Cómo afecta la motivación al esfuerzo laboral de los empleados de la sede administrativa de la unidad de gestión educativa local N° 02. Determinar cómo afecta la motivación al esfuerzo laboral de los empleados de la sede administrativa de la unidad de gestión educativa local N° 02.
Bases teóricas de motivación 32
- Definición de motivación 32
- Proceso de la motivación 33
- Definiciones de las dimensiones de la motivación 36
- Teorías sobre la motivación 36
- Características sobre la motivación 38
- El clima organizacional y la motivación 40
- La motivación y los procesos psíquicos 42
H1: “La motivación SÍ afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL No. 02Lima. Cómo afecta la motivación al desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL. Determinar cómo afecta la motivación al desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de.
La motivación influye en el desempeño laboral de los empleados en la oficina administrativa.
Bases teóricas de Rendimiento Laboral 46
Definición de rendimiento laboral 46
Motowidlo (2003) lo describe “como el monto total esperado por la empresa en función de las actividades que realiza el trabajador al mismo tiempo. Este valor, que puede ser positivo o negativo, dependiendo de si el empleado representa un buen o mal trabajo”. Chiavenato (2000) define el desempeño: “Como acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de las metas organizacionales.
En efecto, dice que el buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante que tiene una organización”.
Definición de las dimensiones del rendimiento laboral 47
Rendimiento laboral y desempeño organizacional 47
Para tener un buen desempeño, incluso las organizaciones educativas deben funcionar de manera eficiente, medida, por ejemplo, por el costo por graduado universitario. Como se mencionó anteriormente, la eficacia y la eficiencia alguna vez fueron los conceptos estándar utilizados para medir el desempeño organizacional. Sin embargo, desde la década de 1970, han surgido muchas otras variables relacionadas con el desempeño organizacional, como la moral, la innovación, la rotación de personal, la adaptabilidad y la orientación al cambio.
Según nuestro marco, una organización se desempeña bien cuando equilibra la eficacia, la eficiencia y la relevancia manteniendo al mismo tiempo la sostenibilidad financiera.
Rendimiento laboral y el desempeño en relación con la
Estos grupos compiten por la importancia y el poder dentro de la organización y tratan de influir en los criterios que la organización utiliza para determinar el desempeño. En el marco actual, el desempeño organizacional se relaciona con la capacidad de la organización para mantener su misión, metas, programas y actividades en armonía con las necesidades cambiantes de sus miembros y partes interesadas clave. A la luz del modelo de Lawler y Porter, estos resultados se pueden explicar de la siguiente manera: cuando la organización aplica refuerzo contingente al desempeño de las personas, se establece una relación clara entre lo que la persona hace y lo que obtiene.
Cuando todo esto suceda, el nivel de satisfacción de los empleados será una señal del buen funcionamiento de la organización.
Rendimiento laboral y su vínculo con el capital humano 54
Además, la aplicación de refuerzo extrínseco debe corresponder a las necesidades únicas de los empleados. Finalmente, es necesario que la persona perciba una relación igualitaria entre los esfuerzos realizados y los refuerzos recibidos. Para reconocer este nivel de satisfacción, la organización debe medir periódicamente qué tan satisfechos están los empleados, incluyendo preguntas de cuestionario relevantes para reconocer los refuerzos tanto internos como externos.
Asimismo, los supervisores deben conocer muy poco los estándares de referencia que utilizan sus subordinados para determinar el grado de igualdad entre el esfuerzo aplicado y el refuerzo logrado.
Factores del desempeño laboral 55
La hipótesis, que ha sido estudiada y presentada en muchos estudios, es que los empleados con un alto compromiso actitudinal se desempeñan mejor en sus trabajos que los empleados con un compromiso más débil.
Evaluación del desempeño laboral 55
Trascendencia de la evaluación para el buen funcionamiento
Esta ubicación central de las ER en los sistemas de gestión de recursos humanos tuvo dos consecuencias importantes. Por otro lado, facilitó una percepción instrumental de las ER, que a menudo se trataba más como un subsistema dotado de su propio contenido y propósito, como un medio necesario para poner en práctica otras políticas de gestión de recursos humanos. Esta doble percepción ha orientado iniciativas relacionadas con el desempeño laboral de las personas a buscar los mecanismos más adecuados para su medición y ha llevado a la implementación de diversos tipos de instrumentos y sistemas de medición.
A pesar de estos avances, la evaluación del funcionamiento real de los sistemas de RE por parte de sus protagonistas (tanto evaluadores como evaluados) fue muy a menudo negativa.
Los fallos comunes de la evaluación del rendimiento 57
El objeto de la evaluación –lo que se mide– a menudo parece no tener relación con las prioridades estratégicas de la organización. Los directivos suelen evitar los conflictos interpersonales que podrían surgir de valoraciones negativas o simplemente de la evaluación de diferencias significativas en el desempeño de sus compañeros, por lo que tienden a minimizar dichas diferencias y dar valoraciones medias de carácter homogéneo. Para resolver el problema de la no diferenciación, los sistemas ER a veces utilizan mecanismos de segmentación obligatorios, asignando cuotas o porcentajes de solicitudes a un grupo calificado utilizando técnicas jerárquicas, escalas de distribución forzada, etc., lo que a menudo causa problemas en la clasificación de tipos, arbitrariedad percibida. , rivalidad interpersonal o profecía autocumplida, mayores que los que pretendían resolver.
Los modelos internos de funcionamiento de las organizaciones públicas responden a los valores dominantes de regularidad y prohibición de la arbitrariedad, que postula procedimientos altamente formalizados y mecanismos de verificación rígidos que reducen el margen de evaluación del evaluador individual que la ER requiere para ser razonablemente efectiva.
De la evaluación a la gestión del rendimiento 60
Considerar y evaluar otras cosas además del desempeño sería ineficaz y también tendría el efecto de alentar a las personas a comportarse de maneras que se desvían de las prioridades reales. Sólo los directivos están en condiciones de gestionar el desempeño de las personas a su cargo. Estas operaciones de filtrar objetivos organizacionales y convertirlos en patrones individuales de desempeño sólo pueden realizarse desde cerca, es decir, desde posiciones que proporcionen conocimiento de las personas y la capacidad de observar su desempeño.
Lo mismo puede decirse de las actividades diseñadas para monitorear y apoyar el desempeño de las personas con el fin de promover el logro de los resultados esperados.
Definición de términos básicos 62
Todo lo dicho resalta la centralidad de los gerentes, como tal, en el sentido más alto posible, todos los gerentes están dotados de autoridad formal con personas a su cargo en el desempeño de las actividades de gestión del desempeño. Productividad: "Relación producto-insumo en un período determinado, teniendo debidamente en cuenta la calidad". Remuneración económica: "Remuneración que los empleados reciben a cambio de su trabajo. Incluye salarios y beneficios socioeconómicos que contribuyen a satisfacer las necesidades esenciales del trabajador y su familia."
Se refiere al ambiente que existe en la organización como resultado del estado motivacional de las personas.
Hipótesis de la investigación 64
Variables de estudio 64
Definición conceptual 64
- Definición de rendimiento laboral 65
Definición operacional 65
Define el desempeño laboral como acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para el logro de las metas organizacionales. El tipo de investigación es explicativo, ya que intenta conocer cómo la motivación afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la unidad local de gestión educativa 02. La investigación explicativa va más allá de la descripción de conceptos, fenómenos o el establecimiento de relaciones. entre conceptos.
La investigación explicativa está más estructurada que la anterior (exploratoria, descriptiva y correlacional) y, de hecho, implica sus objetivos.
Diseño de la Investigación 66
Un ejemplo de este caso sería preguntarse qué factores causan y modifican los cambios en el comportamiento humano en un grupo social particular. Su propósito es describir variables y analizar su ocurrencia e interrelaciones en un momento determinado y simultáneamente”. La población de este estudio está conformada por 150 funcionarios administrativos de la Unidad de Gestión Educativa Local 02, ubicada en el distrito del Rímac.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 67
Validez del Instrumento 68
Métodos de análisis de datos 68
Ho: “La motivación NO afecta el desempeño de los empleados de la sede administrativa de la UGEL nro. 02Lima. H1: “La responsabilidad NO afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL nro. 02Lima. Cómo afecta la responsabilidad en el desempeño laboral de los empleados de la sede de la UGEL.
El reconocimiento afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa.
RESULTADOS 70
Descripción 70
- Tabla de las frecuencias de la variable independiente 70
Puedes ver en el gráfico que la suma es nunca, casi nunca, a veces sí a veces no 95% que los empleados están desmotivados. Se puede ver en el gráfico que el total nunca, casi nunca, es del 87%. Se puede ver en el gráfico que el total nunca, casi nunca, es del 64%.
Se puede ver en el gráfico que el total nunca, casi nunca, es del 70%.
Prueba de Hipótesis 76
- La contrastación de la Hipótesis Principal 77
- La contrastación de la Hipótesis Secundaria 1 78
- La contrastación de la Hipótesis Secundaria 2 81
- La contrastación de la Hipótesis Secundaria 3 83
H1: “El Reconocimiento SI afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL N° 02 Lima. Ho: “La responsabilidad NO influye en el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL N° 02 Lima. Ho: “La compensación económica NO tiene influencia en el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL N° 02 Lima.
H1: “La compensación económica INFLUYE REALMENTE en el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la SEMANA N° 02 Lima.
DISCUSIÓN 83
La motivación afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la Unidad de Gestión Educativa Local 02. El reconocimiento afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la Unidad de Gestión Educativa Local 02. Responsabilidad si afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la Unidad de Gestión Educativa Local 02.
La recompensa económica afecta el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la Unidad de Gestión Educativa Local 02. ¿Cómo afecta el reconocimiento el desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL? Cómo afecta la retribución económica al desempeño laboral de los empleados de la sede administrativa de la UGEL.
