Universidad Nacional del Centro del Perú
Unidad de Posgrado de la Facultad de Ingeniería Metalúrgica y de Materiales
Influencia de los factores psicosociales en el desempeño laboral de los docentes de la Asociación
Cultural Peruana Norteamericana Huancayo 2019
Quispe Mejía, Violeta Elisa
Huancayo
2020
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE INGENIERÍA METALÚRGICA Y DE MATERIALES
TESIS
“INFLUENCIA DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA ASOCIACIÓN
CULTURAL PERUANA NORTEAMERICANA HUANCAYO 2019”
PRESENTADA POR:
VIOLETA ELISA QUISPE MEJÍA
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Huancayo – Perú
2020
MAESTRO JUAN FERNANDO
ZEVALLOS SANTIVAÑEZASESOR
3
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación está dedicado a mi madre Pascuala Violeta Mejía Rivera por su apoyo en diversos aspectos de mi vida.
Violeta Quispe Mejía
AGRADECIMIENTOS
Siempre agradezco a Dios, por haberme dado fortaleza para seguir adelante y pese a los obstáculos presentados en mi vida no me abandonó.
A la presidenta de asociados de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana, la Lic. Dora Fano Salazar por su apoyo, confianza y cariño hacia mi persona, sin duda sin su ayuda, este trabajo de investigación no hubiese sido posible, me brindo todas las facilidades para hacer este trabajo en su representada.
Al gerente general de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana, Abg.
Ronald Yupanqui Zenteno, por su autorización para realizar esta investigación en su representada.
Al gerente académico de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana, Mg.
Moisés Alcántara Ayre, por brindarme la información necesaria para este trabajo, por prestarme libros para realizar mi marco teórico y por sus enseñanzas.
Al Maestro Juan Zevallos Santivañez, asesor de la tesis, por su apoyo, por su aguante en la realización de esta.
A mi madre Violeta Mejía Rivera por motivarme a elaborar mi investigación, por los ánimos que me dio para continuar y no rendirme.
Gracias a los maestros de la Facultad de Ingeniería Metalúrgica que me apoyaron a realizar la presente investigación.
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ÍNDICE GENERAL
CARÁTULA ... i
ASESOR ... ii
DEDICATORIA ... iii
AGRADECIMIENTOS ... iv
ÍNDICE GENERAL ... v
ÍNDICE DE TABLAS ... ix
ÍNDICE DE FIGURAS... xi
RESUMEN ... xii
ABSTRACT ... xiii
INTRODUCCIÓN ... 14
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Planteamiento del problema ... 16
1.2. Formulación del problema ... 17
1.2.1. Problema General ... 17
1.2.2. Problemas específicos ... 17
1.3. Objetivos ... 18
1.3.1. Objetivo General ... 18
1.3.2. Objetivos específicos ... 18
1.4. Justificación ... 20
1.5. Limitaciones ... 22
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. Antecedentes o marco referencial ... 23
2.1.1. Antecedentes internacionales... …………23
2.1.2. Antecedentes nacionales ... …………26
2.2. Bases Teóricas y conceptuales ... 29
2.2.1. Factores Psicosociales, Factores De Riesgo Psicosocial y Riesgos Psicosociales ... 29
2.2.2. Clasificación de Factores de Riesgo Psicosocial ... 32
2.2.3. Modelos Teóricos de Factores de Riesgo Psicosocial ... 33
2.2.4. Principales riesgos psicosociales ... …………39
2.2.5. Consecuencias de los riesgos psicosociales en la organización ... 46
2.2.6. Prevención de los factores de riesgo psicosocial ... …………48
2.2.7. Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo ... 49
2.2.8. Método ISTAS 21 ... ………….50
2.2.9. Desempeño laboral ... ………….53
2.2.10. Evaluación de desempeño ... ………….55
2.2.11. Evaluación de desempeño docente ... 57
2.2.12. Evaluación de desempeño docente en el ICPNA ... 62
2.2.13. Marco Legal ... 69
2.3. Definición de términos básicos ... 73
2.4. Hipótesis de la Investigación ... 74
2.5. Operacionalización de variables ... 76
CAPÍTULO III DISEÑO METODOLÓGICO 3.1. Tipo y nivel de investigación ... 78
3.2. Métodos de investigación ... 78
3.3. Diseño de la Investigación ... 79
3.4. Población y Muestra ... 80
3.4.1. Población ... 80
3.4.2. Muestra ... 80
3.4.3. Técnicas de muestreo ... 80
3.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos ... 81
3.6. Técnica de procesamiento de datos... 88
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
4.1. Presentación, Análisis e Interpretación De Datos ... 89
4.1.1. Características laborales de los docentes del ICPNA-RC sede Huancayo tomados para el estudio (periodo enero-junio 2019)... 89
4.1.2. Resultados de evaluación de factores de riesgo psicosocial ... 92
4.1.3. Resultados de evaluación de desempeño docente ... 100
4.2. Prueba de Hipótesis ... 101
4.2.1. Contrastación de la hipótesis general ... 102
4.2.2. Contrastación de las hipótesis específicas ... 103
4.3. Discusión de Resultados ... 113
APORTES DE LA INVESTIGACIÓN ... 119
CONCLUSIONES ... 125
RECOMENDACIONES ... 127
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 128
ANEXOS ... 140 ANEXO 1: CUESTIONARIO ISTAS 21
ANEXO 2: CUADRO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE ICPNA ANEXO 3: FORMATO DE OBSERVACIÓN DE CLASE-ICPNA
ANEXO 4: JUICIO DE EXPERTOS
ANEXO 5: FOTOGRAFÍAS
ANEXO 6: ISTAS 21 TRADUCIDO AL INGLES (TRADUCCIÓN PROPIA)
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Factores psicosociales 30
Tabla 2. Resumen de diferencias más importantes entre factores psicosociales, 32 factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales
Tabla 3. Clasificación de Factores de riesgo psicosocial 33 Tabla 4. Ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño 58 Tabla 5. Puntuación de las prácticas de enseñanza de acuerdo al ICPNA 66 Tabla 6. Resumen de iniciativas de desarrollo profesional de acuerdo a 67 IMMERSE
Tabla 7. Variable independiente: Factores de riesgo psicosocial 78
Tabla 8. Variable dependiente: Desempeño docente 78
Tabla 9. Descripción del nivel de exposición de acuerdo al puntaje ISTAS 21 85
Tabla 10. Muestra dividida por género 91
Tabla 11. Muestra dividida por tipo de contrato 92
Tabla 12. Muestra dividida por edades 93
Tabla 13. Nivel de riesgo psicosocial según dimensión 1 94 Tabla 14. Nivel de riesgo psicosocial según dimensión 2 95
Tabla 15. Nivel de riesgo psicosocial según dimensión 3 96 Tabla 16. Nivel de riesgo psicosocial según dimensión 4 97 Tabla 17. Nivel de riesgo psicosocial según dimensión 5 99
10
Tabla 18. Nivel de riesgo psicosocial según dimensión 6 99 Tabla 19. Distribución de Sujetos en cada nivel de exposición 101 Tabla 20. Evaluación de desempeño docente enero-junio 2019 102
Tabla 21. Prueba de normalidad 103
Tabla 22. “Coeficiente de correlación de hipótesis general” 104 Tabla 23 “Coeficiente de correlación de hipótesis especifica 1” 105 Tabla 24. “Coeficiente de correlación de hipótesis especifica 2” 106 Tabla 25. “Coeficiente de correlación de hipótesis especifica 3” 107 Tabla 26. “Coeficiente de correlación de hipótesis especifica 4” 108 Tabla 27. “Coeficiente de correlación de hipótesis especifica 5” 109 Tabla 28. “Coeficiente de correlación de hipótesis especifica 6” 110
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Modelo Demanda-Control 32
Figura 2. Modelo Demanda-Control-Apoyo social 33
Figura 3. Modelo Esfuerzo-recompensa 34
Figura 4. Proceso del estrés como riesgo psicosocial 36
Figura 5. Modelo de estrés en el trabajo 37
Figura 6. Consecuencias del Burnout 39
Figura 7. Acoso Laboral 40
Figura 8. Acoso Laboral 45
Figura 9. Niveles de trabajo activo y desarrollo de habilidades 69 Figura 10. Niveles de apoyo social y calidad de liderazgo 81
Figura 11. Género de la muestra 92
Figura 12. Tipo de contrato de la muestra 93
Figura 13. Muestra dividida por rango de edades 94
Figura 14. Nivel de riesgo psicosocial según Dimensión: Exigencias Psicológicas 95 Figura 15. Nivel de riesgo psicosocial según Dimensión: Trabajo activo y
96 posibilidades de desarrollo
97 Figura 16. Nivel de riesgo psicosocial según Dimensión: Inseguridad 98 Figura 17. Nivel de riesgo psicosocial según Dimensión: Apoyo social y
12
calidad de liderazgo 99 Figura 18. Nivel de riesgo psicosocial según Dimensión: Doble presencia
Figura 19. Nivel de riesgo psicosocial según Dimensión: Estima 100
101 Figura 20. Resumen de las seis dimensiones y sus niveles de exposición psicosocial
102 Figura 21. Distribución de los Sujetos en cada nivel de exposición 103 Figura 22. Resultados de evaluación de desempeño docente enero-junio 2019
RESUMEN
La presente investigación tuvo como principal objetivo determinar la influencia de los factores psicosociales en el desempeño laboral de los docentes del Instituto Cultural Peruano Norteamericano. El tipo de estudio es correlacional simple. Se aplicó una evaluación de Factores psicosociales usando la herramienta Cuestionario de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo ISTAS21 (CoPsoQ) versión corta o versión 1.5 y se tomó los datos de la evaluación del desempeño laboral aplicada a los docentes del ICPNA durante el periodo enero- junio 2019 diseñada por la gerencia académica de la misma. El análisis estadístico, (Rho =0.811) indica que la exposición a los factores psicosociales más favorable para la salud influye directa y positivamente al desempeño laboral de los docentes. Además, entre los resultados obtenidos se observó una exposición más desfavorable en las dimensiones de estima (45.6%), doble presencia (42.1%). De acuerdo a los resultados, se propusieron estrategias para minimizar los riesgos psicosociales en los docentes del instituto y así mejorar su desempeño laboral.
Palabras Clave:
Factores psicosociales, desempeño laboral, docentes, ISTAS 21
12
ABSTRACT
The principal objective of this research was to determine the influence of psychosocial factors on the work performance of teachers of the Peruvian North American Cultural Institute. The type of study is simple correlational. An evaluation of Psychosocial Factors was applied using the Questionnaire Assessment Tool for Psychosocial Risk Factors at Work ISTAS21 (CoPsoQ) short version or version 1.5 and the data of the evaluation of labor performance applied to teachers of ICPNA during the period was taken January-June 2019 designed by its academic management. The statistical analysis, (Rho = 0.811) indicates that the exposure to psychosocial factors most favorable to health directly and positively influences the work performance of teachers. In addition, among the results obtained, a more unfavorable exposure in the dimensions of estimation (45.6%), double presence (42.1%) was observed. According to the results, strategies were proposed to minimize psychosocial risks in the teachers of the institute and thus improve their work performance.
Keywords:
Psychosocial factors, work performance, teachers, ISTAS 21
INTRODUCCIÓN
El ritmo de vida en las organizaciones o instituciones se encuentran influenciadas por condiciones del entorno, estas pueden ser internas o externas, que exigen se tengan en cuenta, diversos factores que pueden recaer en el bienestar integro de los trabajadores, la falta de atención de estos elementos trae consigo enfermedades y trastornos laborales.
Es por ello que surge la necesidad de estudiar estos factores que influyen en el desempeño laboral de los docentes en la institución, como son: las exigencias psicológicas, el trabajo activo, el apoyo social por parte de la empresa y la calidad de liderazgo, inseguridad sobre el futuro, doble presencia (trabajo-hogar) y estima que se recibe en el trabajo por parte de los superiores, de manera tal que se pueda evitar la situación actual en la institución, identificar si existe exposición nociva de riesgo para la salud y sugerir controles previos para prevenir enfermedades laborales que afecten a la misma. Además, de acuerdo a varios estudios, el factor que más perjudica a los trabajadores es la exposición a los riegos psicosociales, estos pueden afectar al desempeño laboral.
En el Perú las organizaciones todavía no prestan mucha atención a los riesgos psicosociales a pesar que este es un factor de gran influencia en la salud de los trabajadores. La Ley N°
29783, contempla los factores de riesgo psicosocial pero no llega a profundizar en los mismos, lo cual genera limita la forma de abordarla. Esta investigación busca crear un antecedente del uso de este cuestionario y pueda servir de base a posteriores estudios.
Este trabajo se enfoca en identificar, diagnosticar y controlar la presencia de riesgos
laborales en los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana, y de esta manera llevar a cabo planes de acción que reduzcan o en el mejor de los casos eliminen los diferentes riesgos a fin de crear un ambiente laboral que brinde un bienestar físico e intelectual. Además, este trabajo estudia desde el paradigma cuantitativo los aspectos relacionados con los factores psicosociales, de los docentes del ICPNA-sede Huancayo, haciendo énfasis en el desempeño laboral, inherente al proceso de trabajo, para luego presentar a la misma una serie de conclusiones y recomendaciones que beneficien a los trabajadores y por consiguiente a la institución.
Al mismo tiempo busca evaluar el desempeño laboral que existe en los docentes del ICPNA con la finalidad de conocer los niveles de productividad, motivo por el cual se pretende comprobar el tipo de relación que existe entre las variables aquí especificadas y así obtener información que permitirá promover el desarrollo organizacional.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1.1. Planteamiento del problema
La profesión académica últimamente se ha vuelto un trabajo que produce estres, lo que vuelve al estudio de los factores psicosociales que afectan a los docentes de forma negativa en su salud en un tema de gran importancia. Ahora bien, la consecuencia de esta exposición negativa por parte de los docentes a los factores psicosociales produce consecuencias negativas en su salud como ansiedad, dolores musculares, preocupación, irritabilidad e insatisfacción y esto llega a que el docente no se desempeñe normalmente en su labor.
El ICPNA es un instituto que principalmente se dedica al dictado del idioma inglés, en estos últimos años se han creado nuevas leyes que buscan garantizar un ambiente seguro para los trabajadores, por esta razón se han ido implementando estas normativas y al realizar exámenes a los docentes se ha encontrado algunas personas afectadas con estrés laboral. Este se podría dar debido a la exposición más desfavorable para la salud a los factores psicosociales.
Por esta razón, y al no existir estrategias para minimizar la exposición más desfavorable para la salud de estos factores psicosociales en esta empresa, es importante primero detectar cuales son para poder evaluarlas y luego orientarse a definir estrategias de mejora buscando el bienestar docente y mejorar su desempeño laboral. Es vital también medir el nivel de desempeño laboral docente, y cómo influye la exposición a los factores psicosociales sobre el mismo. Así, se podrán elaborar las estrategias encaminadas a mejorar el desempeño laboral de los docentes del ICPNA.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema General
¿De qué manera influye la exposición a los factores psicosociales más favorables para la salud en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo 2019?
1.2.2. Problemas específicos
¿De qué manera influye la exposición más favorable para la salud de la dimensión exigencias psicológicas en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo 2019?
¿De qué manera influye la exposición más favorable para la salud de la dimensión Trabajo activo y posibilidades de desarrollo en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo 2019?
¿De qué manera influye la exposición más favorable para la salud de la dimensión del Apoyo social y calidad de liderazgo en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo 2019?
¿De qué manera influye la exposición más favorable para la salud de la dimensión Inseguridad sobre el futuro en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo 2019?
dimensión Doble presencia en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo 2019?
¿De qué manera influye la exposición más favorable para la salud de la dimensión Estima en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo 2019?
¿Cuál es el nivel de Desempeño laboral de los docentes de la
Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo 2019?
¿Cuál es el nivel de exposición psicosocial en el que se encuentran expuestos los docentes de la Asociación Cultural Peruana
Norteamericana- sede Huancayo 2019?
¿Cómo minimizar los riesgos psicosociales enfocadas al mejoramiento del desempeño laboral en los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo 2019?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo General
Determinar la influencia de la exposición a los Factores psicosociales más favorables para la salud en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo-2019.
1.3.2. Objetivos específicos
Mostrar la influencia de la exposición más favorable para la salud de la dimensión Exigencias psicológicas en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo-2019.
Examinar la influencia de la exposición más favorable para la salud de la dimensión Trabajo activo y posibilidades de desarrollo en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo-2019.
Presentar la influencia de la exposición más favorable para la salud de la dimensión Apoyo social y calidad de liderazgo en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo-2019.
Contrastar la influencia de la exposición más favorable para la salud de la dimensión Inseguridad sobre el futuro en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo-2019.
Mostrar la influencia de la exposición más favorable para la salud en la dimensión Doble presencia en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo-2019.
Relacionar la influencia de la exposición más favorable para la salud de la dimensión Estima en el Desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana-sede Huancayo-2019.
Establecer el nivel de desempeño laboral de los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo 2019.
Demostrar el nivel exposición psicosocial en el que se encuentran expuestos los docentes de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo 2019.
Diseñar estrategias para minimizar los riesgos psicosociales enfocadas en el mejoramiento del desempeño docente en la Asociación Cultural Peruana Norteamericana- sede Huancayo 2019.
1.4. Justificación
El trabajo investigativo es de interés ya que los Factores psicosociales puede afectar de manera negativa al recurso más valioso de la empresa, además nos permite optimizar la calidad de vida de los trabajadores, prevenir diversas enfermedades ocupacionales, evitar sanciones legales de SUNAFIL u otros.
El presente estudio de investigación fue factible ya que se contó con la predisposición y colaboración de la presidenta del consejo directivo de la Asociación Cultural Peruana Norteamericana sede Huancayo que brindó recursos e información necesaria a fin de contribuir a la realización de la presente investigación que buscó solucionar los efectos generados a causa de los factores psicosociales negativos.
Es necesario para una organización tener conocimiento sobre aquellos factores que afectan de manera negativa en el desempeño laboral, conocimiento indispensable para poder crear medidas que contribuyan a prevenirlas.
En la actualidad, las autoridades encargadas de gestionar el talento humano en el ICPNA, poseen poco conocimiento sobre la prevención de los factores de riesgo y las consecuencias que estos generan cuando no son tratados adecuadamente.
Práctica:
Este trabajo buscó la identificación de los factores que existen en el ambiente de trabajo y decidir cuáles eran los que producían más efectos negativos para la salud de los profesores y también si estos influían o no en su desempeño, con el fin de diseñar estrategias enfocadas al mejoramiento del desempeño laboral y proponer a los directivos de esta empresa estas y así ellos puedan mejorar las condiciones laborales de los docentes.
Social:
Esta investigación busca mejorar el ambiente laboral de los docentes del ICPNA. Pero no solo beneficiara a la empresa, sino que también a la sociedad ya que al tener docentes menos estresados estos realizarán su labor con mayor dedicación y algunas adicciones que podrían generarse como el alcoholismo se evitaría si su ambiente laboral no los expone a factores psicosociales negativos.
Además, los alumnos recibirán una mejor enseñanza ya que factores externos que puedan afectar a los docentes se reducirán. Por otro lado, este trabajo servirá de antecedente para que otras instituciones sean conscientes de estos factores y busquen evaluarlas en sus empresas.
Teórica:
Se busca conocer más de los factores de psicosociales que afectan al desempeño laboral de los docentes en el ICPNA. De acuerdo a la Ley N°. 29783 se debe de considerar estos factores y no solo los que puedan afectarnos físicamente sino mentalmente.
1.5. Limitaciones
La limitación más relevante fue la fidelidad y veracidad de los datos, ya que es un trabajo con un componente subjetivo importante, ya que el cuestionario aplicado a los docentes fue de forma anónima y sus respuestas fueron personales. Además, otra limitación fue el hecho que este estudio se realizó en solo una sede del ICPNA.
Plantear una generalización no fue la lo que se buscó pero futuros estudios podrían contrastar los resultados reportados en esta investigación.
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes o Marco Referencial 2.1.1. Antecedentes Internacionales
Pujol, Foutel y Porta (2019) publicaron su artículo científico titulado
“Riesgos Psicosociales en la Profesión Académica: Un análisis interpretativo del discurso de docentes universitarios argentinos”. Su objetivo fue identificar las categorías de riesgos psicosociales a las que se encuentran expuestos los
docentes de la Universidad Nacional Mar de Plata. Usaron un diseño cualitativo y para la recolección de datos usaron la entrevista a profundidad. Para tomar la muestra emplearon principios del muestreo gradual y saturación teórica dando un total de 8 docentes. Sus principales conclusiones fueron que los docentes entrevistados se encuentran expuestos a riesgos psicosociales tales como:
sobrecarga de trabajo, reducida estima, insuficiente retroalimentación y poca autonomía en ciertos casos. Por el contrario, inseguridad laboral represento un factor de poco riesgo psicosocial. Finalmente, mencionan que su estudio podría dar explicación a otros estudios que como el presente busca identificar niveles de exposición psicosocial en docentes.
Castillo, López, Velásquez, Dimate & Becerra (2019) publicaron su artículo científico titulado “Factores de riesgos Psicosociales en docentes UNIMINUTO”.
Su objetivo fue el de identificar los factores de riesgo psicosocial que afectan a los docentes de modalidad distancia de la “Universidad Minuto de Dios Ceres de
La Vega”. Su tipo de estudio se realizó bajo un enfoque cuantitativo no experimental. Usaron el test de ISTAS 21 para medir la exposición de los docentes a los factores de riesgo psicosocial. Los resultados encontrados fueron que el ritmo de trabajo y la inseguridad en el trabajo afectan al desempeño laboral, y al analizar las razones encontraron que esta última se debe a que los docentes de esta institución tienen un contrato por semestre. Otra importante conclusión fue que las exigencias cuantitativas producen cargas mentales en los docentes. Finalmente se plantearon recomendaciones que al ser implementadas reducirán los riesgos percibidos por los docentes.
Freire y Corrales (2018) realizaron un artículo científico titulado “Riesgos Psicosociales y su Influencia en el Desempeño Laboral de los Docentes Universitarios” en la Universidad Técnica de Cotopaxi en Ecuador. Su objetivo principal fue estudiar los riesgos psicosociales presentes en docentes basándose en revisión bibliográfica para así poder identificar las principales afectaciones que tienen los mismos. Su tipo de estudio fue descriptivo. Sus conclusiones fueron que los riesgos psicosociales influyen negativamente en el desempeño laboral de los docentes universitarios, por eso se debe de elaborar planes para reducir sus efectos y beneficiar a la institución y a sus docentes.
Araguillín (2017) realizó su tesis de pre-grado titulada “Influencia de los Factores de Riesgos Psicosociales en el Desempeño Laboral del Personal Docente de la Unidad Educativa Diez de Agosto” en la “Universidad Central de Ecuador”. Su objetivo fue determinar la influencia que existe entre los riesgos psicosociales y el desempeño laboral de los docentes de dicha institución. Su tipo de estudio es
correlacional y no experimental. Para medir las variables usaron el Test F-Psico y la evaluación diseñada por la institución. Las encuestas fueron aplicadas al total de docentes, en este caso 54 docentes de esta Unidad Educativa. Sus conclusiones fueron que existe una relación media entre dichas variables r= 0.57 y que eso se debe a que otros factores pueden estar influyendo.
Martin (2016) realizó su tesis doctoral titulada “Factores psicosociales de riesgo en el entorno académico. La carrera de arquitectura en la Universidad Politécnica de Madrid” en la “Universidad Complutense de Madrid”. Su objetivo fue evaluar si los alumnos de la rama de arquitectura de dicha institución, estaban expuestos a factores psicosociales de riesgo que traían consigo efectos negativos para su salud. Utilizó un diseño mixto exploratorio, el cual se dividió en dos fases, una primera fase en la cual, utilizó cuestionarios de preguntas abiertas, se identificaron las posibles explicaciones que posteriormente se aplicaron en otra etapa cuantitativa. Sus conclusiones más importantes fueron que los estudiantes de la carrera de arquitectura se encuentran expuestos a factores psicosociales de riesgo que dañan su salud. Además, el factor psicosocial de mayor riesgo resultó ser la Carga de trabajo.
García, Iglesias, Saletas y Romay (2015) en su artículo científico titulado “Riesgos Psicosociales en el profesorado de enseñanza universitaria: diagnóstico y prevención”
realizado en la Universidad de Coruña en España, evaluaron los riesgos psicosociales de 621 docentes de dicha universidad usando el método ISTAS 21. Sus resultados muestran una postura no favorable para la salud en cinco de las seis dimensiones las cuales fueron: altas exigencias psicológicas, doble presencia
alta, poca estima, inseguridad elevada en el empleo y bajo apoyo social. Por el puesto, se encontró un estado favorable en la dimensión trabajo activo y posibilidades de desarrollo. Finalmente, concluyeron que no hay un único perfil de docente universitario en riesgo psicosocial y se plantearon estrategias para prevenir los riesgos psicosociales dentro del ámbito docente universitario.
Beltrán, Casas, Galindo, González y Rivera (2012) realizaron su tesis titulada
“Factores Psicosociales que influyen en el desempeño laboral en psicólogos docentes de universidades en Colombia” en Bogotá, su objetivo fue identificar los factores psicosociales que influyen en el desempeño laboral de psicólogos catedráticos de universidades colombianas, con el fin de dar un aporte integral del docente diseñaron su propio instrumento y concluyeron que el 91% de los docentes desean que se realicen más investigaciones relacionadas al tema, además qué existe una inadecuada relación entre docente y estudiante.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Sánchez (2019) realizó su tesis de posgrado titulada “Factores psicosociales y el desempeño laboral de los docentes en la red 04 UGEL- Ventanilla, 2018” en la Universidad Cesar Vallejo. Su objetivo fue determinar la relación que existe entre los factores psicosociales y el desempeño laboral de los docentes de dicha red. El patrón de estudio es no experimental de corte transversal. Para ello diseñaron dos cuestionarios por cada variable de estudio;
trabajo con una muestra de 168 docentes tomadas de una población de 367 docentes. Los resultados demostraron que existe una relación no negativa y significativa entre los factores psicosociales y el desempeño laboral de los
docentes de la Red 04 de la UGEL- Ventanilla, 2018. (r= 0.611, p<0.05).
Finalmente, la autora propuso recomendaciones para reducir las exposiciones psicosociales más desfavorables para la salud de los docentes y así mejorar su desempeño laboral.
Pérez (2019) realizo su tesis de pregrado titulada “Los factores psicosociales en los trabajadores académicos de una universidad privada, Arequipa-2019”. Su objetivo fue precisar la presencia de factores psicosociales en los docentes de dicha universidad y medir su efecto en el ámbito laboral académico, además de plantear estrategias para crear un ambiente favorable para la salud de los docentes. Su modelo de investigación fue correlacional y diseño no experimental. Usó cuestionario de evaluación de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A). Sus principales conclusiones fueron que el grupo de docentes evaluados presentan factores de riesgo psicosocial importantes y que debe ser intervenida.
Torres (2018) realizó su tesis de posgrado titulada “Influencia del Síndrome de Burnout en el desempeño docente de los profesores del Instituto Superior Tecnológico Pablo Casals- Trujillo, 2016”. Su proposito fue determinar la influencia del Síndrome de Burnout en el desempeño Docente de los Profesores de dicho instituto. Su modelo de estudio fue básico descriptivo con un díselo no experimental, de corte transversal. Utilizó EL Test Maslach Burnout Inventory aplicado a 92 docentes. Su principal conclusión en que el síndrome de Burnout afecta al desempeño de los docentes (p= 0.008).
Castillo (2016) realizo su tesis de posgrado titulada “La influencia del estrés laboral en el desempeño docente en las instituciones educativas secundarias de la ciudad de Puno 2015”. Su meta fue identificar la influencia del estrés laboral en el desempeño docente de dichas instituciones. Uso una metodología hipotética-deductiva y un enfoque cuantitativo. Para ello uso encuestas elaboradas por el autor y determino que el 25% de docentes consideran que el desempeño laboral es bajo debido a las preocupaciones de la perdida de trabajo. Su principal conclusión fue que el estrés ocupacional afecta negativamente a los docentes de estas instituciones.
MTPE (2014) realizaron un “Informe Técnico de los Factores de Riesgo Psicosocial en trabajadores de Lima Metropolitana” , para el consejo regional de Seguridad y Salud en el Trabajo y concluyeron que actualmente las organizaciones están sometidas a altos niveles de productividad y por ende se demanda en los trabajadores mayores procesos cognoscitivos y habilidades para convivir en sociedad. En Lima se han realizado algunos estudios referentes al riesgo psicosocial más conocido, el estrés, pero aún faltan estudiar otros riesgos.
El poco desarrollo de estudios de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo aun no permite tener una normativa para estos riesgos e instrumentos aprobados por los profesionales competentes conforme a la Ley peruana.
2.2. Bases Teóricas y Conceptuales
2.2.1. Factores Psicosociales, Factores De Riesgo Psicosocial y Riesgos Psicosociales
La relación de riesgos psicosociales y salud de los trabajadores en los últimos años ha adquirido mucha importancia y reconocimiento. (EU-OSHA, 2002). Es de gran importancia identificar los riesgos psicosociales que afectan la salud y seguridad en el trabajo para luego evaluarlos y controlarlos con el fin de evitar sus riesgos asociados que afectan a la salud del trabajador (E.A.S.H.W., 2005).
Se suele confundir el termino de riesgo psicosocial con factor psicosocial, pero se debe de entender que no significan lo mismo. Según Gil-Monte (2009) los factores psicosociales pueden ser positivos o negativos y eso todas las condiciones del trabajo que pueden influir en la salud del trabajador, pero esta influencia puede ser positiva o negativa; por otro lado, el riesgo siempre tendrá una influencia negativa en el trabajador.
Se puede afirmar que los Factores Psicosociales son descriptivos. El-Batawi (1988) distingue dos efectos de los factores psicosociales, como se mencionó antes estos pueden ser positivos o negativo de acuerdo a la relación al trabajo y sus contextos organizacionales.
Entendiendo que los factores psicosociales son condiciones del trabajo; estas pueden tener un impacto positivo o negativo en el trabajador. (Cooper,1982). Cox y Griffiths (1996) hallaron los factores psicosociales en el trabajo en función de 2 grandes grupos., tal como se muestra en la Tabla 1.
Tabla 1 Factores Psicosociales
“POLÍTICA Y FILOSOFÍA “Vínculo entre trabajo y familia”
“Gestión de recursos humanos”
EN LA ORGANIZACIÓN”
“Responsabilidad social”
FACTORES “Política de relaciones laborales”
“CULTURA DE LA “Información de la organización”
ORGANIZACIONALES ORGANIZACIÓN” “Justicia de la organización”
“Liderazgo”
“RELACIONES EN LA “Clima de trabajo”
ORGANIZACIÓN” “Convenios grupales”
“CONDICIONES “Tipos de contrato”
LABORALES” “Remuneración salarial”
“CARACTERÍSTICAS DEL “Rotaciones”
PUESTO” “Trabajo en grupo”
FACTORES LABORALES “Apoyo social”
“CALIDAD EN EL “Demandas del trabajo”
“Autonomía y capacidad de
TRABAJO” control”
“Horas de trabajo”
Fuente: Cox y Griffiths (1996)
Por otro lado, el término Factores de Riesgo Psicosocial son factores estresantes que podrían alterar al trabajador a realizar una actividad, son negativos tanto para el individuo y para la organización, y pueden afectar tanto la salud mental como física de la persona. Cox y Griffiths (1996) definieron Factores de riesgo psicosocial como los aspectos que existen en una organización en diversas áreas y pueden afectar al trabajador.
Los factores de riesgo psicosocial pueden causar daño a la salud, afectando a la salud psicológica e incluso física del trabajador. (Cox & Griffiths, 1996). Estos factores pueden alterar las capacidades del ser para responder a sus actividades laborales. Son incontables y provienen de los múltiples factores del trabajo y tenemos la falta de control en el trabajo, excesivas horas de trabajo, ritmo de trabajo intenso, horarios variables e imprevisibles, inadecuada comunicación organizacional, ambigüedad de rol y otros más
En los últimos años, se ha comenzado a darle otros términos y otros conceptos ligeramente diferentes, pero de una gran relevancia conceptual: los riesgos psicosociales.
Actualmente se dice que los riesgos psicosociales son una serie de situaciones que influyen a los trabajadores en su ambiente de trabajo y que afecta a su salud. Sin embargo, el límite entre los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales no es clara todo el tiempo, ya que se reconoce a los riesgos psicosociales a situaciones como la violencia y agresión en el trabajo, el estrés laboral crónico, el acoso sexual en el trabajo, el mobbing, el burnout y la inseguridad de contratos.
bla 2 Resumen de diferencias más importantes entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosocial y Riesgos psicosociales
Factores Psicosociales Factores de Riesgo
Riesgos Psicosociales Psicosocial
Connota un sentido El término Factores de Riesgo “Son situaciones laborales que descriptivo del estado Psicosocial posee un carácter tienen una gran probabilidad organizacional, a la estructura, predictivo, donde dichas de dañar de forma grave a la al clima laboral y condiciones características salud de los trabajadores que
psicosociales del trabajo, etc.; organizacionales pueden puede ser física o mental.”
estos factores pueden impactar afectar negativamente la “Los riesgos psicosociales tanto positiva como salud tanto física como laborales son situaciones que negativamente en el psicológica del trabajador tienen un efecto usualmente de
trabajador. pudiendo provocar tensión y forma grave y trascendente a la
estrés laboral. salud”
Pueden tener efectos positivos
o negativos en el trabajador. “Los factores de riesgo “Los riesgos psicosociales psicosocial son factores con tienen una gran probabilidad
diversos niveles de de provocar consecuencias
probabilidad de ocasionar principalmente graves.”
daños de todo tipo.”
“Afectan a los derechos del
“Se extienden en el espacio y trabajador, tienen efectos
tiempo, tienen escasa grandes sobre la salud del
cobertura legal, difíciles de trabajador, afectan la salud intervenir y están moderados psíquica y si tiene formas de
por otros factores.” cobertura legal.”
Fuente: Moreno (2011)
2.2.2. Clasificación de Factores de Riesgo Psicosocial
La clasificación de los factores de riesgos psicosociales se visualiza en la Tabla 3, son variadas y por cierto cada método de evaluación de riesgos psicosociales adopta uno ya que hay varios enfoques teóricos al respecto. Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales. (IVSSL, 2014, p. 18)
Tabla 3. Clasificación de Factores de Riesgo Psicosocial
Horarios
“Control”
“Ambiente y equipos”
“Cultura organizacional”
“Relaciones interpersonales”
“Rol en la organización”
“Desarrollo de carreras”
“Relación
Cambios de turnos, horarios con poca flexibilidad, horario de trabajo variados, turnos largos.
Poca participación en tomar decisiones, bajo control sobre la carga laboral.
Inadecuadas condiciones laborales
Inadecuada comunicación interna, poco apoyo, mala definición de las propias tareas.
Malas relaciones con los jefes
No claridad de rol.
Bajo subir cargo profesional
Trabajo-Familia” Demandas entre trabajo y familia.
“Seguridad
contractual” Duda laboral, poco suledo.
Fuente: INVSSL, 2014
2.2.3. Modelos Teóricos de Factores de Riesgo Psicosocial
El presente estudio de contexto teórico soporta las variables intralabolares orientadas a los dominios del trabajo, liderazgo, control, las relaciones sociales y las recompensas, y consulta modelos teóricos sobre los factores psicosociales y también de la salud, que han dado las bases científicas al estudio de los riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores. Desde la década de los sesenta se ha desarrollado el tema principalmente soportado en un modelo evolutivo que surge del modelo de demanda-control formulada por Karasek (1979), quien se centró en observar únicamente dos variables que median la exigencia de la tarea y la autonomía en el trabajo. Con el paso del tiempo, (Johnson & Hall, 1988) ampliaron el modelo
incorporando el tema de las relaciones en el trabajo y este modelo se llamó: demanda- control-apoyo social. Más tarde llegaron otros aportes como el de Theorell (Karasek &
Theorel, 1990). Para finalizar, se le incorporaron los aportes de Siegrist (1996) en su modelo llamado desequilibrio-esfuerzo-recompensa, incrementando así un argumento de peso por presentar la relación existente entre la tarea y la recompensa esperada.
2.2.3.1. Modelo Karasek de tensión laboral o modelo estrés en el trabajo de demanda y control
Este modelo fue desarrollado por Karasek en 1976 y retomado después en 1979. Karasek analizo y llego a la conclusión que el trabajo y todo lo
relacionado a él causaba en el empleado estrés. (Vega, 2001)
Este modelo también nos menciona que cuando en el trabajador existe un nivel elevado de exigencias y poco grado de autonomía, podrían generarse enfermedades físicas, que bajo este enfoque se explican en el riesgo
psicosocial de trabajo. Las reacciones de presión psicológica más desfavorables (depresión, fatiga y ansiedad) se dan cuando las exigencias psicológicas del puesto laboral son grandes y es poco el grado de toma de decisiones del personal. Adicionalmente este modelo describe y analiza situaciones del trabajo en las que los estresores se muestran crónicos y analiza las características psicosociales del ambiente laboral. Este produce estrés y enfermedad ya que presenta una evidencia científica de mayor peso a la hora de entender los efectos en la salud de los trabajadores. (Sardiña, 2004)
Las “Exigencias psicológicas” se refieren a la cantidad de trabajo dada al colaborador en función al tiempo que tienen para hacerlas.
Por otro lado, el “Control” es la autonomía laboral y las ocasiones de desenvolvimiento de habilidades y competencias del colaborador
En función a estas 2 variables, el modelo logra diferenciar 4 situaciones laborales:
- Trabajo Activo: Son demandas de nivel psicológicas ALTAS y
CONTROL del trabajador es ALTO. Aquí el trabajador aprende y crece profesionalmente.
- Trabajo Pasivo: En este caso las demandas del nivel psicológico en la labor son BAJAS y el CONTROL también es bajo entonces en esta situación, el ambiente se torna nada motivador y el colaborador pierde su capacidad que pudo haber ganado antes.
- Trabajo de Alta Tensión: Se da cuando existe una ALTA demanda laboral y el CONTROL es BAJO para el colaborador; esto crea ansiedad al mismo y no es bueno.
- Trabajo de Baja Tensión: Se da cuando las demandas del colaborador son
BAJAS y el y alto el CONTROL, por ende, el trabajador se relajará y no aprenderá nada. Además, no existe motivación.
En la Figura 1, se muestra un gráfico referencial del Modelo demanda – control (DC) de Robert Karasek:
Figura 1. Modelo Demanda –Control Fuente: (Karasek, 1976, pág. 17)
2.2.3.2. Modelo demanda-control-apoyo social
Surge como consecuencia de la incorporación de una nueva dimensión denominada apoyo social adherida en 1990 por Karasek y Theorell, conociéndose esta versión como el Modelo Demanda-Control-Apoyo Social. El
“Apoyo social” es el que soporta las relaciones sociales con el colaborador y influye de manera positiva o negativa la situación en el trabajo.
Esta nueva dimensión permite contrastar hasta 8 más en el trabajo. En la Figura. 2 puede verse el esquema global del modelo.
En este modelo, los puestos laborales que presentan muchas exigencias y poco control y también un poco apoyo social en el trabajo seria el escenario que
mayor riesgo de padecimiento presenta. (Karasek & Theorell, 1990)
Figura 2. Modelo Demanda –Control-Apoyo social Fuente: (Karasek, 1976, pág. 25)
2.2.3.3. Modelo de desequilibrio esfuerzo/ recompensa
Este modelo fue propuesto por Johannes Siegrist en 1996 y retomado por dicha persona en 2002, se enfoca en el desbalance entre “costes” y “ganancias”, estimado como lo que el trabajador se esfuerza y lo que le dan por eso.
El modelo muestra que gran “esfuerzo” y pocas “recompensas” pueden incrementar la tensión.
Se notan dos tipos de “esfuerzo” en función a la fuente: El esfuerzo extrínseco y el intrínseco. También se ve que, la “recompensa” es catalogada en función a tres tipos, las cuales pueden ser: monetaria-salarial, social y de seguridad. En la dimensión “esfuerzo extrínseco”, no solo se debe notar el esfuerzo físico sino también el mental. Obviamente hay seres que pueden hacer ver que esta relación no es la correcta pero eso es por que ellos son los denominados “excesivamente comprometidos”.
Figura 3. Modelo Esfuerzo-recompensa Fuente: (Siegrist, 2002, pág. 24)
Este modelo ha sido contrastado con otros modelos de estrés laboral, como el Modelo de Ajuste Persona – Lugar de trabajo y el Modelo Demanda – Control – Apoyo. La virtud de este patrón se da porque este combina todos los modelos en uno.
2.2.4. Principales Riesgos Psicosociales 2.2.4.1. Estrés laboral
Es la respuesta general ante los factores de riesgo psicosocial y por ello se dice que es el riesgo más global. Mansilla y Favieres, (2009), lo definen como distintas reacciones cognitivas o emocionales a ciertos aspectos nocivos del contenido. Existen muchos modelos que tratan de explicar cómo surge el estrés laboral. Además de varios conceptos, como el estado donde hay altos niveles de excitación y de respuesta, pero una sensación que no se puede con ellas.
El estrés se clasifica en dos tipos:
EUSTRESS o estrés positivo: Es útil en nuestra vida. Es un motor para accionar, permite que la persona responda a los requerimientos del entorno.
DISTRESS o estrés negativo: Cuando el entorno del individuo obliga a muchas respuestas para los cuales el individuo no se encuentra lista para enfrentar entonces este se vuelve en un riesgo para la salud. (Kyriacou, 2001)
Según García (2010), existe un esquema de este proceso que muestra su interacción. En la Figura 5, se presenta una exposición general del proceso:
Figura 4. Proceso del estrés como riesgo psicosocial Fuente: Mansilla y Favieres, 2011
La figura anterior nos muestra lo de Cox y Griffiths (1996), que se basaron en el modelo que lo propuso Levi (1981) hacen que el estrés se encuentre entre los factores de la organización y el daño a la salud a través de varios mecanismos que convierten la preocupación en fisiológica.
(Kompier, 2006)
Figura 5. Modelo de estrés en el trabajo Fuente: Cooper, 1996
La figura 5 nos muestra las fuentes de estrés en el trabajo que de acuerdo a Kompier y Cooper (1999), pueden ser intrínsecas de la tarea como las malas condiciones físicas o monotonía de la tarea, el rol en la organización, el desarrollo profesional, las relaciones en el trabajo y el clima y estructura organizacional. Además, nos dice que las características individuales como vendrían a ser la conducta o el nivel de ansiedad también influyen en como un trabajador afrontar el estrés laboral. No solo eso, también existen fuentes de estrés de la relación hogar-trabajo como una crisis vital u otros problemas familiares. Todo esto provoca un síntoma de alteración de la salud ocupacional como insatisfacción laboral y además surge el absentismo elevado, relaciones complicadas y en un futuro las enfermedades de nuestros trabajadores como trastornos de salud mental y pueden organizar huelgas y tener una baja productividad crónica,
2.2.4.2. El Burnout o Desgaste profesional
El burnout también llamado síndrome de estar quemado es una respuesta de una forma no adecuada a un estrés emocional crónico y produce un agotamiento físico y emocional, uno se vuelve frio y llega a tener un sentimiento de inadecuación para las tareas
encomendadas. Este síndrome se produce en aquellas personas que por la índole laboral mantiene un contacto natural con la gente. (Gil- Monte y Peiró, 1997)
Gandara (1998) dijo que es cuando los trabajadores se desgatan
profesionalmente hablando ya que en el trabajo tienen altas demandas. Se pueden resaltar cuatro fases en el desarrollo del síndrome de
burnout:
Fase de entusiasmo: Al inicio se produce entusiasmo, se tienen muchas energías y todo se ve positivo.
Fase de desilusión: No se cumplen lo esperado profesionales. Se siente insatisfecho por las exageradas expectativas de la realidad.
Fase de frustración: En esta fase, el trabajo no tiene sentido, diversas cosas se vuelven irritante y crean peleas en el puesto. La salud empieza a fallar y aparecen diversos daños físicos o en la conducta como la irritabilidad, se vuelve más duro
y cínico.
Fase de quemado: Sincope emocional y cognitivo principalmente, con relevantes afecciones para la salud. Además, el trabajador se siente apático, fracaso y prefiere la soledad.
Figura 6. Consecuencias del Burnout Fuente: (Maslach,1982)
Se recomienda a la organización cambiar la forma de liderazgo por otros en los que se priorice las habilidades para maniobrar los conflictos de una manera apropiada. Además, de fomentar cambios en la cultura organizacional favoreciendo a la correcta resolución de conflictos, también un buen diseño del trabajo y cuidar el clima laboral. (Piñuel, 2004)
2.2.4.3. Mobbing o Acoso laboral
El nobel Konrad Lorenz utilizo el término “mobbing” en relación con el comportamiento agresivo de unos animales para botar a un
extraño de su tierra.
Leyman (1996) nos menciona que mobbing es un tipo de situación comunicativa que puede ocasionar en la persona deterioros psíquicos y físicos. Para el, esta situación es un proceso de desolación que se da de adversas que tomadas individualmente podrían no ser nocivas, pero cuando son repetitivas tienen efectos graves en la salud del quien lo recibe.
El mobbing o acoso laboral es considerado en estos días como uno de los riesgos laborales más importantes en el trabajo. De acuerdo a Guillen (2010) es un serio problema laboral.
Figura 7. Acoso Laboral Fuente: (Sapolsky,2008)
De acuerdo a Leyman (1996), en el acoso laboral participa un acosador o acosadores que buscan la sumisión y la docilidad de sus perjudicados a las exigencias de sus deseos, y también de crear una que sus acosados dependan de ellos. Por otro lado, lo acosados suelen tener un buen nivel de ética, son honestos y tienen iniciativa adema de
ser populares entres sus compañeros.
2.2.4.4. Violencia en el trabajo
La violencia en el trabajo se presenta por medio de expresiones verbales y no verbales “contacto físico”, indiscutiblemente el nivel de gravedad e impacto genera fastidio al interior de las organizaciones, por este esencial motivo demanda y requiere de intervención inmediata de un profesional.
Según investigadores de gran trayectoria, la violencia puede definirse de varias formas ya que el contexto en el que se originan difiere unas de otras, de este modo, el concepto más claro y sobre todo completo es el transmitido por la Organización Mundial de la Salud:
La O.M.S. define la violencia como cuando se usa la fuerza no solo física sino también el poder, para amenazar a otra persona y puede causar daño grave.
Tipos de Violencia
Moreno y Carmen, (2010) dijeron que existen tres tipos de violencia:
Violencia de tipo I: Actos violentos. Se podría evidenciar robos en el lugar de trabajo.
Violencia de tipo II: Actos violentos de los compradores a los
trabajadores.
Violencia de tipo III: Actos violentos de superiores o colegas del trabajo. El objetivo de este tipo de violencia es tener beneficios que creen no estar logrando y son reclamados por otras personas.
2.2.5. Consecuencias de los riesgos psicosociales en la organización
No solo influyen en la salud de los empleados, ya que además afectan a las organizaciones, por esa razón las empresas están buscando identificar estos riesgos para reducirlos y así poder obtener mejores resultados, este tipo de riesgo repercute de forma directa en el buen funcionamiento, eficacia y niveles de producción de la empresa. (Moreno Báez, 2010).
2.2.5.1. Absentismo laboral
Una de las consecuencias más costosas para las empresas son las bajas de trabajadores a causa de enfermedad. Estas se relacionan con la inseguridad de contratos (Bakker, Demerouti, de Boer y Schaufeli, 2003). También nos mencionan que la OIT recoge el absentismo laboral y su relación con el costo de los seguros médicos del retiro temprano de los trabajadores como consecuencia de la violencia en el trabajo.
Rubenstein (1988) define el absentismo laboral como “la pérdida de horas de trabajo, es decir, el tiempo que el trabajador está ausente de su puesto de trabajo” (p.90). Entonces el absentismo es toda ausencia injustificada por el trabajador.
El absentismo para las organizaciones es un problema que últimamente se incrementa y ocasiona pérdidas, ya que ocasiona una falta de productividad de trabajadores en general. Además, cuando no hay un trabajador, la empresa requiere otra persona en ese puesto. Esta situación genera costes y podría causar quejas, reducción de la productividad y de la calidad e incluso accidentes en el trabajo. (Naswall, 2002).
2.2.5.2. Productividad empresarial, satisfacción y compromiso laboral La productividad es vital en una empresa y depende de las personas que laboran en ella, por ello los riesgos psicosociales pueden afectar negativamente a la productividad empresarial.
La inseguridad laboral afecta las actitudes ante el trabajo y la empresa. Además, la inseguridad contractual no solo afecta a los lazos de empresa y trabajador sino también de colegas y jefes.
(Roskies, Louis-Guerin y Fournier, 1993).
El burnout va acompañado de un alejamiento del trabajador de la organización. La falta de compromiso surge como una defensa psicológica ante un hecho de trabajo que no se muestra justa.
Shaufeli y Enzman (1998) han comprobado que el desarrollo del burnout supone la privación del agrado en el trabajo y la autoestima del trabajador.
2.2.5.3. Conciliación trabajo-familia
Esta dimensión es otra de las esferas afectadas ya que como se encuentra de ánimo el trabajador y la mucha carga laboral se puede
afectar su ámbito familiar creando peleas entre el trabajador y su familia y definitivamente influye en sus relaciones familiares.
Además, si un trabajador sufre de acoso laboral, esto afectara su ámbito familiar. (Byron, 2005)
También después de un día de trabajo, los trabajadores deben de ponerse a cargo de su hogar y eso, ocasiona un cansancio que ocasiona una pérdida de rendimiento en el trabajo y esto afecta a la productividad de la empresa. Debido a este problema, los trabajadores tratan de buscar otro trabajo.
2.2.6. Prevención de los factores de riesgo psicosocial
Actualmente, las leyes ya se están enfocando en prevenir diversas situaciones de riesgo. Actualmente en diversos países, las leyes se basan en un enfoque de prevención, la ley dicta que los dueños de empresas deben de crear sistemas que prevengan los riesgos para ello deben de: Identificar los riesgos, evaluarlos, analizarlos, diseñar y aplicar estrategias de intervención y controlarlas. (DIGESA, 2005, p. 45)
El INVSSL, (2014), menciona directrices similares, que sirven de para elaborar un programa que permita tratar los riesgos psicosociales con la puesta en marcha de acciones que ayuden a eliminarlos. En la Figura 8, se presenta soluciones sobre riesgos psicosociales.
Figura 8. Prevención de Factores de riesgo psicosocial Fuente: INVSSL, 2014
2.2.7. Evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo
La metodología propuesta por el INSHT (Duffy y Sperry, 2007) propone que primero se identifiquen los riesgos y luego se evalúe su probabilidad para finalmente controlarlos y si existe el caso intervenir.
El número de factores de riesgo psicosocial y estrés es extenso, aunque algunos elementos importantes son: el estrés de rol (Karasek,1979) y el equilibrio esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996).
La búsqueda de los indicadores
Una vez identificado el riesgo, se fija las formas en las que se presenta. Por ello, lo primero es tener indicadores correctos. (Roozeboom, Houtaman, van den Bosshe, 2008). De igual modo que en otras áreas como ergonomía o seguridad luego de un largo proceso, se acordó criterios e indicadores, así los riesgos psicosociales deben establecerse criterios por todos los interesados del proceso.
El diseño de instrumentos enfocados en los factores psicosociales facilita que se identifiquen las situaciones donde se crean riesgos. Varios investigadores proponen usar encuestas para así poder evaluar los efectos en la salud, respecto al estado psicosocial del trabajador. (Rick y Briner, 2000)
Existen diversas formas de evaluación, algunos no son accesibles para todos como el INTERMAP, el cual debes comprarlo si deseas usar, algunos miden algún riesgo en específico como el INSL, este mide el grado de acoso psicológico en el trabajo. En esta oportunidad el instrumento a usar es el ISTAS 21 por razones que expondré en el siguiente sub-título.
2.2.8. Método ISTAS-21 (versión 1.5)
Es la versión traducida al castellano del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ). El ISTAS 21 ha sido desarrollado por especialistas.
La versión 1 se creó en el 2003, y en el 2010 fue publicada la versión 1.5 que tiene varias mejoras. (Ver Anexo 1)
Internacionalmente se han estudiado varias teorías sobre riesgos psicosociales.
Kompier (2013) nos da a conocer las siete más relevantes. La escala que evalua la salud es el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) de
Kristensen (2005) se fundamenta en estas teorías, pero no en una sola como lo hacen otros cuestionarios. De hecho, el ISTAS 21 o CoPsoQ, posee casi todas las dimensiones que Kompier cosidera (Kristensen, 2010). Estos amplios conceptos que incluye este cuestionario ha sido vital para su elección y para la realización de esta investigación. Concretamente, esa elección surge porque este cuestionario incluye cuatro grupos de factores de riesgo que son psicosociales y que cubren gran parte de las exposiciones psicosociales defendidas por Karasek (1979) y Johnson y Hall (1994).
El cuestionario ISTAS 21 versión corta evalúa 6 factores:
exigencias psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, apoyo social y calidad de liderazgo, inseguridad, doble presencia y estima. Consta de 38 ítems. Los resultados se muestran en gráficos por colores, el rojo significa nivel de exposición más desfavorable, el amarillo es intermedio y el verde es el nivel más favorable para la salud.
El Cuestionario en su versión 1.5 posee 6 grandes dimensiones.
Los significados de las dimensiones son:
a. Exigencias psicológicas en el trabajo (Dimensión 1) Reproduciendo el concepto de “demanda” del modelo demanda-control-apoyo social. Un número alto de personas que se ubiquen “en rojo” significa que las exigencias sobre los trabajadores son altas, o que realizan mucho esfuerzo, pero también que las exigencias emocionales son numerosas. Por ejemplo, cuando hay que trabajar irregularmente, cuando el
trabajo requiere que uno esconda sus sentimientos, callarse opiniones, y otros que generan enfermedades laborales con el tiempo como estrés o fatiga.
b. Trabajo activo y desarrollo de habilidades (Dimensión 2)
“Trabajo activo” es un trabajo donde uno puede
desenvolverse profesionalmente, mediante la autonomía que tienen los empleados, es decir, el concepto de control del modelo
“demanda-control”. Cuando existe más posibilidades de desarrollo en el trabajo, es mejor para la salud del trabajador.
c. Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo (Dimensión 3)
Este ítem evalúa de manera principal el liderazgo, y es como
“apoyo social en la empresa” del modelo demanda- control-apoyo social. Este grupo de riesgos referidos al apoyo social, se vincula con vínculos laborales; para que estas sean óptimas en el trabajador, deben brindar posibilidades de interacciones y de obtener ayuda en el trabajo y que la alta gerencia tenga habilidades para gestionar grupos humanos de manera adecuada.
d. Inseguridad (Dimensión 4)
Representa principalmente cuando un trabajador se encuentra preocupado por su futuro laboral, es decir teme perder su puesto de trabajo o los cambios que podrían darse en las
condiciones laborales estas serían horario, contrato, tareas o salario.
e. Doble presencia (Dimensión 5).
Se trata de las exigencias dadas al mismo tiempo en el ámbito laboral y familiar del trabajador. Cuando varias personas se muestran “en rojo” puede indicar exigencias incompatibles en ambos ámbitos.
e. Estima (Dimensión 6)
Se refiere al reconocimiento y al trato justo que se da al trabajador a cambio de su esfuerzo. Este factor de riesgo trata el reconocimiento en las personas por su trabajo, de modo que se dé entendimiento a su trabajo y fomente el bienestar y la satisfacción laboral. (Guillén, 2010)
2.2.9. Desempeño Laboral
El concepto es muy amplio y diversos autores lo caracterizan diversas formas. Peña (2002) define el concepto laboral como acciones realizadas por una persona en respuesta de lo que se ha designado como sus obligaciones y que será valorado de acuerdo a su ejecución.
Según el escritor Chiavenato (2009) el Desempeño Laboral es: “el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p.359).
Entendiendo así al desempeño laboral como la manera de reaccionar del trabajador frente a metas propuestas, tomando en cuenta que el resultado depende
en gran medida del aporte personal que realiza el empleado de la institución. Para Chávez (2014) “El desempeño laboral es el comportamiento que
presentan los empleados en el desarrollo de las actividades laborales” (p.26). El Desempeño Laboral es aquel comportamiento que el trabajador tiene, frente a la realización de varias actividades dadas por la organización. De tal manera este comportamiento puede ser positivo y apreciado por la institución, como también puede no ser el esperado y considerar al colaborador con un bajo rendimiento laboral.
(Robbins, 2004), nos menciona que es relevante que se fijen metas, de esta manera se mejora el desempeño. Además, nos dice que se logrará un mejor desempeño general si los objetivos planteados por la empresa son más difíciles, contrariamente sucederá si los objetivos son muy fáciles. Para que una empresa consiga sus metas, los trabajadores deben poder cumplir los objetivos individuales así se lograra resultados satisfactorios generales para la empresa.
El Desempeño Laboral refleja el nivel de idoneidad que tiene un trabajador con un puesto de trabajo determinado para lo cual se necesita emplear conocimientos y otros valores que ayudan a alcanzar los resultados esperados. El colaborador debe tener conocimiento acerca de las exigencias técnicas o los documentos de medición que tiene la empresa y por los cuales se valorará su trabajo.
2.2.10. Evaluación de Desempeño
De acuerdo con Chiavenato (2007) es una apreciación sistemática del desempeño de cada individuo en el cargo. Es decir, la evaluación del desempeño es una técnica para evaluar y controlar el nivel de productividad de un colaborador. La aplicación de esta evaluación nos ayuda a identificar proble
