Para el procesamiento de estimación de la hipótesis consideraremos el «valor teórico de la Z de Gauss» al 951% de confianza estadística con un contraste derecho de 01, 6450en base a ello la hipótesis «nula H0 será rechazada», favoreciendo la hipótesis «alternativa H1», solo si «el valor calculado de la función Z» es superior o mayor a 1, 645 pero si se diera contrariamente el caso, la hipótesis «nula H0 será aceptada» en contra de la hipótesis «alternativa H1» (figura 12). Para la cuestión del «valor p», la hipótesis «nula H0 será rechazada» favoreciendo la hipótesis «alternativa H1», solo si el «valor p» está por debajo del nivel de significancia habitual de 0,050; pero si surgiera el caso contrario la hipótesis «nula H0 será aceptada» en contra de la hipótesis «alternativa H1».
Figura 12: Identificación de regiones de aceptación y rechazo de H0 (Productividad)
4) Valores calculados
Sobre la tabla 17, identificamos r = 0.725 y n = 102. Procesando estos datos en la «función Z de Gauss» obtenemos el valor estimado de 9.135 a través del programa SPSSv26 considerando el valor p de 0 (Revisar la tabla 23).
68
Tabla 23:
Estimación de coeficientes «correlación rho de Spearman» de la satisfacción laboral en el factor productividad del personal asistencial.
Variables Estadísticos Satisfacción
laboral Productividad Satisfacción
laboral
Coeft. correlación 1 0.725**
significativa.
«unilateral»
0
“n” 102
Productividad Coeft. correlación 0.725** 1 significativa.
«unilateral»
0
“n” 102
5) Decisión estadística
En vista de que «el valor calculado de la Z de Gauss» 9.135 es superior o mayor que su «valor teórico» 1,645; asimismo «el valor p» 0 es menor o inferior a 0,05 se pasa a rechazar la hipótesis «nula H0» a favor de la hipótesis «alternativa H1».
6) Conclusión
Con un 95% de confianza estadística, se determina o acepta que existe una relación significativa de la satisfacción laboral en el factor productividad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo, debido a que «el coeficiente de correlación rho de Spearman» entre las variables es positivo, se acepta que su relación es directa y significativa. En base a estos resultados se valida y acepta la hipótesis específica 05.
69 CAPÍTULO IV
DISCUSIÓN
4.1. Discusión de resultados de la investigación
Los resultados del desarrollo de la investigación sustentan las hipótesis planteadas, ya que se logra determinar a través del coeficiente de correlación rho de Spearman que la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral del personal asistencial de la Micro Red El Tambo es directa o alta y extremadamente significativa (0.905).
Ello concuerda con Gonzales (2014) quien en su investigación “Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño del personal de los Laboratorios Ecua – American, realizado para optar el grado de Maestro en Desarrollo del Talento Humano, Universidad Andina Simón Bolívar Ecuador” sostiene que es claro que el personal de la empresa presenta características propias que los distinguen como tal y presentan factores de satisfacción en el trabajo que influyen sobre su funcionamiento, comportamiento, desempeño. Tomado en cuenta este antecedente se argumenta que la alta relación entre la satisfacción laboral y el desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo es extremadamente significativa, asimismo cabe mencionar que según Velez & Salazar (2016) el promover la satisfacción laboral desde la entidad pública es parte de los principales referentes de la nueva gestión pública la cual englobaba la implementación de varias tecnologías administrativas, la modernización de los sistemas públicos a través de la mejora continua que surge desde un modelo del sector privado y el protagonismo de los recursos humanos para alcanzar resultados, metas y misiones establecidas.
70
En base a ello es importante atender la satisfacción laboral del personal de salud más aun cuando se viene atravesando la pandemia COVID 19, que pone a prueba nuestra capacidad de organización, la atención a la demanda de pacientes y confrontación de la crisis actual.
Sobre la satisfacción laboral de los resultados se resalta que la mayoría del personal asistencial presentan un alto nivel de satisfacción laboral con un 61.8%, considerando que manifiestan un nivel alto de satisfacción extrínseca (72.5%), y un nivel medio de satisfacción intrínseca (85.3%).
En el caso de la satisfacción extrínseca los factores relación entre compañeros de trabajo, trato recibido en su trabajo, salario, horario laboral, estabilidad laboral, relación entre superiores y subordinados de su trabajo lograron obtener respuestas entre “satisfecho” y “muy satisfecho” que superan el 55% de los casos, lo que estaría reflejando que la satisfacción laboral del personal asistencial es alta. Sin embargo, en el caso de los factores condiciones físicas de trabajo y organización institucional, el 53.9% y el 31.4% del personal asistencial respectivamente manifiesta sentirse insatisfecho.
Enfatizando estos datos cabe mencionar que el MINSA (2020) con el fin de disponer información actualizada para el programa multianual de inversiones 2021-2023 desarrolló un diagnóstico sobre de brechas de infraestructura y accesos al servicio de salud, donde se reporta que más del 77 % de los centros de salud de nivel I, como son las postas médicas tienen una inadecuada infraestructura y carente equipamiento, a ello se suma otros obstáculos detallados por Cooperación de Desarrollo Económico, como es el hecho de que nuestro país solo cuanta con un promedio de doce médicos por cada diez mil habitantes, lo cual está muy por debajo del promedio con el que debe de contar un Estado es decir treinta y tres médicos por cada diez mil personas), ello genera debilidades en la capacidad de organización de los puntos de atención pública de salud.
En tanto es necesario resaltar que si bien existe una relación alta y extremadamente significativa de la satisfacción laboral en el desempeño
71
del personal asistencial los temas de condiciones físicas de trabajo y organización deben ser atendidos con la mayor celeridad posible a nivel macro y de gestión pública.
Para el caso de la satisfacción intrínseca, la respuesta más frecuente a los factores de la satisfacción intrínseca fue “satisfecho”, siendo el factor vocación de servicio el que presentó menor incidencia con un 54.9% y el factor autorrealización el que presentó mayor incidencia con un 84.3%.
Desde la postura de la Teoría bifactorial de Herzberg que se sostiene que la satisfacción laboral se origina básicamente la derivación de los factores intrínsecos o bien llamados de motivación, ya que ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, podemos derivar que el nivel medio de satisfacción intrínseca que manifiesta el personal de salud de la Micro Red El Tambo se puede ver afectado por la actual presión organizacional que existe por la confrontación de la pandemia por parte del sector salud, ello se puede sustentar el estudio de Torrecillas, Ureta, & Dery (2015), quienes conluyen que los riesgos pisocosociales como el estrés que experiementa el personal enfermero de la clínica San Pablo en Surco presenta una relación altamente significativa con los factores extrínsecos e intrínsecos.
En base a los objetivos de la investigación y con los resultados obtenidos se sostiene que la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño del personal asistencial 0.905 es directa o alta y extremadamente significativa.
Sobre el desempeño laboral en la investigación los resultados sostienen que la mayoría del personal asistencial muestra un nivel bueno de desempeño laboral con un 89.2%. Es preciso señalar que el 82.4% del personal asistencial muestra responsabilidad, el 92.2% calidad de trabajo, el 90.2% trabajo en equipo y el 82.4% productividad, a excepción de la dimensión compromiso institucional cual tiene una incidencia regular con un 53.9%.
De estos hallazgos se puede resaltar que la dimensión compromiso institucional es la que presenta menor correlación a comparación de la
72
dimensión calidad de trabajo que presenta mayor correlación con la satisfacción laboral del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
La relación existente de la satisfacción laboral en las 5 dimensiones del desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo, es directa y extremadamente significativa, considerando que la relación entre la satisfacción laboral con el compromiso institucional (0.523) es media, con la responsabilidad es (0.744) alta, con la calidad de trabajo es (0.865) muy alta, con el trabajo en equipo es (0.857) muy alta y con la productividad es (0.725) alta.
Asimismo, se resalta que la relación que se da entre las dimensiones de la satisfacción laboral y las dimensiones del desempeño laboral son directas, las cuales oscilan de 0.2 a 0.39 como baja relación y de 0.35 a 0.80 como media, alta o muy alta relación y extremadamente significativas. Comprendiendo así que entre la satisfacción extrínseca y el trabajo en equipo se da una relación alta y entre la satisfacción intrínseca y la responsabilidad se da una baja relación.
Por otro parte, podemos evidenciar que la relación entre el desempeño laboral y la satisfacción extrínseca es (0.859) muy alta y para el caso de la satisfacción intrínseca es (0.576) media.
Los resultados obtenidos concuerdan con el estudio de Marquina, Anchante Guimares, & Paucar Cancino (2018) denominada Relación entre felicidad y desempeño de los trabajadores en una empresa industrial peruana fundamentan que la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida se correlacionan con el desempeño del personal técnico ya que presenta una significancia menor a 0.05, en tanto se asume que tiene una alta significancia en su correlación.
Asimismo con Barrios (2015), quien llevó a cabo la investigación denominada “Satisfacción y desempeño laboral en profesionales de enfermería de los hospitales tipo IV de la región centro occidental de Venezuela”, concluye que se debe de plantear la búsqueda de estrategias
73
que logren mejorar las condiciones en los factores higiénicos que producen insatisfacción en los profesionales de enfermería, tales como:
necesidades de tipo físico (condiciones del entorno de trabajo, temperatura, ruidos, esfuerzo físico y disponibilidad de materiales para realizar el trabajo). De status y categoría (calificación del cargo, mobiliario acorde al espacio de trabajo y privilegios de acuerdo al cargo); y necesidades económicas (salario de acuerdo a los años de servicio, vacaciones, beneficios extrasalariales, asistencia médica y planes de jubilación); así como fortalecer los factores motivacionales; con el fin de mantener el grado de motivación encontrado en dicho personal.
Los resultados también concuerdan con los hallazgos de Meji & Romani Larrea (2018) en su tesis denominada “Trabajo en equipo y satisfacción laboral en profesionales de enfermería del Hospital de Ventanilla”, asumen la postura de que entre la satisfacción laboral y el trabajo en equipo del personal de enfermería del nosocomio de Ventanilla existe una relación significativa y una correlación a nivel intermedio. Considerando para el caso de los indicadores: coordinación y compromiso, la correlación es significativa a un nivel moderado, además para los indicadores concertación, equilibrio e integración la correlación no es significativa a un nivel bajo, asimismo en el caso de los indicadores participación, complementariedad y unidad existe una correlación significativa de nivel alto en los servicios de hospitalización y emergencia.
Por otro lado según Alarcón (2015) quien ejecutó su investigación
“Relación entre satisfacción laboral y amabilidad”, argumenta que los trabajadores de la salud tienen como característica intrínseca la amabilidad la cual se relaciona con la satisfacción de sus necesidades psicológicas motivadores tales como el reconocimiento personal o social es decir el nivel de prioridad que el servidor le da a sus labores en base al impacto positivo que estas tienen en la entidad, además del valor de sus tareas, la evaluación de sus actividades que aportan autorrealización y esfuerzo.
Asimismo, de acuerdo con Paz (2017) en su tesis denominada: Influencia del grado de compromiso organizacional en el desempeño laboral en
74
profesionales de La salud del Centro Quirúrgico del Hospital Manuel Núñez Butrón - Puno 2016, se infiere que los resultados demuestran que el 52% del personal presenta un compromiso afectivo medio bajo, el 41.2% presenta un compromiso medio alto y con 50% predomina el compromiso de continuidad medio alto, acercándose al 52.9% del compromiso normativo. En referencia al desempeño el 47% del personal muestra un desempeño alto, el 44% muestra un desempeño medio en capacidad de atención y técnica, el 58% muestra un desempeño medio en educación continua y capacitación; no obstante, el 55% demuestra un desempeño alto de productividad y un 52% en capacidad. Entonces para el caso de ambas variables el 35% que presenta un compromiso medianamente alto tiene un desempeño alto, el 3% que tiene un compromiso alto; simultáneamente el 29% presenta un compromiso medianamente bajo y un desempeño medio. En base a estos datos se determina que el compromiso medianamente alto tiene una relación significativa con el desempeño alto demostrado por el personal del hospital.
Al respaldo de los resultados de la investigación se suma también el estudio de Pacheco (2017) denominado “Modelo de clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en las PYMES hoteleras de Riobamba” presentado en la Universidad Nacional Mayor De San Marcos, realizó su estudio con el objetivo de formular un modelo de mejora de clima laboral en relación al desempeño del personal de las PYMES, ello bajo un enfoque de investigación cuantitativo, de tipo aplicada, nivel descriptivo y diseños descriptivo correlacional. Para el desarrollo del estudio, bajo el muestreo no probabilístico tomó como muestra a un grupo de 50 empleados administrativos o gerentes y 96 colaboradores de rango menor a quienes se aplicó un cuestionario sobre percepción del clima laboral y otro sobre desempeño en sus funciones, cuyos resultados se concluye que el clima laboral efectivamente influye en el desempeño de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas de Riobamba.
Desde la postura teórica del comportamiento organizacional de Robbins (2009), respalda que, de acuerdo con el análisis de más de 300 estudios,
75
la correlación entre la satisfacción laboral y el desempeño en el trabajo es intensamente moderada. Asimismo, recalca que la correlación es relevante o mayor para actividades complejas designadas a los trabajadores. Es decir, cuando a un trabajador le gusta desempeñar su función se desencadenan consecuencias y lo mismo sucede cuando no les agrada. A continuación, se detalla los comportamientos que se pueden suscitar:
Salida: Es el comportamiento dirigido a salir de un ente, en busca de nuevas oportunidades.
Lealtad: Es la espera paciente y optimista de que las condiciones laborales mejoren, inclusive departiendo por la organización críticas externas y con la confianza de que los administradores procuran hacer las cosas correctas.
Voz: Es tratar de forma constructiva y activa para la mejora de las condiciones o brindar sugerencias, a través del análisis de problemas con la jefatura, además de realizar actividades sindicales.
Negligencia: Es admitir pasivamente que las condiciones no mejorarán, aun si persiste impuntualidad o ausentismo crónico, escaso esfuerzo y faltas.
Con ello nos da a entender que las derivaciones de la insatisfacción conllevan a la manifestación de la estructura de una o las cuatro respuestas de insatisfacción frente al trabajo, que difieren una de la otra en dos dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva.
Este modelo incluye en la respuesta de los empleados los comportamientos de voz y lealtad, considerados como comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones desagradables o reanimen las condiciones de trabajo satisfactorias. De la misma forma el comportamiento de salida y el comportamiento de negligencia agrupan interfieren en la productividad, el desempeño, la rotación y el ausentismo.
En vista de que los resultados son favorables en función a que existe una relación extremadamente significativa entre al nivel alto de la satisfacción
76
laboral y el buen desempeño del personal asistencial de la Micro Red El Tambo, se contextualiza estos hallazgos a lo argumentado por Chiavenato (2009) “El desempeño Laboral, son acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes frente al logro de los objetivos de la organización, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. La administración de los recursos humanos debe concebir como principal objetivo al trabajador, contemplándolo como un ser integro, generando así una balanza de equilibrio entre lo que le brinda la organización y el trabajo realizado, lo que conlleva al buen desempeño y la productividad”.
En estudios anteriores al contexto actual, como el de Zela (2014), quien tras la obtención de los resultados de su estudio denominado “Nivel de satisfacción laboral del personal asistencial del Centro de Salud Conde de la Vega Baja”, concluye que en el periodo 2014, el gran parte del personal sanitario manifiesta tener un bajo nivel de satisfacción debido a que los trabajadores no tiene oportunidades de capacitación por lo que las institucion no genera suficientes herramientas en los servidores para ejercer buen desempeño, ademas que percibe que sus superiores no reconocen su labor ni consideran sus opiniones en la toma de decisiones.
En referencia a este antecedente que guarda similares caracteristicas a la población, pero en periodos distinos se visiviliza que antes del inicio de la pandemia el personal de salud manifestaba un bajo nivel de satisfacion haciendo un comparativo con nuestros resultados.
Para el caso de desempeño laboral en años anteriores, se toma el artículo cientifico de Tarqui & Quintan (2019), que lleva el titulo de “Desempeño laboral del profesional de enfermería en un hospital de la Seguridad Social del Callao – Perú”, para esta investigacion se valoró el desempeño laboral mediante una evaluación normada por el Seguro Social del Perú
“Essalud”. La cual se desarrolló a través del cálculo de promedios, porcentajes, desviación estándar y chi cuadrado. Los resultados obtenidos indican que el 24% demostró insuficiente desempeño, el 78%
tuvieron 6 a más años de servicio, el 93% tuvieron especialidad, el 63%
perciben sobrecarga de trabajo, el 70% no reciben capacitaciones y el
77
37% percibe una presión laboral por parte de su jefatura, llegando a la conclusión de que la mayoría de los expertos en enfermería del mencionado nosocomio presentan un desempeño suficiente. No obstante, se refuerza la necesidad que la dirección del ejecute mayores esfuerzos para alcanzar un significativo desempeño por parte de los enfermeros.
Ahora como se describió al inicio de la investigación, la crisis que atraviesa el sector salud ha visibilizado sus deficiencias estructurales, pero a su vez como toda crisis ha generado cambios para poder ser confrontada y superada, generando oportunidades para reformular normas procedimientos y proyectos que se deben efectuar en el sector público.
Por ende se ha aceleró el uso de la tecnología como parte de las herramientas digitales de atención al paciente y la mejora del sistema burocrático, también se ha incrementado en casi más del 50 % la remuneración de los servidores del sector salud, se han reajustado los horario, se ha establecidos bono dirigidos al personal basados en la exposición al COVID 19, el destajo de atención médicas por día, cumplimiento de metas en salud familiar e inmunización, además de que tras la exigencia misma del personal se han implementado la entrega frecuente y programada de equipos de protección personal completos, esta suma de mejoras hace que el personal de salud se sienta actualmente más satisfecho laboralmente y en paralelo mejorar su desempeño laboral.
Sin embargo aún quedan pendientes la mejora de las condiciones laborales, la organización y reforzar el sentimiento de vocación de servicio, para el caso del desempeño laboral se debe de asegurar el compromiso institucional del personal asistencial con la Micro red El Tambo, sumado a ello se debe de reconsiderar el aseguramiento de la ejecución de la política nacional para el desarrollo de recursos humanos de salud, que si bien dentro de sus lineamientos no se considera el bienestar social que promueva la satisfacción laboral del personal, está sujeta a lineamientos orientados a la gestión y formación de recursos humanos.
78
CONCLUSIONES
Se logra concluir de la investigación lo siguiente:
1. Existe relación directa y muy altamente significativa de la satisfacción laboral en el desempeño laboral del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
2. Existe relación directa y medianamente significativa de la satisfacción laboral en el factor compromiso institucional del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
3. Existe relación directa y altamente significativa de la satisfacción laboral en el factor responsabilidad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
4. Existe relación directa y muy altamente significativa de la satisfacción laboral en el factor calidad de trabajo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
5. Existe relación directa y muy altamente significativa de la satisfacción laboral en el factor trabajo en equipo del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.
6. Existe relación directa y altamente significativa de la satisfacción laboral en el factor productividad del personal asistencial de la Micro Red El Tambo.