científico con sus pasos y procedimientos, y las medidas de recolección de datos fueron tomadas
de otros estudios y contextualizadas antes de ser aplicadas a la muestra de estudio.
Por investigadores experimentados.
El presente trabajo nos permite conocer el síndrome de Burnout y tres semblantes básicos de este síndrome, lo cual nos ayuda a resolver problemas y mejorar la calidad de nuestros servicios.
La importancia de la investigación radica que este tema de Burnout que se ha identificado en la Clínica Rebagliati y su afectación en el desempeño profesional de las enfermeras puede estar sucediendo en los establecimientos de salud privados y públicos de la región Junín y de el país entero; lo cual debe ser una advertencia a quienes administran estos estas instituciones y puedan tomar las correcciones pertinentes.
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes del estudio
A nivel internacional:
Cialzeta, en su tesis de maestría: El sufrimiento mental en el trabajo: Burnout en médicos de un hospital de alta complejidad, Corrientes; estudio observacional de corte transversal con una muestra de 141 médicos utilizando el cuestionario corto de burnout de Bernardo Moreno con el objetivo de determinar la prevalencia de burnout en médicos de un hospital general de alta complejidad de la ciudad de Corrientes. Los resultados muestran una prevalencia del 48,25%. Para el agotamiento, un límite de CBO total ≥ 21, sensibilidad 68 %, especificidad 8 %. Las variables independientes para el análisis multivariado que predijeron el agotamiento fueron CT (pandlt;0,0001), OR (pandlt;0,0001), TE (pandlt;0,0001), CBO total e índice CBO (pandlt;0,0001). Cada aumento de punto en el historial total (CBO total) aumenta el riesgo de agotamiento en un 3 %. Un índice CBO de 21 o superior aumenta 12 veces el riesgo de agotamiento. Concluye que el uso del índice de burnout con fines preventivos puede prevenir o retrasar la aparición del burnout, reduciendo su impacto en la salud de los trabajadores (7).
Omaras, en su tesis doctoral: Estrés laboral y síndrome de Burnout en docentes cubanos de enseñanza primaria; fue un estudio descriptivo transversal que utilizó los datos de estrés docente, la escala de síntomas de estrés y el inventario de agotamiento en una muestra de 621 maestros de educación primaria en cuatro provincias para identificar la prevalencia de estrés laboral y agotamiento. El 88,2 de ellos presenta estrés laboral y el 67,5 por ciento desgaste laboral; concluye que la fuerte ocurrencia de estrés laboral y burnout entre los docentes que participaron del estudio indica la posible disfunción de las condiciones externas de trabajo sobre su salud y bienestar. Advierte que es urgente analizar estas condiciones y hacer cambios para revertir esta realidad y prevenirla en el futuro (8).
Padilla, en su tesis de licenciada en enfermería titulada Estrategia de intervención para mejorar el rendimiento laboral del personal de enfermería del
servicio de maternidad y centro obstétrico del hospital provincial general Latacumba; estudio descriptivo, con el objetivo de diseñar una estrategia de intervención para mejorar el desempeño laboral de las enfermeras del Centro de Obstetricia y Obstetricia del Hospital General Estatal Latacumba entre octubre de 2016 y marzo de 2017, se utilizó una encuesta, la muestra fue de 20 enfermeras, y los resultados arrojaron que 75 % de enfermeras estaban sobrecargadas de trabajo. Este es un factor clave en el desempeño laboral.
Después de un largo día, los expertos esperan hasta el próximo turno para recuperarse, pero fallan debido a la mayor jornada laboral, concluyendo que la atención al paciente se ve afectada por una atención inadecuada y una calidez de baja calidad (9).
Ramírez, en su tesis doctoral Prevalencia de Burnout e identificación de grupos de riesgo en el personal de enfermería del servicio de Andaluz de salud; la meta fue recolectar información general que nos permita determinar prevalencias, identificar perfiles de riesgo teóricos y confirmar que estos perfiles se replican en enfermeras que ejercen funciones de enfermería en centros hospitalarios;
Propuesto mediante investigación básica, estudios de correlación. Un cuestionario de Maslach sobre una muestra de 593 personas arrojó los siguientes resultados: Ella concluye que las enfermeras que realizan tareas de enfermería en los hospitales experimentan niveles moderados a altos de agotamiento (10).
López, en su tesis de maestría: Clima organizacional y desempeño laboral:
propuesta metodológica para la Universidad Politécnica Salesiana Sede Guayaquil; su objetivo fue investigar en qué medida la cultura organizacional incide en el desempeño laboral del personal administrativo de la Universidad de Guayaquil. Un estudio básico de correlación de 55 entrevistas dio como resultado un coeficiente rho de Spearman bilateral significativo de 0,581. La conclusión es que se confirmaron asociaciones positivas entre las variables de estudio. (11).
A nivel nacional:
Gómez y Ruiz, en su tesis: Dimensiones del síndrome de Burnout en personal asistencial de salud de un hospital de Chiclayo, 2014; se intentó medir los niveles de burnout entre los trabajadores médicos de un hospital de
Chiclayo. En el estudio de línea base descriptivo, la muestra estuvo conformada por 288 trabajadores y se utilizó el Inventario de Burnout de Maslach.
Concluyeron que los participantes puntuaron alto en la dimensión de despersonalización y moderadamente en los dominios de agotamiento emocional y realización personal (12).
Manrique y Rodríguez, en su tesis: Desempeño laboral en enfermeras(os) de los servicios de hospitalización, hospital III Goyeneche, Arequipa 2016; su objetivo fue determinar el nivel de desempeño del trabajo de las enfermeras en los servicios hospitalarios de este establecimiento. Estudio descriptivo, transversal, basal, muestra no probabilística de 71 enfermeras, cuestionario de desempeño, primaria edad 41-60 años, 3,66%, 100% mujeres, 2,25%
egresadas, 52,11% profesionales, designadas Personal
60,56% 23,9% en 16 horas de funcionamiento. Como resultado, el 16,9% de los que trabajaron en la UCI/UCIM durante 20 años fueron los más. En cuanto al desempeño laboral, el 68,38% es alto y el 36,32% es bajo. En resumen, los Departamentos de Cirugía Masculina, Cirugía Especializada, Ginecología, Pediatría, Neonatología, Oncología, UCI y UCIM alcanzaron altos estándares.
Hombres y mujeres en medicina, cirugía y obstetricia alcanzan nivel intermedio (13).
Travezaño, en su tesis: Calidad de vida y desempeño laborales del personal de enfermería del centro médico municipal de Jesús María - cuarto trimestre 2020;
su objetivo fue determinar la asociación entre la calidad de vida y el desempeño laboral de las enfermeras del Centro Médico Municipal Jesús María, utilizando una variable de estudio con un coeficiente de correlación de
0.589 y la media entre 35 muestras de valor p – 2020 enfermeras utilizaron un cuestionario para determinar variables de estudio en el nivel intermedio. Se concluyó una asociación positiva de 0.000 (14).
Vega, en su tesis: Síndrome de Burnout y desempeño laboral de los profesionales de enfermería en el servicio de hospitalización - Covid 19.
Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren, Callao 2020; su objetivo fue establecer una asociación entre el agotamiento del enfermero y el desempeño laboral en el trabajo hospitalario – Hospital Nacional Alberto Sabogal Sologuren para COVID-19, Callao, 2020, Maslach Stock, investigación básica, estudios de correlación y diseños no experimentales utilizando Cuestionario de 50
enfermeras y escala de observación de desempeño de tareas. Los resultados mostraron que la mayoría padecía burnout moderado, sugiriendo una relación indirecta entre las variables de estudio. (15).
Ccoscco, en su tesis: Síndrome de Burnout y desempeño laboral del personal de enfermería en una clínica privada, Lima – 2020, su meta fue revisar la asociación entre el burnout de enfermeras y el desempeño laboral en clínicas privadas de Lima, 2020, estudio de línea de base, diseño de correlación descriptiva, una encuesta e Inventario de Burnout de Maslach, enfermera 90 Se revisaría mediante una encuesta de desempeño laboral con una muestra de Los resultados fueron 73% malestar emocional moderado, 82% alta personalización y 9% alta realización personal. Dado que el 66% se desempeña mejor en su trabajo, podemos concluir que Rho = -0,710 es una correlación moderadamente negativa (16).
A nivel local:
Chuco y Peña, en su tesis de licenciatura: Clima laboral y síndrome de burnout del profesional de enfermería en emergencia del hospital Daniel Alcides Carrión - Huancayo, 2018; su objetivo principal fue practicar la relación entre ambiente de trabajo y burnout en enfermería. Por lo tanto, realizamos un diseño de correlación en una muestra no probabilística de dos enfermeras de urgencias utilizando la entrevista como método de investigación y un cuestionario desarrollado por Mejía como herramienta empleada por los jóvenes investigadores. Valores de Clima Laboral e Inventarios Maslach para medir el grado de burnout. Descubrieron que 38 de las enfermeras estaban desatendidas, potencialmente sobrecargadas de trabajo y en alto riesgo de agotamiento. Para la prueba de hipótesis se utilizaron la T de Student y la R de Pearson. La conclusión fue que existía una correlación inversa entre las variables. (17).
Haro, en su tesis: Afrontamiento al estrés y síndrome de Burnout en enfermeras del hospital regional docente clínico quirúrgico Daniel Alcides Carrión 2017;
tuvo como propósito esclarecer la asociación entre el manejo del estrés y el burnout en enfermeras del hospital regional clínico quirúrgico 'Daniel Alcides Carrión' en el año 2017. Se realizó un estudio transversal descriptivo correlacionado. Se seleccionó una muestra de 132 enfermeros de
la población de 230 licenciados en enfermería que laboran en el hospital clínico quirúrgico regional 'Daniel Alcides Carrión', luego de realizar los cálculos de tamaño de muestra pertinentes. A una muestra de personal de enfermería se le presentó el Inventario de Respuesta de Afrontamiento (CRI) para documentar las estrategias de manejo del estrés y el Inventario de Burnout de Maslach (MBI) para documentar el agotamiento. Destacando entre los resultados: los enfermeros tienen buenas estrategias de manejo del estrés y los enfermeros se ven afectados por el burnout. Las mejores estrategias de manejo del estrés se asociaron con un mejor agotamiento entre las enfermeras (coeficiente de correlación de Pearson 0,537) (18).
Taype, en su tesis: Síndrome de Burnout y satisfacción laboral en enfermeras del hospital regional docente clínico quirúrgico Daniel Alcides Carrión Huancayo 2017; la finalidad era establecer la asociación entre el burnout y satisfacción laboral de enfermeras del nosocomio mencionado, estudio de enfoque cuantitativo, descriptivo, transversal, observacional, prospectivo, de diseño correlacional, utilizó como instrumento el inventario de Maslach para una muestra de 92, los resultados arrojan un nivel de Burnout alto para 12%, 76%
intermedio y 12% bajo; mientras que para la satisfacción laboral 10,9% muestra insatisfacción alta, 34,8% insatisfacción parcial y 38% insatisfacción regular;
como conclusión manifiesta que existe relación entre el síndrome de Burnout y la satisfacción laboral con un p valor menor que 0,01 (19).
2.2. Base teórica
2.2.1. Teorías psicosociales
Se describirán las siguientes teorías:
2.2.1.1. La teoría sociocognitiva del yo
Harrison, considera las siguientes particularidades:
La gente suele elegir una profesión para ayudar a los demás. Lo cual hace que la gente crea en sus capacidades y batallen por sus metas (20).
Se encuentran expuestos a ciertos estados emocionales, tales como la depresión y el estrés incitados (20).
2.2.1.2. Teoría de intercambio social
Se refiere a las relaciones laborales con sus compañeros.
Numerosos profesionales no solicitan ayuda a los demás por temor a su autoestima y piensan que serán criticados.
Intentan comparar su trabajo con la de sus compañeros y se sienten pésimos como lo manifiestan Buunk y Schaufeli (21).
2.2.1.3. Teoría organizacional
De acuerdo con Winnubst, sostiene que las causas para el Burnout son la rutina, monotonía, desorganización en su trabajo, lo que ocasiona enfrentamientos en sus compañeros (22).
Los componentes psicosociales se dan en el ambiente laboral y están relacionados con la organización profesional, el trabajo y el ambiente, afectando el desempeño laboral y produciendo estrés.
Para Gil Monte, quien manifiesta que estos actores son de utilidad, ayudan al empleado a lograr buenos resultados; sin embargo, pueden ser desfavorables y dañar la salud y la capacidad de trabajo (23).
2.2.2. El estrés
La ansiedad persiste y provoca reacciones negativas duraderas en el cuerpo.
2.2.2.1. Síntomas del estrés
Esto es cuando las personas no logran cumplir con las metas laborales. Esta situación se hace evidente cuando le resulta difícil mantener la disciplina en el trabajo y no se dedica a su trabajo.
Según Kyriacou, los síntomas se pueden agrupar en tres categorías (24):
Depresiva o melancolía: falta de deseo sexual, llanto constante, cansancio y depresión.
Psicosomática: dolor de estómago, llagas en la boca, indigestión y malestar general.
Ansiosa: son irritables, sufren de tensión, están ansiosos, con insomnio y ataques de pánico.
2.2.2.2. Tipologías para el estrés
El APA, realiza un análisis y divide al estrés en tres formas (25):
El estrés agudo: Se presenta de manera inmediata causado por presiones externas o ideas de peligro.
El estrés episódico: Se presenta en periodos y la persona se vuelve irritable y brusca con las personas a su alrededor.
El estrés crónico: Se manifiesta por un periodo de tiempo largo y provoca en las personas imágenes de suicidio, cáncer y una crisis nerviosa.
2.2.2.3. Tipos de estresores
La persona soporta mucha carga laboral en los centros laborales, tiene que estar pendiente de sus colegas y subordinados para no perder el control de la situación. Es muy importante que no pierda de vista las herramientas y maquinaria que tiene que usar en su trabajo; si su vida social y familiar no se lo permite buscara enfrentar situaciones que le generen una presión fuerte en su persona.
De acuerdo con Buunk y Schaufeli, se pueden clasificar:
Internos; que están caracterizados por ser personales, entre los que destacan la introversión, los pensamientos negativos entre otros (21).
Externos; que se relacionan con su entorno laboral, entre lo que prevalece la excesiva carga laboral (21).
Psicológicos; que se relacionan directamente con las emociones de los seres humanos, se centra en su percepción sobre como las personas piensan acerca del él (21).
Físicos; se refieren a los ruidos en el trabajo, la bulla de sus compañeros, de las maquinarias, etc. (21).
2.2.3. El síndrome de Burnout
De acuerdo con Freudenberger, está caracterizado por un sentimiento de fracaso, acompañado de un cansancio constante y una falta de motivación para hacer las cosas debido a muchas actividades que uno tiene que hacer en el trabajo (26).
Estoy de acuerdo con Bedoya, Vega y Zarévich, esto se conoce como desgaste profesional causado por el agotamiento emocional de los profesionales que trabajan con personas. Y esto se desencadena por el hecho de que no quieren tener éxito en su labor profesional, no realizan labores adecuadamente sus labores. Asimismo, inducen a problemas físicos como son el cansancio, dolor de cabeza, insomnio e hipertensión.
Finalmente, suelen ser depresivos, hostiles, ansiosos, agresivos y retraídos de su entorno familiar, social y laboral (27).
Para Arteaga, Jeunesse y Navarrete, los compañeros comienzan a distanciarse por la actitud negativa que exhiben (28).
El cinismo de estas personas es el resultado de estar cansados del trabajo, cuando hacen su trabajo lo realizan por obligación obteniendo resultados deficientes; lo que crea un clima negativo en su centro laboral.
Los que sufren de Burnout no tienen buenos resultados laborales, por sus errores frecuentes, pierden su creatividad y están imposibilitados de manejar situaciones conflictivas (29).
En concordancia con Maslach, los seres humanos con riesgo de agotamiento están caricaturizadas, por ser neuróticas y una autoestima baja; debido a que sufren de ansiedad, se alteran con mucha frecuencia y están propensos a la depresión (29).
La excesiva carga laboral es un factor determinante en el desarrollo del burnout y más aún en estos momentos actuales, donde las exigencias de la empresa son cada vez más exigentes.
2.2.3.1. Contraste del estrés y Burnout
Se cree que el agotamiento es el resultado del estrés que se acumula durante un largo período de tiempo y se desencadena por el contacto humano frecuente (30).
Los seres humanos estresados frecuentemente son hiperactivas y al presentar burnout exteriorizan una emotividad casi ausente (30).
Toda persona que presenta burnout tiene problemas físicos motivacionales y mayormente emocionales (30).
En concordancia con El Sahili, que sostiene que el burnout a diferencia de la depresión es más peligroso; debido a que una persona puede vivir mucho tiempo con desgaste laboral y nadie lo percibe, mientras que la depresión caracterizada por el bajo estado anímico inspira a las personas de su entorno para su atención inmediata (31).
Manifestación de trabajadores que sufren de burnout (31):
- Las personas que me rodean se encuentran cada vez peor y están fuera de control, lo que es incómodo para mí.
- Tengo desanimo para ir a mi trabajo.
- Las personas creen que no tienen muchas labores por realizar.
- Tengo temor a que me despidan del trabajo.
- Mis amigos parecen pensar que mi trabajo es diferente.
- No puedo organizar mi trabajo correctamente.
2.2.3.2. Iniciación del burnout
De acuerdo con EL Sahili, las causas que originan el burnout en los seres humanos son las siguientes (31):
Desengaño paulatino del trabajo. La ilusión que existía al iniciar su trabajo ha disminuido con el pasar del tiempo al no percibir la recompensa por la actividad que realiza. Asimismo, se debe considerar que tiene deseos de desarrollarse mientras está joven, ya que cuando pasa los cuarenta sienten que ya no es igual.
Poco control en la vida. La persona busca controlar las situaciones y con el pasar del tiempo se desencanta cuando se da cuenta de que nada es predecible menos manejable.
Preferencias a unos en detrimento de otros. La falta de equidad en un centro laboral genera burnout en aquellos empleadores que se sienten menos a pesar de los esfuerzos que realicen y que no son respetados. En algunas clínicas, luego de haberlos tratado mal, los tratan de recompensar, pero el empleador no cambia su posición de que hay preferencias en su centro de trabajo.
La estética con predominio sobre la ética. El problema de la mayoría de las clínicas es que se preocupan por promocionar de la mejor manera los servicios que ofrecen y dejan de lado la satisfacción laboral.
Agudización de la discrecionalidad laboral. Las enfermeras cuando sienten que sus colegas son más que él y desempeñan el mismo trabajo. Al sentir que sus colegas tienen un mejor horario que el suyo, sienten que algunos tienen más oportunidades de crecer profesionalmente en el centro laboral.
2.2.3.3. Los efectos del Burnout
Los efectos físicos de acuerdo con Reyes incluyeron dolores de
gastrointestinal, así como irritabilidad, baja autoestima, complejos de inferioridad y un sentido del deber y entusiasmo para cumplir con sus tareas diarias. . Todo esto conduce a un desempeño laboral deficiente y a conflictos con los empleadores y compañeros de trabajo (32).
Este síndrome afecta la calidad de vida que lleva el profesional de enfermería, afectando sobre todo a su entorno familiar (32).
2.2.3.4. Dimensiones del síndrome de Burnout a) El agotamiento emocional
Esto es causado por el esfuerzo constante y el desgaste emocional de la persona como resultado de una relación constante y duradera con el cliente que cuida. Muestra fatiga persistente y dolor muscular sin pensar en las emociones (33).
b) La despersonalización
La despersonalización se refiere a las actitudes negativas que tiene un empleado hacia sus compañeros de trabajo.
Esta forma de hacer las cosas genera conflictos que afectan la vida laboral.
Al mismo tiempo, su actitud quisquillosa también aparece con las personas que le prestan sus servicios, y se vuelve perezoso con las emociones de los demás (33).
c) La realización personal
Que se refiere al complejo de inferioridad de la persona en lo que concierne a la superación profesional y laboral; siente que ha fracasado como ser humano, lo cual afecta su trabajo (33).
2.2.3.5. La prevención y su tratamiento del Burnout
De acuerdo con El Sahili, quien propone que, para poder prevenir la desagradable experiencia del agotamiento, es necesario seguir los siguientes pasos:
- Practicar frecuentemente ejercicios, lo que ayuda para incrementar la sociabilidad, sustituyendo el estado de angustia, además controlar nuestros estados de ánimo (31).
- Tener un apropiado régimen alimentario, mantener el peso adecuado, ya que muchas veces por el trabajo no consumen sus alimentos en la hora indicada (31).
- Una actitud positiva es importante para eliminar los pensamientos negativos, y debes estar preparado para las situaciones difíciles de la vida para que las malas opiniones no avergüencen a las personas (31).
- Desplegar masajes habituales, lo que ayuda a la disminución de la tensión muscular, aumenta la relajación, alivia el insomnio y disminuye el dolor (31).
- Escuchar música como forma de relajarse, especialmente se recomienda oír melodía agradable para que se disminuyan los niveles diarios de tensión, lo que ayuda para tener una mejor calidad de vida emocional diariamente (31).
- Desarrollar la resiliencia, lo cual implica estar concentrado en el presente, ya que acordarse del pasado es generar sentimientos de preocupación culpa (31).
2.2.4. Desempeño laboral
De acuerdo con Bohalnder, desempeño laboral es “el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo”
(34).
En concordancia con Boss, se afirma que “desempeño es la estrategia personal del trabajador para lograr los objetivos institucionales la cual, es visible a través su comportamiento” (35).
Según Humber, Dependiendo de esto, la práctica profesional puede ser exitosa o insatisfactoria, teniendo “múltiples factores, elementos, habilidades, características o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique o demuestre al desarrollar su trabajo” (36).
A tenor de Chiavetano, “los elementos del desempeño laboral deben incluir factores actitudinales como: disciplina, cooperación, iniciativa, responsabilidad, seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y factores operativos como:
conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo y liderazgo” (37).
Además, la compensación fija o variable, la satisfacción con las tareas asignadas, las habilidades para el desempeño de las tareas, la capacitación y el desarrollo de los empleados, las motivaciones individuales y los factores de comportamiento, el clima organizacional, la cultura organizacional y las expectativas de los empleados son todos, dependiendo de la aplicación, afectarán la práctica profesional. así como el negativo. Dentro de la organización. Por lo tanto, las organizaciones deben diseñar y aplicar sistemas de evaluación del desempeño para obtener un conocimiento integral de las fallas y limitaciones de los empleados que les impiden alcanzar las metas organizacionales.
2.2.4.1. El desempeño laboral de enfermería
La enfermería se ha caracterizado como una profesión dedicada al cuidado de las personas, familias y comunidades.
Por eso, desarrollamos las actitudes y habilidades que sustentan el ser y la acción, abogando, siendo competentes, humanos y merecedores de llegar a apoyar a los profesionales.
Cualidades que les permitan ser críticos, responsables y creativos en sus acciones y atender las necesidades tanto de
las personas sanas como de las enfermas. En este sentido, el desempeño profesional se manifiesta como actividad práctica social del profesional de enfermería, que, en su relación con su realidad asistencial, no solo logran el conocimiento de esa realidad, sino su transformación y la trasformación de sí mismos.
De acuerdo con Lloyd y Leslie, "la enfermería constituye un importante proceso terapéutico e interpersonal, el cual funciona en cooperación con otros procesos del ser humano, haciendo posible que los individuos de las comunidades tengan salud”
(38).
La enfermería es un instrumento educativo, una fuerza de maduración que tienen por objeto dirigir el avance de la personalidad.
Según Lloyd y Leslie, la enfermería tiene como objeto "reducir los factores que generan tensión y las condiciones adversas que afectan o podrían afectar el funcionamiento óptimo en la situación determinada de un usuario" (38).
2.2.4.2. Las dimensiones del desempeño laboral de enfermería a) Las relaciones interpersonales
Las relaciones interpersonales son conexiones entre dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse en sentimientos y emociones, como el afecto y los gustos artísticos, intereses en negocios y actividades sociales, y formas de interactuar y cooperar en el hogar. Las relaciones interpersonales ocurren en una variedad de contextos tales como familias, amistades, matrimonios, ambientes de trabajo, centros sociales y deportivos, comunidades y todo tipo de situaciones religiosas donde dos o más personas se comunican.
Según Papalia, “las relaciones interpersonales pueden ser reguladas por ley, por costumbre o por acuerdo
mutuo, y son una base o un entramado fundamental de los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto” (39).
b) La experiencia o habilidad práctica
Está conformada por la experiencia, es base fundamental del conocimiento y juntamente con los estudios garantiza el ser un excelente profesional. La experiencia en el campo laboral es la acumulación de conocimientos que una persona o empresa logra en el transcurso del tiempo. Un abogado mientras más años tenga en el mercado mayor será su experiencia a la hora de realizar una demanda. La experiencia está estrechamente relacionada con la cantidad de años que una persona tiene ejerciendo un cargo: mientras más años tienes ejerciendo dicho cargo, mayor será su conocimiento de este.
La habilidad práctica está caracterizada por la factibilidad para realizar tareas concretas orientadas principalmente hacia fines utilitarios y/o prácticos.
c) Satisfacción laboral
Según Wenkods, “es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.” (40).
De acuerdo con Barriga, se define como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial” (41).
La satisfacción laboral se define como el sentimiento de alegría que experimentan los sujetos en un trabajo que les
interesa, en un ambiente adecuado, en el marco de la empresa u organización que les interesa y recibiendo una variedad de beneficios económicos, sociales y psicológicos. Recompensas se entiende que significa.
También la insatisfacción es entendida como el sentimiento de agrado o desagrado experimentado por una persona al momento de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el cual no está cómodo, ya sea en el ámbito empresarial o de una organización que no le es atractiva y por la que recibe una serie de compensaciones psicológicas, sociales y económicas, que no están de acuerdo con sus expectativas.
2.3. Base conceptual
2.3.1. Agotamiento Emocional. Este es el estado alcanzado por la sobrecarga.
En este caso, incluye no solo las tareas laborales, sino también la responsabilidad por conflictos, obligaciones o la introducción de estímulos emocionales o cognitivos.
2.3.2. Desempeño Laboral. Son comportamientos observados en los empleados o comportamientos relacionados con el logro de los objetivos de la empresa. De hecho, confirma que la excelencia es la principal fortaleza de la organización.
2.3.3. Despersonalización. Es una condición en la que un individuo percibe o experimenta un sentimiento irreal sobre sí mismo o su entorno. También ocurre en trastornos del estado de ánimo, trastornos psiquiátricos orgánicos y trastornos de la personalidad.
2.3.4. Experiencia o habilidades prácticas. Es una habilidad práctica, la capacidad de una persona para realizar una tarea o actividad en particular con precisión y facilidad. Es por tanto una forma de ciertos derechos a determinadas actividades, ya sean físicas, psíquicas o sociales.
2.3.5. Realización personal. Es un sentido de autonomía, independencia y la capacidad de probar cosas nuevas. Las personas realizadas encuentran un significado más profundo en su vida cotidiana y están agradecidas por las lecciones que aprenden a lo largo de sus vidas.
2.3.6. Relaciones interpersonales. Son parte de una relación social, una interacción recíproca entre dos o más personas. Una parte importante de esta interacción es la comunicación.
2.3.7. Satisfacción laboral. Esto sucede cuando los empleados sienten que han asegurado un trabajo estable, un avance profesional y un equilibrio cómodo entre el trabajo y la vida personal. Esto significa que el empleado está contento con su trabajo porque el trabajo cumple con sus expectativas.
2.3.8. Síndrome de Burnout. Es un estado de agotamiento mental, emocional y físico causado por exigencias abrumadoras, estrés crónico o insatisfacción laboral.
2.4. Sistema de hipótesis 2.4.1. Hipótesis General
Existe una relación directa y significativa entre el síndrome de Burnout con el desempeño laboral de enfermeras en la clínica Rebagliati de Huancayo, 2022.
2.4.2. Hipótesis Específicas
El agotamiento emocional de las enfermeras se relaciona directa y significativamente con el desempeño laboral en la clínica Rebagliati de Huancayo en el 2022.
La despersonalización de las enfermeras se asocia positiva y significativamente con su desempeño laboral en la clínica Rebagliati de Huancayo durante el 2022.
La realización personal de las enfermeras está relacionada directa y significativamente con su desempeño laboral en la clínica Rebagliati de Huancayo para el 2022.
2.5. Sistema de variables
2.5.1. Variable (X): síndrome de Burnout con sus dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal.
a) Definición conceptual. – En concordancia de Maslach y Jackson, se configura como “un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal” (42).
b) Definición operacional. – Es una variable de tipo cualitativa que se mide con el Maslach Inventory Burnout.
2.5.2. Variable correlacional (Y): desempeño laboral con sus dimensiones:
relaciones interpersonales, experiencia o habilidad práctica y satisfacción laboral.
a) Definición conceptual. – De acuerdo con Chiavetano, “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (37).
b) Definición operacional. – Es una variable de tipo cualitativa que se mide con el cuestionario de desempeño laboral de Castillo.
2.5.3. Operacionalización de variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ÍNDICES ESCALA DE
MEDICIÓN
Síndrome de Burnout
Agotamiento emocional
Fatiga
Frustración
1 al 7
Alto: 27 a 35 puntos Medio: 19 a 26 puntos Bajo: 0 a 19 puntos
Ordinal
Despersonalización Irritabilidad
Deshumanización
8 al 13
Alto: 10 a 30 puntos Medio: 6 a 9 puntos Bajo: 0 a 6 Puntos
Ordinal
Realización personal
Eficacia
Buen trato
14 al 22
Alto: 40 a 48 puntos Medio: 34 a 39 puntos Bajo: 0 a 33 puntos
Ordinal
Desempeño laboral
Relaciones
interpersonales Respeto
Solidaridad
Asertividad 1 al 7
Bajo: 54 a 70 puntos Medio: 71 a 87 puntos
Ordinal
Alto: 88 a 105 puntos Experiencia o
habilidad práctica Puntualidad
Justificación
oportuna 8 al 14
Bajo: 54 a 70 puntos Medio: 71 a 87 puntos Alto: 88 a 105 puntos
Ordinal
Satisfacción laboral Deseo de superación
Orden 15 al 21
Bajo.: 54 a 70 puntos Medio: 71 a 87 puntos Alto: 88 a 105 puntos
Ordinal
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE A INVESTIGACIÓN 3.1. Tipo de investigación
La investigación que se realizó es básica, de carácter fundamental y también se denomina puramente teórica o dogmática. Se caracteriza por partir de un marco teórico y mantenerse dentro de él. El objetivo es ampliar el conocimiento científico sin contradecir un punto de vista práctico (43).
3.2. Nivel de investigación
En la tesis se estableció la asociación que existe entre el burnout con el desempeño laboral; por lo que se ha ubicado en el nivel correlacional.
De acuerdo con Hernández, este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular (44).
3.3. Población y muestra
Población: De acuerdo con Hernández, la población es el conjunto de todos los elementos a los cuales se refiérela investigación (44).
Estuvo conformada por todas las enfermeras que trabajan en la clínica Rebagliati del distrito de Huancayo en el año 2022, los cuales ascienden a 25.
La unidad de análisis fue conformada por todas las enfermeras que trabajan en la clínica Rebagliati de Huancayo, las cuales son 25 licenciadas en enfermería.
Muestra: Es el subconjunto de la población que realmente se estudiará.
La técnica de muestreo fue no probabilística y de tipo estadística o censal y estuvo conformada por todas las profesionales licenciadas de enfermería que tienen la predisposición de participar en la investigación respondiendo los dos instrumentos.
En concordancia con Ramírez, especifica que la muestra censal es una muestra considerando todas las unidades de investigación como muestra (46).
Por lo expresado anteriormente, es que la población a estudiar se precise como censal por ser simultáneamente: universo, población y muestra.
3.4. Métodos utilizados
Un método común es el método científico. Se define como las regularidades internas del pensamiento humano que se despliegan y planifican conscientemente para explicar y cambiar el mundo.
De acuerdo con Tamayo, “el método científico es un conjunto de procedimientos por los cuales se plantean los problemas científicos y se ponen a prueba las hipótesis y los instrumentos de trabajo investigativo” (43).
También utilizamos el método analítico, porque hacemos un análisis de las variables estudiadas y sus correspondientes dimensiones, con cuya ayuda logramos una comprensión al dividir el fenómeno en elementos componentes.
Asimismo, el método sintético, que es una forma de razonamiento científico. Su objetivo principal es resumir los aspectos más importantes del proceso. De esta manera, el propósito del método sintético es resumir los problemas analizados.
También utilizamos un método estadístico que consiste en procedimientos para el manejo de datos de investigación cualitativos y cuantitativos; y para su análisis e interpretación.
3.5. Diseño de la investigación
El propósito del estudio fue esclarecer la relación entre las variables Burnout y desempeño laboral, para lo cual se postuló un modelo de correlación descriptivo de acuerdo a la siguiente ecuación:
X
M r
Y
Donde:
X: Síndrome de burnout Y: Desempeño laboral
M: Enfermeras de la clínica Rebagliati r: correlación entre las dos variables
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnica: Para el presente trabajo se utilizó la encuesta, la cual nos ayuda en la recolección de datos mediante una serie de preguntas relacionadas al objetivo en estudio (44).
Instrumento: Para la primera variable se utilizará el Maslach Burnout Inventory, para la segunda variable de estudio se utilizará el cuestionario de desempeño laboral.
Ficha técnica del Maslach Burnout Inventory Autores: Maslach y Jackson
Año: 1981
Adecuado por: Alicia Ccoscco de la Cruz Año: 2020
Universidad: Norbert Wiener Ítems: 22
Ficha técnica del instrumento de desempeño laboral Autora: Anabel Katerine Castillo Atau
Año: 2013
Tiempo de aplicación: 5 a 10 minutos Ítems: 20
Respuestas: escala tipo Likert
3.7. Confiabilidad de los instrumentos
Para la confiabilidad del instrumento se utilizó el factor de confiabilidad alfa de Cronbach. Para el cálculo de este coeficiente se aplicó el instrumento a una muestra piloto de 15 enfermeras de la Clínica Rebagliati de Huancayo.
a) Confiablidad para el cuestionario de Maslach
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,813 22
El coeficiente de confiablidad Alfa de Cronbach para el cuestionario de Maslach es 0,813 que nos indica que es confiable para una muestra piloto de 15 enfermeras.
b) Confiablidad para el cuestionario de desempeño laboral
Resumen de procesamiento de casos
a. La eliminación por lista se basa en todas las variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,864 21
El coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach para el cuestionario de desempeño laboral que se ha obtenido después de haber procesado los daos de la muestra piloto de 15 enfermeras nos arrojó 0,864 que nos indica que el instrumento es confiable.
N %
Casos Válido 15 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 15 100,0
3.8. Validación de instrumentos de investigación
Para la validación de los instrumentos se recurrió a la técnica de juicio de expertos, lo cual mostramos en los siguientes cuadros:
a) Validación del cuestionario de Maslach
Experto Especialidad Opinión
Dra. Antonia Victoria Enero Ortega Enfermería Aplicable
Dr. Aníbal Huachos Pacheco Metodólogo Aplicable
Dr. Héctor Epifanio Basilio Marcelo Estadística Aplicable Mg. Elizabeth Rocío Aquino Moya Psicología Aplicable
Después del proceso de validación, los expertos coinciden que el cuestionario de Maslach es aplicable a los sujetos de investigación.
b) Validación del cuestionario de desempeño laboral
Experto Especialidad Opinión
Dra. Antonia Victoria Enero Ortega Enfermería Aplicable
Dr. Aníbal Huachos Pacheco Metodólogo Aplicable
Dr. Héctor Epifanio Basilio Marcelo Estadística Aplicable Mg. Elizabeth Rocío Aquino Moya Psicología Aplicable
Los expertos recomiendan aplicar indicadores de rendimiento a las muestras de investigación inmediatamente después de validarlas.
3.9. Procedimiento de recolección de datos
Para recolectar los datos se manipularon los dos instrumentos de investigación, el Maslach Inventory Burnout y el Cuestionario de Desempeño Laboral de Sánchez, el procedimiento es el siguiente:
a) Se solicitó autorización a cada una de las integrantes de la muestra.
b) Se aplicó en primer lugar el cuestionario de Maslach a las enfermeras.
c) Se aplicó después de 10 a 15 días a las enfermeras con el cuestionario de desempeño laboral de Sánchez.
e) Se organizaron y ordenaron los datos de acuerdo con los resultados y realizando su equivalencia nominal a cuantitativa.
f) Se procesaron los datos con el programa R del Microsoft Excel 365, la primera fase con estadísticos descriptivos, tablas de frecuencias y gráficas.
g) Se realizó la comprobación de las hipótesis con el software SPSS V26 utilizando la correlación Rho de Spearman y la prueba de significancia.
3.10. Lugar de ejecución
La ejecución de la investigación se ha llevado a cabo en la ciudad de Huancayo y para la recolección de los datos se ha seleccionado la clínica Rebagliati, que se encuentra ubicada en el distrito del Tambo.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Para el procesamiento y análisis de los datos se utilizó estadística descriptiva, en particular tablas de frecuencias y sus respectivos gráficos para una mejor interpretación. Luego se utilizaron estadísticas de inferencia para la prueba de hipótesis, específicamente la correlación rho de Spearman con un nivel de confianza de 95 y un nivel de error de significancia de 5%. También se utilizaron los programas Microsoft Excel 365 y SPSS V28 para mejorar la precisión del procesamiento de datos.
Para la evaluación de los resultados se ha realizado la baremación correspondiente para cada una de las variables y sus respectivas dimensiones, lo cual describimos a continuación.
Variable y/o dimensión
Puntuación
Bajo Medio Alto
Síndrome de Burnout 0 a 58 59 a 74 75 a 113
Agotamiento emocional 0 a 19 19 a 26 27 a 35
Despersonalización 0 a 6 6 a 9 10 a 30
Realización personal 0 a 33 34 a 39 40 a 48
Desempeño laboral 54 a 70 71 a 78 88 a 105
Relaciones interpersonales 0 a 18 19 a 27 28 a 35 Experiencia o habilidad práctica 0 a 18 19 a 27 28 a 35
Satisfacción laboral 0 a 18 19 a 27 28 a 35
4.1. Presentación de resultados
4.1.1. Análisis de los datos de la primera variable de estudio Tabla 01. Categorías para el síndrome de Burnout
Nivel F
i %fi
Alto 7 28
Medio 11 44
Bajo 7 28
Total 25 100
Fuente: encuesta realizada en la Clínica Rebagliati – 2022
Interpretación:
En la tabla 01 se puede observar que el 44% (11) de las profesionales de enfermería presentaron un nivel medio del síndrome de Burnout, mientras que el 28% (7) de las encuestadas presentaron un nivel alto y 28% (7) evidenciaron nivel bajo.
Tabla 02. Categorías para la dimensión cansancio emocional.
Nivel fi %fi
Alto 13 52
Medio 7 28
Bajo 5 20
Total 25 100
Fuente: encuesta realizada en la Clínica Rebagliati – 2022
Interpretación:
En la tabla 02 se aprecia que el 52% (13) de las profesionales de enfermería han mostrado un nivel alto de cansancio emocional, lo que significa que se sienten agotados por la demanda laboral, mientras que el 28% (7) de las encuestadas evidenciaron un nivel medio; es decir que en ciertos momentos sienten el cansancio y el 20% (5) mostraron un nivel bajo de cansancio emocional.
Tabla 03. Categorías para la dimensión despersonalización.
Nivel fi %fi
Alto 18 72
Medio 5 20
Bajo 2 8
Total 25 100
Fuente: encuesta realizada en la Clínica Rebagliati – 2022
Interpretación:
En la tabla 06 se aprecia que el 72% (18) de las profesionales de enfermería evidenciaron un nivel alto de despersonalización, lo cual implica que tienden a tener actitudes de frialdad y cinismo, mientras que el 20% (5) presentaron un nivel medio, es decir estas actitudes con mayor frecuencia, finalmente el 8% (2) enfermeras han mostrado un nivel bajo.
Tabla 04. Categorías para la dimensión realización personal.
Nivel fi %fi
Alto 3 12
Medio 6 24
Bajo 16 64
Total 25 100
Fuente: encuesta realizada en la Clínica Rebagliati – 2022
Interpretación:
En la tabla 04 se aprecia que un 64% (16) de las profesionales de enfermería han presentado un nivel bajo de realización personal, que indica sentir incompatibilidad con su trabajo, mientras que 24% (6) presentaron un nivel medio, es decir disfrutan de sus actividades laborales, finalmente 12% (3) de las presentaron un nivel alto, lo que nos indica que no se sienten satisfechas del todo con el trabajo que están realizando.
4.1.2. Análisis de los resultados de la segunda variable Tabla 05. Categorías para el desempeño laboral.
Nivel fi %fi
Alto 4 16
Medio 13 52
Bajo 8 32
Total 25 100
Fuente: encuesta realizada en la Clínica Rebagliati – 2022
Interpretación:
En la tabla 05 se visualiza que 32% (8) enfermeras encuestadas han mostrado un desempeño laboral bajo, 52% (13) de las profesionales de enfermería evidenciaron un desempeño laboral medio y 16% (4) tuvieron un desempeño alto.
Tabla 06. Categorías para la dimensión relaciones interpersonales.
Nivel fi %fi
Alto 2 8
Medio 6 24
Bajo 17 68
Total 25 100
Fuente: encuesta realizada en la Clínica Rebagliati – 2022
Interpretación:
En la tabla 06 se muestra que 68% (17) enfermeras presentaron un nivel de conocimiento bajo, mientras que el 24% (6) de las encuestadas mostraron un nivel medio y 8% (2) evidenciaron un nivel alto para esta dimensión.
Tabla 07. Categorías para la dimensión experiencia o habilidad práctica.
Nivel fi %fi
Alto 1 4
Medio 4 16
Bajo 20 80
Total 25 100
Fuente: encuesta realizada en la Clínica Rebagliati – 2022
Interpretación:
En la tabla 07 se puede apreciar que el 80% (20) profesionales de enfermería mostraron un nivel bajo en lo que respecta a la dimensión experiencia o habilidad práctica, mientras que 16% (4) enfermeras encuestadas han evidenciado un nivel medio para el trabajo en equipo y 4% (1) de las encuestadas mostró tener un nivel alto.
Tabla 08. Categorías par
