CARÁCTER DE LA RELACIÓN ENTRE FACTORES ORGÁNICOS Y AMBIENTALES EN LA EDUCACIÓN Y LA ENSEÑANZA. Ya decía Juan Amós Comenio (siglo XVII): "El arte de educar es seguir la naturaleza e imitarla".
Mitos o creencias erróneas en educación
El logro estudiantil se expresa a través de evidencia de lo que el estudiante es capaz de hacer (habilidades cognitivas o manuales) con el contenido que procesa en la materia y clase, y la actitud con la que lo hace (competencia). Tomar en serio estas diferencias es el núcleo de la perspectiva de las IM.
Sin duda, Eysenck poseía una de las plumas más elegantes y expresivas de la psicología contemporánea. Participaron en la construcción de la escala como parte de su curso de prácticas.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Es interés de los investigadores vincular la cultura organizacional con la satisfacción laboral y describir cómo el trabajador comparte sus creencias y valores con el personal que labora y con los estudiantes de la institución, lo que influirá en su actitud y desempeño. En el caso de la Universidad Marcelino Champagnat, aspectos positivos de la cultura interna, como confianza, cercanía, sencillez, trabajo independiente, espíritu de familia, siguen siendo una propuesta que vivió estos años de servicio como institución. Lo que pretende la universidad es mantener su identidad con sus propios valores, es decir, evitar que estos se diluyan en el tiempo o no se incluyan en lo que se considera esencial en la formación que ofrece la universidad.
Durante los primeros 20 años, la Universidad Marcelino Champagnat contó con la asistencia de su hermano fundador, quien ya no estuvo presente durante la fase de crecimiento y expansión de la universidad. El interés de esta investigación es mostrar la existencia de valores en la cultura de la institución y la relación que tienen con la satisfacción que experimentan los trabajadores por estar en la universidad. La presente investigación plantea el problema: ¿Cuál es la relación entre cultura organizacional y satisfacción laboral entre los empleados de la Universidad Marcelino Champagnat?
Asimismo, esta investigación fue trascendente, pues contribuyó a la identidad y desarrollo axiológico de sus empleados, lo que podría verse reflejado en seminarios o conferencias de inducción que tengan como contenido los valores de la Universidad.
MARCO TEÓRICO
Recompensa por desempeño: Es la medida en que la distribución de recompensas dentro de la organización (aumentos salariales, ascensos) se basa en principios de desempeño. En el fondo están los aspectos invisibles y profundos, como los aspectos psicológicos y sociológicos de la cultura. Se cree que el enfoque teórico de Chiavenato es el más acertado con respecto a la cultura organizacional, ya que sirve como marco de referencia para los miembros de la organización y proporciona pautas sobre cómo deben comportarse las personas dentro de ella.
Entendida de esta manera, la satisfacción laboral es la respuesta afectiva general de una persona a todos los aspectos del trabajo y el contexto laboral; es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Por otro lado, el efecto de la satisfacción laboral sobre el desempeño de los empleados implica e involucra satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo, y satisfacción y rotación. Cuando el salario se considera justo según los requisitos del trabajo, el nivel de habilidades del individuo y los estándares salariales de la comunidad, se fomenta la satisfacción.
Se coincide en seguir el enfoque de la teoría de la satisfacción laboral de Robbins ya que es importante para las organizaciones que un empleado tenga un alto nivel de satisfacción laboral, lo que demuestra satisfacción y lealtad hacia la institución; mientras que un empleado insatisfecho tiene emociones desfavorables hacia su trabajo.
OBJETIVO GENERAL Generales
La satisfacción de los empleados aumenta cuando el jefe es comprensivo, amable y elogia el buen desempeño, escucha las opiniones de los empleados y muestra un interés personal en ellas.
METODOLOGÍA
Al ser una investigación no experimental, no existen variables independientes ni dependientes, sino que las variables de estudio son atributivas porque no pueden ser manipuladas. Ambiente de trabajo Tipo de relaciones interpersonales Evaluación del trabajo realizado Bienestar laboral Condiciones de trabajo. El tipo de muestreo es no probabilístico porque es el objetivo del estudio y porque se garantizó que la investigación captara a toda la población.
INSTRUMENTO
La construcción de la escala de satisfacción laboral tomó algunas dimensiones presentadas por Robbins (2001) en su libro Human Resources Administration. En el transcurso de la rutina laboral surgen numerosos momentos profesionales, donde se viven momentos de éxito profesional y errores en las tareas. El bienestar en el lugar de trabajo tiene un carácter experiencial positivo que deriva del disfrute personal, consecuencia del grado óptimo de satisfacción de los empleados como expresión de la evaluación cognitivo-evaluativa y resultado del equilibrio entre expectativas y desempeño en el lugar de trabajo, y que está muy influenciado por la personalidad.
Es la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. Para verificar la validez de contenido se aplicó el método del criterio del evaluador, realizando una revisión detallada del contenido por ítems, con el objetivo de determinar si el lenguaje utilizado es apropiado y responde a cada dimensión de la Escala de Satisfacción Laboral RST. En la dimensión de Valoración del Desarrollo Laboral se encontró que de los 7 ítems que componen 5 se muestra una V.
De igual forma, en la dimensión de condiciones de trabajo, se encontró que de 11 elementos que componen 9, representa V.
RESULTADOS
Representa un 26,7% de satisfacción laboral alta, un 47,6% de satisfacción laboral media y un 25,8% de satisfacción laboral baja no satisfecho. La Tabla 19 muestra la relación entre carisma marista - normas institucionales y dimensiones de satisfacción laboral. La Tabla 20 muestra la correlación entre la dimensión de identidad institucional y la dimensión de Satisfacción Laboral.
Con un coeficiente de correlación no paramétrico (Rho de Spearman) de .507 para ambiente laboral, r= .466 para tipo de relaciones interpersonales, r= .514 para evaluación del trabajo realizado, r= .295 para bienestar laboral y r = .346 para condiciones de trabajo, donde el nivel de significancia en todos los casos es p< .001, se puede afirmar que existe una correlación positiva directa, es decir que a mayor identidad institucional, mayor satisfacción laboral. La Tabla 21 muestra la correlación entre la dimensión niveles de comunicación y las dimensiones de satisfacción laboral. Por tanto, se puede afirmar que existe una correlación positiva directa, es decir, a mayor nivel de comunicación, mayor satisfacción laboral.
Se puede decir que existe una correlación positiva directa, es decir, existe una relación entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral.
DISCUSIÓN RESULTADOS
Murillo, Calderón y Torres (2003) concluyeron que el nivel de satisfacción laboral de los empleados y el impacto en la cultura muestran que la satisfacción de los empleados está relacionada con culturas orientadas al empleado, corporativistas, abiertas y pragmáticas. Asimismo, Merino y Díaz (2008) realizaron un estudio sobre el nivel de satisfacción laboral en empresas públicas y privadas. En general, el nivel de satisfacción laboral en las empresas públicas y privadas de Lambayeque es medio a bajo, pues sólo el 30% presentó un nivel de satisfacción alto.
Para el análisis de la relación entre carisma marista – normas institucionales y dimensiones de satisfacción laboral, se encontró que existe correlación no paramétrica (r=.532) para el ambiente laboral, (r=.620) para el tipo interpersonal . relaciones, (r=.630) para la evaluación del trabajo realizado, (r=.613) para el bienestar laboral y (r=.644) para las condiciones laborales, con un nivel de significancia de p<.001 en total. casos. Esto explicaría por qué existe esta relación entre carisma marista - normas institucionales y dimensiones de satisfacción laboral; con lo cual se valida nuestra hipótesis de significancia; ya que los trabajadores aprecian el carisma marista dentro de su institución. En el caso de la Universidad Marcelino Champagnat las dimensiones de identidad y satisfacción laboral muestran una relación significativa.
Según el análisis de los resultados, en la dimensión de niveles de comunicación y dimensiones de satisfacción laboral se encontró una correlación no paramétrica de (r = .537) para el ambiente laboral, (r = .711) para el tipo de relación interpersonal relaciones, (r= 660) para la evaluación del trabajo realizado, (r= .360) para el bienestar laboral y (r= .505) para las condiciones laborales, todos con un nivel de significancia de (p= .000). ) Por tanto, se puede afirmar que existe una relación positiva directa, es decir, cuanto mayores son los niveles de comunicación, mayor es la satisfacción laboral.
CONCLUSIONES
Esto se relaciona con lo que afirma Contreras (2006), en cuya investigación demostró que los elementos necesarios: comunicación interna, clima organizacional, valores y creencias organizacionales son necesarios para describir la personalidad de la empresa y de ésta como una organización con una fuerte cultura. Para Díaz (2001), cada parte de la organización refleja lo que sucede en la organización en su conjunto. La calidad de la comunicación interna y externa, sus falencias y limitaciones es por tanto un reflejo de lo sucedido en su cultura organizacional.
En el caso de la universidad, esta relación directa y significativa debe mantenerse y también incrementarse, ya que la calidad de la comunicación afecta las relaciones interpersonales, las cuales pueden verse afectadas cuando no hay una atención adecuada y pueden afectar la percepción de bienestar laboral. . Existe una relación significativa entre el nivel de comunicación y las dimensiones de satisfacción laboral derivadas de la provisión de canales de comunicación permanente, de cercanía entre el personal de la Universidad Marcelino Champagnat.
RECOMENDACIONES
Satisfacción laboral de directores de escuelas secundarias públicas de la región de Jacobina, Bahía, Brasil. Desarrollar la imagen institucional del Colegio Santa María de Matellini de Chorrillos a través de una planificación estratégica. 2003. Niveles de satisfacción laboral de enfermeros de hospitales públicos y privados de la Provincia de Concepción de Chile.
La influencia de la docencia en el trabajo y el ambiente de aula en el rendimiento académico de estudiantes universitarios en Chile. Plan de mejora que promueve el clima organizacional, basado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los empleados de la Tienda el Fundador. Contribución a la investigación sobre la satisfacción laboral de los profesionales técnicos del sector de la construcción: una aplicación cualitativa en la Comunidad Valenciana (tesis doctoral).
Medición del clima laboral y satisfacción del personal de trabajadores docentes y no docentes de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional de la Amazonía Peruana.
