UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE SOCIOLOGÍA
TESIS PRESENTADA POR:
BACH. PEREZ MEZA LIZ ROSARIO
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN GESTIÓN DEL DESARROLLO SOCIAL
HUANCAYO – PERÚ 2022
SATISFACCIÓN LABORAL EN EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ASISTENCIAL DE LA MICRO RED EL TAMBO
2020.
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iii ASESOR:
Dr. Filoter Tello Yance
DNI: 19882840
ORCID 0000-0002-8263-4829
iv DEDICATORIA
A nuestro señor por su cobijo y compañía, a nuestra madre la Virgen María quien con su ternura cuida a mi más grande tesoro, mi madre por ser mi motivo y fuerza diaria, quien con sus sutiles palabras me ha guiado a este logro profesional.
v
AGRADECIMIENTO
Al Dr. Filoter Tello Yance, por compartir su valioso conocimiento a través del asesoramiento de la investigación. A cada uno de los profesionales de la salud de la Micro Red El Tambo por su grata predisposición durante el proceso del estudio. A cada uno de los jurados de la tesis que desde su experiencia hicieron que se enriqueciera las derivaciones de la investigación.
vi ÍNDICE
Portada i
Acta de sustentación ii
Asesor iii
Dedicatoria iv
Agradecimiento v
Índice vi-xi
Resumen xii
Abstract xiii
Introducción 1
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
1.1 Antecedentes 4
1.2 Bases teóricas 11
1.3 Marco conceptual o definición de términos básicos 14
1.4 Sistema de hipótesis 20
1.5 Variables 21
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1. Métodos de investigación 27
2.2. Enfoque metodológico 27
2.3. Tipo de investigación 28
2.4. Nivel de investigación 28
2.5. Diseño de investigación 28
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2.6 Población, muestra y muestreo 29
2.7 Técnicas e instrumentos aplicados para la recolección de datos 30
2.8 Validación y confiabilidad del instrumento 31
2.9 Método para el análisis de datos 39
CAPÍTULO III
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
3.1. Perfil socio laboral 41
3.2. Satisfacción laboral 43
3.3. Desempeño laboral 45
3.4. Relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral 49
3.5. Contraste estadístico de hipótesis 50
CAPÍTULO IV DISCUSIÓN
4.1. Discusión de resultados de la investigación 69
Conclusiones 78
Recomendaciones 79
Referencia Bibliográfica 81
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LISTA DE TABLAS
Tabla 01: Matriz “Operacionalización de la variable satisfacción laboral” 22 Tabla 02: Matriz “Operacionalización de la variable desempeño laboral” 25
Tabla 03: Evaluación de la validez de contenido específica del Cuestionario de Satisfacción laboral (n = 5 expertos, c = 2) – Parte 1 33
Tabla 04: Evaluación de la validez de contenido específica del cuestionario de satisfacción laboral (n = 5 expertos, c = 2) – Parte 2 34 Tabla 05: Evaluación de la validez de contenido específica del cuestionario de satisfacción laboral (n = 5 expertos, c = 2) – Conclusión 34 Tabla 06: Evaluación de la validez de contenido específico del cuestionario de desempeño laboral (n = 5 expertos, c = 2) – Parte 1 35 Tabla 07: Evaluación de la validez de contenido específica del cuestionario de desempeño laboral (n = 5 expertos, c = 2) – Parte 2 35 Tabla 08: Evaluación de la validez de contenido específica del cuestionario de desempeño laboral (n = 5 expertos, c = 2) – Conclusión 36 Tabla 09: Correlaciones ítem–total del cuestionario de satisfacción L. (n = 10) 37 Tabla 10: Correlaciones ítem–total del cuestionario de desempeño L. (n = 10) 38 Tabla 11: Estadística de fiabilidad de los cuestionarios 39 Tabla 12: Características socio laboral del personal asistencial (n = 102) 41 Tabla 13: Respuestas a los ítems´ de´ la´ satisfacción laboral (n´ = 102) 43 Tabla 14: Nivel de la satisfacción en relación a sus dimensiones (n = 102) 44 Tabla 15: Respuestas a los ítems del desempeño laboral (n = 102) 46 Tabla 16: Nivel del desempeño laboral y de sus dimensiones (n = 102) 48
ix
Tabla 17: Relación entre la satisfacción laboral y el desempeño del personal asistencial con el coeficiente de correlación rho Spearman (n = 217). 49 Tabla 18: Estimación de coeficientes «correlación rho de Spearman» de
satisfacción laboral en el desempeño laboral. 53
Tabla 19: Estimación de coeficientes «correlación rho de Spearman» de la satisfacción laboral en la dimensión compromiso institucional del desempeño
laboral. 56
Tabla 20: Estimación de coeficientes «correlación rho de Spearman» de la
satisfacción laboral en la dimensión responsabilidad del desempeño laboral. 59 Tabla 21: Estimación de coeficientes «correlación rho de Spearman» de la
satisfacción laboral en la dimensión calidad de trabajo del desempeño laboral. 62 Tabla 22: Estimación de coeficientes «correlación rho de Spearman» de la
satisfacción laboral en la dimensión trabajo en equipo del desempeño laboral. 65 Tabla 23: Estimación de coeficientes «correlación rho de Spearman» de la
satisfacción laboral en la dimensión productividad del desempeño laboral. 68
x
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Esquema de Teoría Bifactorial 11
Figura 2: Comportamiento Organizacional Robbins (2009) 12 Figura 3: Infografía, Explicación sobre la Teoría de la Administración (2009) 13
Figura 4: Identificación de variables 1 y 2. 21
Figura 5: Nivel de la satisfacción laboral en referencia a sus dimensiones 45 Figura 6: Nivel de desempeño laboral y de sus dimensiones 48 Figura 7: Identificación de regiones de aceptación y rechazo de H0 (Desempeño
Laboral) 52
Figura 8. Identificación de regiones de aceptación y rechazo H0 (Compromiso
institucional) 55
Figura 9: Identificación de regiones de aceptación y rechazo de H0
(Responsabilidad) 58
Figura 10: Identificación de regiones de aceptación y rechazo de H0 (Calidad de
trabajo) 61
Figura 11: Identificación de regiones de aceptación y rechazo de H0 (Trabajo en
Equipo) 64
Figura 12: Identificación de regiones de aceptación y rechazo de H0
(Productividad) 66
xi ANEXOS
Matriz de consistencia 85
Instrumentos 86
Documentos de autorización de aplicación de los instrumentos 89
Aplicación virtual del instrumento 90
xii RESUMEN
En los últimos años la crisis de la pandemia ha desnudado cuan abandonado está el sector salud en diferentes países, incluido el nuestro. Esta crisis ha revelado que esta política pública no ha sido atendida en gran escala e importancia en las últimas décadas, reflejando en sus inicios la débil capacidad de respuesta en relación con la alta demanda de casos y fallecimientos.
El gobierno se ha visto en la obligación inmediata de reforzar el sistema de salud desde el equipamiento, la tecnología, el acceso a la información, el abastecimiento de suministros de medicamentos, infraestructura y recursos humanos. Siendo este último elemento sobre el cual está orientado la siguiente investigación en relación con su satisfacción y su desempeño laboral, teniendo como objetivo determinar. la relación de la satisfacción. laboral en el desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo, bajo el enfoque cuantitativo, nivel descriptivo y diseño no experimental - correlacional.
La muestra que contribuyó al estudio, fueron 102 personales asistenciales que laboran en la Micro Red El Tambo, la técnica aplicada para la recopilación de datos fueron dos cuestionarios, una sobre la satisfacción laboral y otra sobre desempeño laboral, ambas tienen una confiabilidad de alfa de Cronbach de 0.937 y 0.983. Se concluye de la investigación que existe una relación altamente significativa entre la satisfacción. laboral y el desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo, además de que existe una relación significativa entre la satisfacción. laboral y el compromiso institucional, la responsabilidad, la calidad de trabajo, el trabajo en equipo y la productividad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
Asimismo, que el nivel total de satisfacción. laboral del personal asistencial de la Micro Red El Tambo es alta con un 61.8%, considerando que presentan un muy alto nivel de satisfacción extrínseca con un 72.5% y un nivel medio de satisfacción intrínseca con un 85.3% y que gran parte del personal asistencial tienen un. nivel de desempeño laboral bueno con un 89.2%.
Palabras clave: Satisfacción laboral, desempeño laboral, personal asistencial.
xiii ABSTRACT
In recent years, the pandemic crisis has revealed how neglected the health sector is in different countries, including ours. This crisis has revealed that this public policy has not been addressed on a large scale and importance in recent decades, reflecting in its beginnings the weak response capacity in relation to the high demand for cases and deaths.
The Government has seen the immediate obligation to strengthen the health system from equipment, technology, access to information, supply of supplies of medicines, infrastructure and human resources. Being this last element to which the following research is oriented in relation to their satisfaction and job performance, with the objective. of determining. the relationship of job satisfaction in the job performance of the El Tambo Micro Red healthcare staff, under the quantitative approach, explanatory level and correlational design.
The sample that contributed to the study was 102 healthcare personnel who work in the El Tambo Micro Red Network, the technique applied for data collection was two surveys, one on job satisfaction and the other on job performance, both have a Cronbach's alpha reliability of 0.937 and 0.983. It is concluded from the research that there is significantly significant relationsship betwen satisfaction. work and the performannce the El Tambo Micro Network healthcare personnel, in addition to the fact that there is an extremely significant relationship between satisfaction. work and institutional commitment, responsibility, quality of work, teamwork and productivity of the assistance staff of the Micro Network El Tambo. Also, that the total level of satisfaction. The workforce of the El Tambo Micro-network healthcare staff is high with 61.8%, considering that they present a very high level of extrinsic satisfaction with 72.5% and an average level of intrinsic satisfaction with 85.3% and that a large part of the healthcare staff has a . good job performance level with 89.2%.
Keywords: Job satisfaction, job performance, healthcare personnel.
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INTRODUCCIÓN
Actualmente la sociedad viene afrontando una coyuntura compleja con relación al COVID 19, lo cual a visibilizado la capacidad de respuesta, eficiencia y eficacia de la política sanitaria de todos los países. Sin alejarnos mucho de nuestro contexto, la mayoría de los países de Latinoamérica ha desatendido esta política pública, aun siendo conocedores de que la salud, la educación, la nutrición, una vivienda y el empleo, son condiciones que se deben de atender para mejorar la calidad de vida de las personas e impulsar así el progreso socioeconómico.
Bajo este marco, se enfocó en determinar o establecer la relación de la satisfacción en el desempeño del capital humano del sector salud, tomando como población al personal asistencial de la Micro Red El Tambo, el distrito más grande y poblado de la región Junín. Cabe mencionar que, en los últimos años la gestión y administración del cuerpo laboral de diversas entidades ha tomado suma importancia en diferentes niveles, un poco más en el sector privado que en el público. Puesto que esto permite generar ventajas asociadas a la mejora del desempeño, a través de la optimización de condiciones laborales y de fomentar la calidad de vida de los servidores.
Existen diversos estudios sobre la satisfacción laboral, según García (2017) menciona que la satisfacción. laboral es un indicador de calidad de servicio y desarrollo en las organizaciones, agrega además que el desgaste físico y emocional, no bien recompensados genera una atención rutinaria, carente de buena actitud y desempeño, frente al paciente, en relación con el servicio asistencial médico.
Asimismo, según Vega M. C.(2011) menciona que identificar las diversas necesidades sentidas por personal y que influyen en su desempeño, es una antelación que ayuda a la organización a desarrollar estrategias que ofrecen a los colaboradores elementos que impulsen el logro de la satisfacción. laboral en el desempeño de sus cargos, a través de su desenvolvimiento y/o comportamiento reflejado en el ambiente laboral y su productividad.
Por otro lado, Retamal (2011) refiere que, si bien actualmente existe un consenso respecto a que la satisfacción laboral en el sector público, esta es una variable fundamental inmersa de la dinámica interna de los organismos, aún no se tiene
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claro la identificación de los efectos concretos que tiene sobre el desempeño, el comportamiento normativo, la productividad y las relaciones sociales.
Y si hablamos de estadísticas, según Rodriguez (2011) de acuerdo a un estudio realizado en los principales hospitales de la ciudad de México, donde se valoró la satisfacción. laboral del cuerpo médico y de enfermeros con cargos de confianza, el 16% manifestó satisfacción alta, 66% satisfacción media y 18% satisfacción baja, resaltando el hecho de que la satisfacción es un predictor importante del desempeño y si el primero no está atendido, se manifiestan de forma negativa en el comportamiento del capital humano, a través del absentismo y la rotación laboral.
En el ámbito nacional encontramos diversos estudios, entre ellos Suarez (2013) logra comprender cuán importante es la satisfacción del personal médico para la mejora de los servicios de salud en nuestro país, desde la percepción de atención al paciente. Por ende, hace referencia el estrecho lazo entre satisfacción y productividad laboral.
Según Vargas (2020) en nuestro país, el coronavirus SARS-CoV-2 ha desvestido con rigor la terrorífica situación sanitaria que vivimos. Se ha visibilizado hospitales rancios, falta de ventiladores, especialistas, materiales, seguros de vida para el personal de salud, laboratorios, equipos de protección personal entre otros para enfrentar con armas esta situación crítica. Asimismo, hace referencia que desde que inicio la pandemia el Colegio de Médicos del Perú desde su postura exigió a los entes gubernamentales que se otorgue un mayor presupuesto, que se apoye a los recursos humanos, que se opte por los toques de queda, cuarentenas y aislamiento social como parte del control comunitario.
El personal de salud de la Micro Red El Tambo desempeña sus funciones amoldándose a las condiciones de trabajo, la carga física y mental, los materiales de higiene, seguridad, los horarios, etc. Ello podría condicionar su nivel de satisfacción laboral, reflejado en la fatiga y estrés emocional que manifiestan, lo cual los conlleva a la disminución o el bajo rendimiento de su desempeño.
La percepción del personal asistencial, sobre el área de recursos humanos se basa en el reporte de tramas y producción mensual para el cumplimento de indicadores o el control de rol de turnos, mas no se ven atendidos desde el ámbito
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de bienestar de personal, a través de la motivación lo cual pueda alimentar su satisfacción y por ende su desempeño. Me atrevería referir que el personal realiza su labor bajo estricta monotonía, lo cual conlleva solo a brindar atención a los pacientes de manera operativa mas no se genera un buen impacto.
En relación al contexto que se viene atravesando la presente investigación plantea resolver los problemas:¿Cuál es la relación de la satisfacción laboral en el desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo?, ¿Cuál es la relación de la satisfacción laboral en el factor compromiso institucional del personal asistencial de la Micro Red El Tambo?, ¿Cuál es la relación de la satisfacción laboral en el factor responsabilidad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo?, ¿Cuál es la relación de la satisfacción laboral en el factor calidad de trabajo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo?, ¿Cuál es la relación de la satisfacción laboral en el factor trabajo en equipo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo?, ¿Cuál es la relación de la satisfacción laboral en el factor productividad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo?. Asimismo la investigación tiene como objetivos :determinar la relación de la satisfacción laboral en el desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo; determinar la relación de la satisfacción laboral en el factor compromiso institucional del personal asistencial de la Micro Red El Tambo;
determinar la relación de la satisfacción laboral en el factor responsabilidad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo; determinar la relación de la satisfacción laboral en el factor calidad de trabajo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo; determinar la relación de la satisfacción. laboral en el factor trabajo en equipo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo; determinar la relación de la satisfacción laboral en el factor productividad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
La investigación se organizó en capítulos, el primero abarca los antecedentes, fundamentos teóricos, marco conceptual e hipótesis y variables. En el segundo capítulo se describe el método, enfoque, nivel, tipo y diseño de investigación, además de la población, tamaño muestral y técnicas de recopilación de datos aplicados. En el tercer capítulo se presentan los resultados obtenidos con el respectivo análisis y en el cuarto capítulo se desarrolla la discusión de resultados, en relación con las teorías, antecedentes, objetivos e hipótesis planteadas.
4 CAPÍTULO I
FUNDAMENTOS TEÓRICOS
1.1 Antecedentes de la investigación 1.1.1 Antecedentes internacionales
Gonzales (2014) en su investigación denominada: Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño del personal de los Laboratorios Ecua – American, que realizo para optar el grado de Maestro en Desarrollo del Talento Humano, Universidad Andina Simón Bolívar Ecuador. Tuvo como objetivo realizar un diagnóstico sobre la satisfacción laboral y determinar su nivel de influencia en el desempeño en base a la evaluación de las condiciones que enmarca la cultura organizacional de laboratorios Ecua – American. El estudio tuvo una orientación de investigación cuantitativo, tipo básica descriptiva y diseño descriptivo correlacional, para la investigación tomó de forma no probabilística una muestra de 96 empleados, al cual aplicó una encuesta de satisfacción en el trabajo y una escala valorativa de desempeño. Finalizada la ejecución del estudio en función a los resultados obtenidos, concluyó que es evidente que el personal de la empresa presentó características propias que los distinguen como tal y factores de satisfacción en el trabajo que influyen sobre su funcionamiento, comportamiento, desempeño.
Vega, Mendez Urra, & Sanchez Bernales (2010) en la investigación titulada:
Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: Caso empresa de retail, publicada como artículo científico en la Red de Revistas Científicas Redalyc de Chile, fue realizado con el objetivo de estimar cómo la
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satisfacción en el trabajo influye sobre el desempeño del personal operario, para así contribuir con nuevos alcances en la administración del personal en empresas de este tipo.
La investigación, se realizó bajo un enfoque cuantitativo, tipo descriptivo correlacional de diseño no experimental. Para el estudio tomaron una muestra de 53 trabajadores seleccionados bajo muestreo no probabilístico, a quienes se les aplicó una encuesta compuesta, que se subdividió en información básica, desempeño y satisfacción en el puesto. Culminada esta etapa, llegaron a la conclusión de que la relación entre las dos variables muestra que, para el caso del personal operario de acuerdo con cómo su orientación al logro se incrementa, su satisfacción con la variable oportunidad de desarrollo se reduce. Ello se origina porque gran parte del personal solo tiene un nivel básico de estudios lo cual no les da acceso a mayores cargos o puestos que demanden un alto compromiso y desenvolvimiento, puesto que sólo se rigen a alcanzar metas u objetivos encomendados por su jefatura. Para el caso de los empleados su satisfacción se incrementa en base al reconocimiento, pero a su vez en cuanto este es atendido disminuye su dirección al logro por iniciativa.
Barrios (2015) llevó a cabo la investigación denominada, “Satisfacción y desempeño laboral en profesionales de enfermería de los hospitales tipo IV de la región Centro Occidental de Venezuela”, el objetivo de esta investigación fue identificar los factores que inciden en la satisfacción, la motivación y el desempeño laboral del personal de enfermería de los hospitales públicos tipo IV de la región Centro occidental en Venezuela, en base a la teoría de Frederick Herzberg. La investigadora realizó un estudio analítico - cuantitativo, a través del diagnóstico de los factores higiénicos y motivacionales que trata la teoría de Herzberg y su comportamiento, así como la satisfacción laboral y el desempeño laboral en mencionados profesionales. Asimismo, en la parte empírica, realizó un estudio de carácter descriptivo y de campo, donde se evaluó aspectos, características y elementos de la motivación, satisfacción y desempeño laboral, también se aplicó; cuestionarios, entrevistas y la observación directa.
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Los resultados de este trabajo concluyen en plantear la búsqueda de estrategias que logren mejorar las condiciones en los factores higiénicos que producen insatisfacción en los profesionales de enfermería, tales como:
necesidades de tipo físico (condiciones del entorno de trabajo, temperatura, ruidos, esfuerzo físico y disponibilidad de materiales para realizar el trabajo).
De estatus y categoría (calificación del cargo, mobiliario acorde al espacio de trabajo y privilegios de acuerdo al cargo); y necesidades económicas (salario de acuerdo a los años de servicio, vacaciones, beneficios extrasalariales, asistencia médica y planes de jubilación); así como fortalecer los factores motivacionales; con el fin de mantener el grado de motivación encontrado en dicho personal.
1.1.2 Antecedentes nacionales
Marquina, Anchante Guimares & Paucar Cancino (2018) ejecutaron la investigación titulada: Relación entre desempeño y felicidad de los trabajadores en una Empresa Peruana Industrial para optar el grado académico de Magíster en la Pontificia Universidad Católica Del Perú.
El desarrollo de la investigación se hizo bajo el enfoque mixto, el nivel, fue descriptivo y diseño no experimental – transeccional; tuvo como objetivo:
establecer factores de satisfacción laboral y con la vida más reveladores, que se relacionen con el desempeño del personal técnico. Para ello de una población de 169 trabajadores técnicos, se tomó de forma no probabilística una muestra de 124 trabajadores técnicos, a quienes se aplicó el índice Chamba 1.0, validado por Yamamoto (2012) y la escala de satisfacción con la vida de Diener (1985).
Se concluyó del estudio que la satisfacción laboral y la vida se correlaciona con el desempeño del personal técnico ya que presenta una significancia menor a 0.05, en tanto se asume que tiene una alta significancia en su correlación.
Por otro lado Meji & Romani Larrea (2018) en su tesis: Trabajo en equipo y satisfacción laboral en profesionales de enfermería del hospital de Ventanilla, para optar el grado académico Magister en la Universidad Nacional del Callao, realizaron su estudio con el objetivo de identificar la
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relación existente entre el trabajo en equipo y la satisfacción laboral percibida por el personal de enfermería, para ello la investigación se asentó en un enfoque cuantitativo de tipo aplicada, ya que requiere de proponer estrategias a una complicación práctica; se describió las características y propiedades del personal; asimismo es correlacional ya que mide el grado de asociación existente entre las dos variables.
Para la muestra se solicitó la colaboración de 71 enfermeros seleccionados bajo muestreo no probabilístico, a este grupo se aplicó un solo cuestionario orientado en una parte a la percepción que se tiene sobre el trabajo en equipo y por otra a la satisfacción que tienen sobre sus respectivos puestos.
Una vez finiquitada la investigación y la obtención de los resultados, se concluye que entre la satisfacción laboral y el trabajo en equipo del personal de enfermería del nosocomio de Ventanilla existe una relación significativa y una correlación a nivel intermedio. Considerando para el caso de los indicadores coordinación y compromiso la correlación es significativa a un nivel moderado, además para los indicadores concertación, equilibrio e integración la correlación no es significativa a un nivel bajo, asimismo en el caso de los indicadores: participación, complementariedad y unidad existe una correlación significativa de nivel alto en los servicios de hospitalización, y emergencia
Pacheco (2017) En la tesis de doctorado: Modelo de clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en las PYMES hoteleras de Riobamba, presentado en la UNMSM, realizó su estudio con el objetivo de formular un modelo de mejora de clima laboral en relación al desempeño del personal de las PYMES, ello bajo un enfoque de investigación cuantitativo, de tipo aplicada, nivel descriptivo y diseños descriptivo correlacional. Para el desarrollo del estudio, bajo el muestreo no probabilístico tomó como muestra a un grupo de 50 empleados administrativos o gerentes y 96 colaboradores de rango menor a quienes se aplicó un cuestionario sobre percepción del clima laboral y otro sobre desempeño en sus funciones, cuyos resultados se concluye que el clima laboral efectivamente influye en el desempeño de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas de Riobamba.
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Por otra parte, Paz (2017) en su estudio denominado: Influencia del grado de compromiso organizacional en el desempeño laboral en profesionales de la salud del centro quirúrgico del Hospital Manuel Núñez Butrón - Puno 2016, sustentada para lograr el grado de Magíster ante la Universidad Nacional de San Agustín.
Llevó adelante su investigación con la finalidad de comprobar la influencia del compromiso organizacional en el desempeño del personal sanitario del Centro Quirúrgico del Nosocomio Manuel Núñez Butrón. Para tal efecto. la metodología de su investigación estuvo enmarcada por un enfoque cuantitativo básico, nivel descriptivo correlacional y de diseño transversal.
En el estudio se incluyeron a 34 profesionales de la salud de los cuales 20 ocupaban el cargo de enfermeros, 6 de eran anestesiólogos y 8 eran médicos, los mismos desarrollaron dos cuestionarios el primero sobre su percepción del compromiso organizacional y el segundo de autoevaluación de su desempeño. Producto de ello, se infiere que los resultados demuestran que el 52% del personal presenta un compromiso afectivo medio bajo, el 41.2% presenta un compromiso medio alto y con 50%
predomina el compromiso de continuidad medio alto, acercándose al 52.9%
del compromiso normativo. En referencia al desempeño el 47% del personal muestra un desempeño alto, el 44% muestra un desempeño medio en capacidad de atención y técnica, el 58% muestra un desempeño medio en educación continua y capacitación; no obstante, el 55% demuestra un desempeño alto de productividad y un 52% en capacidad. Entonces para el caso de ambas variables el 35% que presenta un compromiso medianamente alto tiene un desempeño alto, el 3% que tiene un compromiso alto; simultáneamente el 29% presenta un compromiso medianamente bajo y un desempeño medio. En base a estos datos determina que el compromiso medianamente alto, tiene una relación significativa con el desempeño alto demostrado por el personal del hospital.
Alarcon (2015) ejecutó su investigación titulada: Relación entre satisfacción laboral y amabilidad rasgo del colaborador interno en el hospital Edgardo Rebagliati Martins, para optar el grado de Magíster en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
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Elaboró su tesis con el objetivo de identificar la relación existente entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de amabilidad que muestran los servidores internos del Hospital Rebagliati. Por ende, la metodología de su investigación se desarrolló de forma cuantitativa, aplicada y descriptiva correlacional, tomando como muestra intencionada a 385 colaboradores de una población de 675 sujetos, a quienes aplicó la Escala SLSPC. Asimismo, el tesista realizó un inventario de personalidad NEO con papel y lápiz con respuestas en escala tipo Likert.
Tras el análisis de resultados de estos dos instrumentos, llegó a la conclusión de que los niveles de satisfacción laboral y amabilidad de los servidores del hospital Rebagliati muestran una relación medianamente positiva.
Se considera que los servidores internos del Hospital Rebagliati demuestran actitudes y comportamientos conciliadores siendo condescendientes al evitar conflictos, son empáticos ya que muestran interés por las necesidades de los pacientes y sus compañeros de trabajo, son altruistas ya que se preocupan por el bienestar de los demás y cordiales ya que son afables con disposición a percibir a las demás personas como bien intencionados y honestos.
Por consiguiente, los servidores de la salud tienen como característica intrínseca la amabilidad la cual se relaciona con la satisfacción de sus necesidades psicológicas motivadores tales como el reconocimiento personal o social, es decir el nivel de prioridad que el servidor le da a sus labores en base al impacto positivo que estas tienen en la entidad, además del valor de sus tareas, la evaluación de sus actividades que aportan autorrealización y esfuerzo.
Para finalizar en el ámbito nacional, Risco (2014) en su estudio de maestría denominado, Grado de satisfacción y nivel de desempeño de las enfermeras del servicio de designación provisional del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins, sustentado ante la Universidad Nacional Mayor de San Marcos Perú, dispone de su investigación con el objetivo de determinar el grado de satisfacción laboral y su relación con nivel de desempeño de las
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enfermeras del servicio de designación provisional del HNERM. Lo detallado en base una metodología de enfoque cuantitativo, investigación básica y de diseño descriptivo correlacional, por lo cual toma de forma no probabilístico una muestra a 22 enfermeras del servicio de designación provisional, a quienes aplicó una encuesta de satisfacción laboral y una encuesta de evaluación de desempeño laboral, y llegó, a la conclusión de que entre el nivel de desempeño laboral y el grado de satisfacción del personal de la salud existe una relación significativa, demostrando así que cuento mayor es el grado de satisfacción laboral mejor es desenvolvimiento y desempeño profesional del personal.
1.1.3 Antecedentes regionales
A nivel regional, Melgarejo (2014) en su investigación denominada, Influencia de la motivación y el desempeño en la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la UNCP 2007-2010, para optar el grado académico de maestra ante la Universidad Nacional del Centro del Perú, planteó el objetivo de determinar el grado de influencia de la motivación y el desempeño en la satisfacción laboral del personal administrativo de la UNCP, para lo cual basó su estudio en un enfoque mixto, de tipo inductivo – deductivo, de nivel explicativo y diseño correlacional descriptivo, para tal efecto tomó de forma no probabilística una muestra de 127 trabajadores administrativos, a quienes aplicó una encuesta de satisfacción laboral y una ficha de observación. En virtud a los resultados, llegó a la conclusión de que el grado de influencia de las variables de la motivación y el desempeño en la satisfacción laboral en los trabajadores administrativos de la UNCP en el periodo 2007 a 2010, fue desalentadora en la medida que de acuerdo a resultados de la investigación estos se encuentran desmotivados, insatisfechos, no existen visos de crecimiento personal, ni laboral, con remuneraciones que nos les satisfacen sus necesidades básicas o fisiológicas menos aun sus necesidades de conocimiento y autorrealización, porque la Oficina General de Personal en ese periodo no tuvo políticas y/o acciones dentro de su plan de trabajo.
11 1.2 Bases teóricas
1.2.1 Teoría bifactorial de Herzberg (1959):
La teoría de los dos factores o conocida como la teoría de la motivación e higiene, argumenta que los factores que generan insatisfacción o satisfacción en los trabajadores son de origen diferente de los factores que en específico producen la satisfacción.
Factores higiénicos o extrínsecos:
Los factores de higiene son los que originan la insatisfacción en las personas, en caso estos factores no sean óptimos o no se carezcan de los mismos ocasionan insatisfacción, cabe resaltar que para el caso de la satisfacción a largo plazo su presencia tiene un bajo efecto.
Factores motivadores o intrínsecos:
Los factores motivadores son primordiales para la producción de satisfacción en las personas, su atención incrementa la satisfacción, pero no deriva en la insatisfacción.
Figura 1: Esquema de Teoría bifactorial
1.2.2 Teoría del comportamiento organizacional de Robbins (2009):
De acuerdo con el análisis de más de 300 estudios, el autor estimó que la correlación entre la satisfacción laboral y el desempeño en el trabajo era moderadamente intensa. La correlación es mayor, para trabajos complejos
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que dan a los empleados, más discrecionalidad para actuar basados en sus actitudes.
La satisfacción laboral, designa la actitud general del individuo hacia su trabajo, dicha satisfacción afecta directamente al desempeño del trabajador, es decir la actitud del trabajador hacia su trabajo trae consecuencias.
Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias y también cuando les disgusta, a continuación, se muestra una estructura teórica acerca de los comportamientos de los empleados:
Figura 2: Comportamiento organizacional Robbins (2009)
Salida: Es el comportamiento dirigido a salir de un ente, en busca de nuevas oportunidades.
Lealtad: Es la espera paciente y optimista de que las condiciones laborales mejoren, inclusive departiendo por la organización críticas externas y con la confianza de que los administradores procuran hacer las cosas correctas.
Voz: Es tratar de forma constructiva y activa para mejora de las condiciones o brindar sugerencias, a través del análisis de problemas con la jefatura, además de realizar actividades sindicales.
Negligencia: Es admitir pasivamente que las condiciones no mejorarán, aun si persiste impuntualidad o ausentismo crónico, escaso esfuerzo y faltas.
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La imagen nos permite comprender las consecuencias de la insatisfacción, ilustra la estructura de cuatro respuestas de insatisfacción al trabajo, que difieren una de la otra en dos dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva.
Los comportamientos de salida y negligencia agrupan e interfieren en el desempeño, productividad, ausentismo y rotación. Sin embargo, este modelo incluye en la respuesta de los empleados los comportamientos de voz y lealtad, considerados como comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones desagradables o reanimen las condiciones de trabajo satisfactorias.
1.2.3 Teoría de la administración de Chiavenato (2009):
El autor plantea que la administración de los recursos humanos de una organización debe concebir como principal objetivo a el trabajador, contemplado como un ser íntegro, que no solo necesita remuneración económica si no atención a los demás aspectos emocionales que lo conforman, generando así una balanza de equilibrio entre la remuneración y el trabajo realizado, lo que conlleva así conseguir productividad para la organización y bienestar para el empleado. Desempeño Laboral son acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes frente al logro de los objetivos de la organización y se originan en factores actitudinales y operativos.
Figura 3: Infografía, Explicación sobre la Teoría de la administración (2009)
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1.3 Marco conceptual o definición de términos:
1.3.1 Satisfacción laboral Robbins (2015) dice que:
“Es una actitud del individuo hacia su empleo, por lo que una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias”La satisfacción en el trabajo designa la actitud general del individuo hacia su trabajo, dicha satisfacción que es generada por los factores intrínsecos (según Herzberg afecta directamente al desempeño del trabajador y a la atención que brinda a los usuarios, mientras que los factores extrínsecos condicionan la insatisfacción”.
1.3.2 Factores intrínsecos
Monje, Fernández Bonilla, & Gonzales Coria (2013), dice que:
“Se denomina factores intrínsecos o factores motivacionales, a aquellos que están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo”.
1.3.3 Condiciones físicas del trabajo
Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (2014), mencionan que:
“Se refiere al estado del entorno laboral, la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador”.
1.3.4 Relación entre compañeros de trabajo Alemany Salvador (2000), conceptualiza que:
“Es el vínculo que se establece entre personas que forman parte de un mismo espacio laboral, en la interacción social innata que mantienen durante su convivencia, donde se intercambian experiencias, acciones, pensamiento positivos o negativos”.
1.3.5 Trato laboral
Ortega Edgardo (2013), menciona que:
“El buen trato laboral se define como la construcción de relaciones interpersonales e institucionales basadas en el reconocimiento del otro como una persona única, irremplazable y valiosa en su constitución humana, capaz de aportar al bien común a partir de sus conocimientos y vivencias particulares, puede ser entendido, entonces, como el conjunto de interacciones que se visibilizan en el espacio laboral a partir de este reconocimiento”.
15 1.3.6 Salario
Drovetta (2001), dice que:
“Se refiere al monto económico que percibe un trabajador por el cumplimiento de la tarea encomendada por la entidad”.
1.3.7 Relación entre superiores y subordinados Cabrera (2014), explica que:
“Es el vínculo existente entre una persona que tiene un mayor cargo jerárquico dentro de una empresa frente a uno de menor rango que podría ser su inferior inmediato, sobre quien puede ejercer el mando buscando que realice labores a través de órdenes y disposiciones; debe entenderse no como algo que ejerza presión sobre los trabajadores, sino como la parte que colabora al logro de objetivos de la organización”.
1.3.8 Organización
Paredes (2013), menciona que:
“Se refiere a la forma de como un grupo se relaciona a través del establecimiento de reglas y jerarquías para lograr metas u objetivos tras la formación de un sistema humano”.
1.3.9 Horario laboral
Nogareda (2013), manifiesta que:
“Es la distribución del tiempo de trabajo a lo largo de un periodo (una semana, un día, etc.), indica las horas en las que 43 se da la actividad, es decir es ubicación temporo- espacial de la jornada, así como la fijación de los momentos de inicio, desarrollo, interrupción y finalización del tiempo de trabajo”.
1.3.10 Estabilidad laboral
Tayoma Jorge (2013), indica que:
“Estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador se mantenga en el tiempo, que no termine de un momento a otro sin motivo”.
1.3.11 Factores extrínsecos
Monje, Fernandez Bonilla, & Gonzales Coria (2013), dicen que:
“Se denomina factores extrínsecos o higiénicos a aquellos que están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de los trabajadores”.
16 1.3.12 Desarrollo profesional
Besosa Tirado (2006), menciona que:
“El desarrollo profesional significa el proceso de crecimiento en la vida ocupacional de todo profesional. Este proceso comprende todas las actividades que enriquecen profesionalmente al individuo desde que es empleado, luego de su graduación, hasta el momento de su retiro o jubilación. El desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vistas a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora”.
1.3.13 Reconocimiento profesional
Martínez Peiró (2001), manifiesta que:
“El reconocimiento profesional es aquella distinción positiva que realiza un empleador o una empresa, para demostrar que el trabajo realizado por uno o varios de sus trabajadores ha sido recompensado en virtud del aporte que éste realizo a la compañía, con lo cual se lograron ciertos objetivos planteados en su plan de trabajo”.
1.3.14 Responsabilidad Uribe (2013), explica que:
“La responsabilidad se considera una cualidad y un valor del ser humano. Se trata de una característica positiva de las personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma correcta. En muchos casos, la responsabilidad viene dada por un cargo, un rol o una circunstancia, como un puesto de trabajo o la paternidad. Se espera que las personas actúen de forma responsable, ejerciendo sus derechos y desempeñando sus obligaciones como ciudadanos, en muchos casos, la responsabilidad obedece a cuestiones éticas y morales propias del consientes del ser humano”.
1.3.15 Autorrealización
Bernal Antonio, Revista de Ciencias de la Educación, pág. 16, (2012), menciona que:
“Según Abraham Maslow, la autorrealización es la culminación de la satisfacción de las necesidades humanas, es la necesidad psicológica más elevada del ser humano.
Consiste en 46 desarrollar nuestro potencial humano más alto, que el individuo aproveche a plenitud sus talentos y capacidades”.
1.3.16 Deseo de superación
Martins Palella (2010), explica que:
“En el contexto laboral, se denomina ascenso a la promoción de un trabajador a un cargo más importante y mejor remunerado, significa subir de categoría, teniendo en cuenta elementos como la formación del trabajador, méritos o antigüedad”.
17 1.3.17 Desarrollo personal
Quintero (2015), dice que:
“El desarrollo personal es un dinamismo de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones. Ello admite que las personas no solo se conozcan asimismo sino también a sus compañeros con el fin de crecer personalmente y mejorar su lado humano, el desarrollo personal contribuye que la persona sea mas integra y completa, logrando alcanzar así el equilibrio emocional para poder disfrutar de bienestar laboral y personal, mejorando su autoestima, potencial, responsabilidad, excelencia y creatividad.”
1.3.17 Vocación
Fernando (2001), determina que:
“Es el interés o sentimiento propio que una persona siente en su interior para dedicarse a una labor o actividad, que actúa como motivos internos del sujeto”.
1.3.18 Desempeño laboral
Chiavenato (2009), argumenta que.
“El desempeño, son acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización”.
Está determinado por el fator actitud y el factor operativo:
Factor actitud:
“Es aquel factor donde se ven involucrado las actitudes como la disciplina, cooperación, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, compromiso, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de superación y desarrollo”.
Factor operativo:
“Chiavenato hace referencia que el factor operativo concierne al trabajo la respuesta ante el conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo”.
1.3.19 Responsabilidad
Gómez (2007), menciona que:
“La responsabilidad laboral o en el trabajo, vienen a ser los deberes que una persona asume o que les son delegadas durante su permanencia en un puesto de trabajo, es decir es lo que impulsa el progreso del trabajador, asumiendo que cuanto mayor es el grado de responsabilidad que posee mayor es su rango en la corporación o entidad.”
18 1.3.20 Cumplimiento de funciones
Gran Diccionario de la Lengua Española (2016), conceptualiza al cumplimiento de funciones como:
“Realizar la función o trabajo que corresponde, cumple con su labor profesional”.
1.3.21 Compromiso organizacional Ramirez (2007), explica que:
“Este término abarca tres componentes: afectivo (identidad), de continuidad (membresía) y normativo (lealtad) por medio de las cuales el empleado demuestra su orgullo y satisfacción de ser parte de la organización”.
1.3.22 Identificación con la institución Mimenza (2017), da a conocer que:
“El empleado toma un conjunto de rasgos o características de su institución que le permite distinguirse de los demás”.
1.3.23 Sentimiento de pertenencia a la organización Martínez (2014), mencionan que:
“Hace referencia a la conciencia o sentimiento de ser parte de un grupo en la que adoptamos ciertas posturas que influyen con precisión en características de nuestro modo de ser”.
1.3.24 Muestra de lealtad
Moreno (2014), explica que:
“Es la actitud de compromiso que demuestran los trabajadores con el ente u organización donde laboral, ello se manifiesta cuando los trabajadores están dispuestos renunciar para preservar el bien de la empresa”.
1.3.25 Calidad de trabajo
Gondoño & Galan Morera (2006), define que:
“Es la atención brindada con efectos positivos y satisfactorios, en relación a la efectividad, eficiencia, desenvolvimiento y trato digno dirigido a los pacientes”.
19 1.3.26 Efectividad
Lira (2020), menciona que:
“La efectividad es hacer correctamente las cosas, es decir realizar las actividades de forma eficaz y eficiente. La efectividad tiene que ver con que elementos se realizan y el procedimiento con el que se ejecutan las cosas.”
1.3.27 Eficiencia
Segura (2020), dice que:
“La eficiencia consiste en «hacer bien las cosas», es decir realizar las actividades buscando la mejor correlación posible entre los resultados obtenidos y los recursos empleados. Es decir, la eficiencia es en si el «cómo se hacen las cosas»”.
1.3.28 Eficacia
Lira, Management y Empleo (2020), explica que:
“La eficacia es «hacer las cosas correctas», es decir, realizar las actividades que mejor conducen a la obtención de los resultados. La eficacia es ver con «qué» elementos se hacen”.
1.3.29 Conocimiento del cargo Torres (2016), dice que:
“Es el proceso de identificación, que consiste en reconocer la forma de desempeño de su función en relación a su preparación teórica o empírica”.
1.3.20 Trato al paciente
Navarro (2016), manifiesta que:
“Es la acción y efecto de tratar, atender, relacionarse, proceder con el paciente de obra o de palabra”.
1.3.31 Trabajo en equipo
Ramirez & Parra Quintero (2017), define que:
“Es la participación estratégica, solida, ordenada de los trabajadores de una empresa u organización, este sistema de gestión está orientado al éxito e impulsa la colaboración en labores comunes para alcanzar metas u objetivos definidos”.
20
1.3.32 Participación en actividades de la institución Garcia, (2011), dice que:
“Significa «ser parte», «tomar parte» y/o «tener parte» en las actividades o decisiones de la organización”.
1.3.33 Colaboración en las labores comunes Fabian (2020), manifiesta que:
“Se denomina colaboración a la ejercicio y efecto de colaborar, es decir trabajar coordinadamente con otros individuos con el fin de llegar al logro de un objetivo; a partir del latín “collaborare” significa trabajar unidos.”.
1.3.34 Productividad
Pulido (2014), define que:
“Cuando se habla de productividad se hace referencia a la medida de cuan fructífero o efectivo es el proceso para la obtención de una buena cantidad de bienes o servicios considerando los elementos de recursos humanos, tiempo, recursos económicos o tecnológicos, durante un periodo establecido.”
1.3.35 Cantidad de atenciones
RAE (2020) conceptualiza a la cantidad de atenciones como:
“Es una propiedad medible, con la cual se contabiliza el número de usuarios o pacientes atendidos en un determinado tiempo”.
1.4 Sistema de hipótesis 1.4.1 Hipótesis general:
“Existe relación directa y significativa de la satisfacción laboral en el desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo”.
1.4.2 Hipótesis específicos:
a) Existe relación directa y significativa de la satisfacción. laboral en el factor compromiso institucional del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
21
b) Existe relación directa y significativa de la satisfacción. laboral en el factor responsabilidad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
c) Existe relación directa y significativa de la satisfacción. laboral en el factor calidad de trabajo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
d) Existe relación directa y significativa de la satisfacción laboral en el factor trabajo en equipo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
e) Existe relación directa y significativa de la satisfacción laboral en el factor productividad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
1.5 Identificación de las variables
Figura 4: Identificación de variables 1 y 2.
1.5.1 Operacionalización de las variables:
VARIABLE 1 SATISFACCIÓN LABORAL
DIMENSIÓN 01 SATISFACIÓN LABORAL
VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL
FACTORES ACTITUDINALES FACTORES OPERATIVOS
DIMENSIÓN 01
COMPROMISO INSTITUCIONAL DIMENSIÓN 02
RESPONSABILIDAD
DIMENSIÓN 03
CALIDAD DE TRABAJO DIMENSIÓN 04
TRABAJO EN EQUIPO DIMENSIÓN 05 PRODUCTIVIDAD
22 Tabla 01: Matriz “Operacionalización de la Variable Satisfacción Laboral”
VARIABLE DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ESCALA DE
MEDICIÓN Satisfacción laboral
Es una actitud del individuo hacia su empleo, por lo que una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias “La satisfacción en el trabajo designa la actitud general del individuo hacia su trabajo, dicha satisfacción que es generada por los factores intrínsecos (según
Herzberg afecta
directamente al
desempeño del trabajador y a la atención que brinda a los usuarios, mientras que los factores extrínsecos
condicionan la
insatisfacción.
Robbins (2015)
La satisfacción laboral, es el grado de actitud de conformidad del trabajador con su empleo.
Factores intrínsecos Se denomina factores intrínsecos o factores motivacionales, a aquellos que están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran
los sentimientos
relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Monje, Fernandez Bonilla, &
Gonzales Coria (2013)
Condiciones físicas del trabajo
Se refiere al estado del entorno laboral, la calidad, la seguridad y la inocuidad de la infraestructura y demás factores que incidan en el bienestar y la salud del trabajador. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (2014)
ORDINAL:
Muy
Insatisfecho
Insatisfecho
Ni insatisfecho ni satisfecho
Satisfecho
Muy Satisfecho Relación entre compañeros de trabajo
Es el vínculo que se establece entre personas que forman parte de un mismo espacio laboral, en la interacción social innata que mantienen durante su convivencia, donde se intercambian experiencias, acciones, pensamiento positivos o negativos. Alemany Salvador (2000)
Trato laboral
El buen trato laboral se define como la construcción de relaciones interpersonales e institucionales basadas en el reconocimiento del otro como una persona única, irremplazable y valiosa en su constitución humana, capaz de aportar al bien común a partir de sus conocimientos y vivencias particulares, puede ser entendido, entonces, como el conjunto de interacciones que se visibilizan en el espacio laboral a partir de este reconocimiento. Ortega Edgardo (2013)
Salario
Se refiere al monto económico que percibe un trabajador por el cumplimiento de la tarea encomendada por la entidad. Drovetta (2001) Relación entre superiores y subordinados
Es el vínculo existente entre una persona que tiene un mayor cargo jerárquico dentro de una empresa frente a uno de menor rango que podría ser su inferior inmediato, sobre quien puede ejercer el mando buscando que realice labores a través de órdenes y disposiciones; debe entenderse no como algo que ejerza presión sobre los trabajadores, sino como la parte que colabora al logro de objetivos de la organización.
Cabrera (2014) Organización
Se refiere a la forma de como un grupo se relaciona a través del
establecimiento de reglas y jerarquías para lograr metas u objetivos tras la formación de un sistema humano. Paredes (2013)
23
Horario laboral
Es la distribución del tiempo de trabajo a lo largo de un periodo (una semana, un día, etc.), indica las horas en las que 43 se da la actividad, es decir es ubicación temporo-espacial de la jornada, así como la fijación de los momentos de inicio, desarrollo, interrupción y finalización del tiempo de trabajo. Nogareda (2013)
Estabilidad laboral
Estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de trabajo que una persona tiene con su empleador se
mantenga en el tiempo, que no termine de un momento a otro sin motivo.
Tayoma Jorge (2013)
Factores extrínsecos
Se denomina factores extrínsecos o higiénicos a aquellos que están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de los trabajadores.
(Monje, Fernandez Bonilla, &
Gonzales Coria, 2013)
Desarrollo profesional
El desarrollo profesional significa el proceso de crecimiento en la vida ocupacional de todo profesional. Este proceso comprende todas las actividades que enriquecen profesionalmente al individuo desde que es empleado, luego de su graduación, hasta el momento de su retiro o jubilación. El desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora. Besosa Tirado (2006)
Reconocimiento profesional
El reconocimiento profesional es aquella distinción positiva que realiza un empleador o una empresa, para demostrar que el trabajo realizado por uno o varios de sus trabajadores ha sido recompensado en virtud del aporte que éste realizo a la compañía, con lo cual se lograron ciertos objetivos planteados en su plan de trabajo. Martínez Peiró (2001) Responsabilidad
La responsabilidad se considera una cualidad y un valor del ser humano.
Se trata de una característica positiva de las personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma correcta. En muchos casos, la responsabilidad viene dada por un cargo, un rol o una circunstancia, como un puesto de trabajo o la paternidad. Se espera que las personas actúen de forma responsable, ejerciendo sus derechos y desempeñando sus obligaciones como ciudadanos, en muchos casos, la responsabilidad obedece a cuestiones éticas y morales propias del consientes del ser humano Uribe (2013)
24
Autorrealización
Según Abraham Maslow, la autorrealización es la culminación de la satisfacción de las necesidades humanas, es la necesidad psicológica más elevada del ser humano. Consiste en 46 desarrollar nuestro potencial humano más alto, que el individuo aproveche a plenitud sus talentos y capacidades. Bernal Antonio, Revista de Ciencias de la Educación, pág. 16, (2012)
Deseo de superación
En el contexto laboral, se denomina ascenso a la promoción de un trabajador a un cargo más importante y mejor remunerado, significa subir de categoría, teniendo en cuenta elementos como la formación del trabajador, méritos o antigüedad. Martins Palella (2010)
Desarrollo personal
El desarrollo personal es un dinamismo de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y
optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Ello admite que las personas no solo se conozcan asimismo sino también a sus
compañeros con el fin de crecer personalmente y mejorar su lado humano, el desarrollo personal contribuye que la persona sea más integra y completa, logrando alcanzar así el equilibrio emocional para poder disfrutar de bienestar laboral y personal, mejorando su autoestima, potencial, responsabilidad, excelencia y creatividad.” Quintero (2015) Vocación
Es el interés o sentimiento propio que una persona siente en su interior para dedicarse a una labor o actividad, que actúa como motivos internos del sujeto. Colomo Fernando (2001)
