PDF superior Obstáculos presentes en el diagnóstico de necesidades de capacitación

Obstáculos presentes en el diagnóstico de necesidades de capacitación

Obstáculos presentes en el diagnóstico de necesidades de capacitación

Investigar un problema de estudio en el ámbito de las necesidades de capacitación y formación, de igual forma que la investigación en general, presenta una serie de obstáculos a los que [r]

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en los Funcionarios Públicos

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en los Funcionarios Públicos

El análisis de necesidades según Perdomo M., (2014) “Es la primera etapa del proceso de capacitación la cual consiste en: Identificar las habilidades y conocimientos específicos para el desempeño del trabajo con la finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad. Analizar a los participantes para asegurar que el programa se ajuste a sus niveles específicos de educación, experiencia y competencias, así como a sus actividades y a sus motivaciones personales. Establecer los objetivos de la capacitación”. Algunos autores lo denominan análisis de necesidades de capacitación ANC y otros lo llaman diagnóstico de necesidades de capacitación DNC”.
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El análisis de la información para el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

El análisis de la información para el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

El presente artículo describirá una serie de consideraciones o aspectos generales para realizar el análisis de los datos recolectados a través de los instrumentos de recolección de información cuyo propósito sea el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Se trata de un marco de referencia que podría permitir la clasificación, agrupación y ordenamiento de la información que se obtendrá en el proceso de identificación de necesidades de capacitación. La definición de estas pautas para el procesamiento y análisis de la información es clave para que los usuarios puedan tener datos de calidad, oportunos y de utilidad.
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Diagnóstico de necesidades de capacitación para el personal de una empresa de turismo de Xalapa, Veracruz

Diagnóstico de necesidades de capacitación para el personal de una empresa de turismo de Xalapa, Veracruz

El valor del diagnóstico es la precisión, entre más precisa sea la detección de necesidades más beneficios se obtienen de la inversión en materia de capacitación. Tal precisión depende de los instrumentos, las técnicas y el método de análisis, factores presentes en esta investigación. La finalidad, desde un inicio, fue diagnosticar cuáles son las necesidades de capacitación del personal de la Agencia de Turismo Telpochcalli, y, sin duda, el objetivo general fue alcanzado. El DNC está conformado por el conjunto de hallazgos en materia de conocimientos, habilidades y actitudes, por lo que al alcanzar el objetivo general se están logrando los objetivos particulares de la investigación. El modelo metodológico permitió acceder a una realidad específica que está viviendo la organización estudiada, y fue capaz, mediante una serie de pasos, de extraer las necesidades de capacitación del personal.
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Diagnóstico de necesidades de capacitación Asistentes Técnicos de Servicios de Salud

Diagnóstico de necesidades de capacitación Asistentes Técnicos de Servicios de Salud

Estos funcionarios son reclutados y seleccionados por los diferentes establecimientos de salud sin una preparación específica para realizar este tipo de actividad; es por ello que en cada centro de trabajo se les va capacitando de acuerdo con las labores que desempeña, de ahí la heterogeneidad en su capacitación. Existe a su nivel de la CCSS un programa homogéneo basado en la detección de necesidades de capacitación acorde al desempeño.

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Diagnóstico de necesidades de capacitación del personal académico del instituto de ciencias económico-administrativas

Diagnóstico de necesidades de capacitación del personal académico del instituto de ciencias económico-administrativas

El adiestramiento a los obreros fue el nombre que se le dio dentro de la escuela de la administración científica y en la sicología industrial, a lo que ahora conocemos como Capacitación. En esa época lo más importante era elevar y obtener un buen nivel de producción al precio que fuera, trabajando horas extras los obreros, al mismo precio, esto suena injusto pero era el modo de trabajar para Taylor en su período, aunque no se estancó en esa forma de pensar puesto que siguió realizando estudios, a los cuales llegó a varias conclusiones y emitió principios, se dio cuenta que para que sus obreros fueran mas productivos tenía que incentivarlos, lo logró, después continuó efectuando sus observaciones llegando a la conclusión que podría ser mucho más eficiente el obrero especializándolo en una sola tarea para que así rindiera más y su producción fuera mas provechosa, aunque fue muy criticado por su forma de pensar tan mecanizada, se le agradece por sus grandes aportaciones a la administración y dentro de ésta, el Adiestramiento mismo, pues sin esto no hubiere existido un antecedente fundamentado para implementar la capacitación.
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Diagnóstico de necesidades de capacitación e implementación de un programa de mejora continua en una empresa del ramo joyero

Diagnóstico de necesidades de capacitación e implementación de un programa de mejora continua en una empresa del ramo joyero

Los contenidos se basan en cubrir las necesidades de actualización, debido a cambios de procesos de operación o instrucción de nuevos equipos y/o sistemas. Además de proporcionar herram[r]

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Lineamientos orientados para mejorar los procesos de capacitación en la empresa municipal  de saneamiento básico  de Puno S A    EMSAPUNO S A   2011   2012

Lineamientos orientados para mejorar los procesos de capacitación en la empresa municipal de saneamiento básico de Puno S A EMSAPUNO S A 2011 2012

Según Dessler (2001). Indica que “La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que se requieren para desempeñar su trabajo”, y “Las organizaciones invierten grandes cantidades de dinero en realización de este tipo de programas DIPH, pues asegura el éxito y la rentabilidad” lo plantea Pintado (2006); por tanto la capacitación en la empresa de investigación es de vital importancia, para incrementar las competencias de sus trabajadores que deben de ser concordantes con sus puestos de trabajo y por ende con el cumplimiento de su misión y visión de la empresa; a ello se suma las características del ambiente laboral y de la prestación de servicios. Según la investigación realizada es que se ha detectado falencias en el proceso de las capacitaciones por lo que se recomienda que se tome en cuenta el planteamiento de lineamientos en base a la propuesta del autor de Wiliam Werther el que debe considerarse un diagnóstico de la empresa considerando necesidades empresariales y necesidades de los trabajadores, plantearse objetivos de capacitación, considerar un programa de capacitación y una evaluación con acciones de retroalimentación, cada uno de estos pasos con sus respectivas características.
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Diseño de un plan estratégico de capacitación con la metodología Roí, proyecto diseñado para la empresa Humana S.A. en la ciudad de Quito en el año 2013

Diseño de un plan estratégico de capacitación con la metodología Roí, proyecto diseñado para la empresa Humana S.A. en la ciudad de Quito en el año 2013

A pesar de estos cambios aún es necesario optimizar el manejo de algunos subsistemas del área de talento humano; actualmente no existe un manual de cargos, no se mide el desempeño y con respecto a capacitación, se la maneja de manera informal: cuando existen requerimientos puntuales se busca cubrirlos, sin embargo nunca se ha realizado un levantamiento de necesidades para contar con un plan que se oriente en el desarrollo de la persona y por lo tanto de la Empresa. Es por esto que la Gerencia de Talento Humano ha creado una Coordinación de Capacitación y Desarrollo para que trabaje en el fortalecimiento de estos procesos. El primer paso ha sido levantar un diagnóstico del proceso de capacitación:
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El proceso de capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de servicio de agua potable y alcantarillado de Lima

El proceso de capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de servicio de agua potable y alcantarillado de Lima

6 En la actualidad, la capacitación y sus procesos (diagnóstico de necesidades, programación de la capacitación, ejecución de la capacitación y evaluación de la capacitación) es implementada por muchas empresas, las cuales permite que sus trabajadores puedan desarrollarse profesionalmente, brindándoles la oportunidad de crecimiento mediante línea de carrera. Las empresas consideran que la inversión que se realice por capacitar a los trabajadores es recuperable, ya que el beneficio será demostrado mediante el rendimiento laboral. Los recursos humanos son considerados como parte fundamental de la gestión empresarial. Por tal motivo, para alcanzar el éxito, se requiere que el personal se sienta incentivado, es ahí, donde la empresa interviene con estrategias de motivación que permita aumentar el sentimiento de satisfacción del personal relacionado con el cargo, para conseguir el progreso profesional y su realización dentro de la empresa.
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Plan de capacitación en turismo rural sustentable para la comunidad de Chilmá Bajo, provincia del Carchi

Plan de capacitación en turismo rural sustentable para la comunidad de Chilmá Bajo, provincia del Carchi

Sustentado en los resultados que se obtuvo en la caracterización y en el diagnóstico de la oferta y necesidades de capacitación de los habitantes de la comunidad, así se construyó el Plan con los temas requeridos. Sustentado en los resultados que se obtuvo en la caracterización y en el diagnóstico de la oferta y necesidades de capacitación de los habitantes de la comunidad, así se construyó el Plan con los temas requeridos.

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Capacitación a Microemprendimientos de la Economía Popular y Solidaria en el Cantón Esmeraldas

Capacitación a Microemprendimientos de la Economía Popular y Solidaria en el Cantón Esmeraldas

Los microemprendimientos son la base de la pirámide de la Economía Popular y Solidaria. Muchos de ellos, sin formación técnica necesaria, han iniciado sus actividades. Para este estudio se ha tomado como referencia un programa de capacitación a la Asociación de Servicios de Alimentación y Limpieza Sazón de Campo “ASAZCAMP”, en el Cantón Esmeraldas, dedicada al servicio de alimentación en los Centros Infantiles del Buen Vivir (CIBV). El objetivo general fue implementar un programa de capacitación acorde a la necesidad actual de ASAZCAMP y determinar el costo beneficio de la capacitación. Se trabajaron con técnicas cualitativas y cuantitativas para la obtención de información. Los resultados parten de un análisis de los factores económico, político, ambiental y cultural, así como de un diagnóstico mediante la aplicación de un FODA. Con este diagnóstico de determinaron las necesidades de capacitación, el análisis conceptual se realizó en base al fortalecimiento de competencias y la aplicación de requerimientos de entidades del estado como compras públicas y los conceptos de manipulación de alimentos estandarizados para el consumo, así como también los conocimientos de administración y trabajo cooperativo en las asociaciones con miras a ofrecer los mejores servicios. El programa de capacitación fue evaluado por los participantes en el cumplimento de objetivos de reacción, aprendizaje y aplicación o transferencia. Como resultado de estas evaluaciones, los participantes valoraron como la mayor contribución el curso de Manipulación de Alimentos, con un porcentaje de influencia del 38.5%. Un aporte importante de esta investigación es la cuantificación del impacto de la capacitación, obteniendo como resultado una relación costo /beneficio de 1.28 dólares de la inversión en capacitación.
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Perfeccionando y dando sugerencias a los procesos del área de recursos humanos para el caso de Vicpimar

Perfeccionando y dando sugerencias a los procesos del área de recursos humanos para el caso de Vicpimar

económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional¨ (Barceló, S.F). Algunos ejemplos de salario emocional son: horas flexibles, teletrabajo, desarrollo de carrera profesional, días libres, capacitaciones, voluntariados, reconocimiento del trabajo bien logrado, entre otros.

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La capacitación en la gestión del talento humano

La capacitación en la gestión del talento humano

Conferencias: Es una técnica muy conocida, muchas organizaciones la llevan a cabo ya que mediante esta herramienta se transmite información de mucho interés a los presentes, hay gente que dice que es mucho mejor debido que se evita que se de lectura a lo que se quiere informar, hay un trato respetuoso con el público, da mayor seguridad debido al contacto visual que tiene entre instructor y el público. Estas pláticas o conferencias a los nuevos empleados pueden tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, esto podría representar gastos considerables de impresión y no permitir el intercambio de información de las preguntas que surgen durante las conferencias.
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Nuevas necesidades formativas en el sector agrícola de Almería

Nuevas necesidades formativas en el sector agrícola de Almería

En este contexto resulta imprescindible definir el ámbito del estudio que abordamos con la finalidad de arrojar luz sobre aquellos puntos en los que parece existir un conflicto de definición. En primer lugar parece adecuado plantearse la necesidad de separar las definiciones de los niveles 1 y 2 de CNCP para adaptarlas al sistema más específico de definición que supone el EQF en los niveles bajos de formación, especialmente en la familia de formación agraria. Esta mayor definición podría permitir una división de acreditaciones en operarios y técnicos FP de nivel medio, lo que sin duda contribuiría a enriquecer el espectro de trabajadores disponibles y cualificados. Detectar las necesidades formativas en este marco hipotético de trabajo (aún sin poner en duda su importancia) requiere de un estudio mucho más amplio que las pretensiones de este estudio. Por otro lado la excesiva especialización y elevado nivel de com- petencias de los niveles 7 y 8 (EQF) (5 y 6 CNCP y 3 y 4 CEPES) nos induce a considerar que su análisis escapa al ámbito de este trabajo.
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Identificación de las necesidades de capacitación de los funcionarios de los Cade virtuales de la Secretaria General, Alcaldía Mayor de Bogotá

Identificación de las necesidades de capacitación de los funcionarios de los Cade virtuales de la Secretaria General, Alcaldía Mayor de Bogotá

En la Guía de apoyo a la evaluación del Plan Institucional de Capacitación, Versión 02, Subdirección de Talento Humano, Secretaría General, Alcaldía Mayor de Bogotá, afirma que la evaluación, verifica la existencia de condiciones para que se realicen los programas de capacitación, los resultados, los capacitadores y el aprendizaje de los participantes. De igual forma, implica hacer seguimiento de la gestión y la calidad de las actividades. (2011).

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Evaluación de una experiencia piloto de mentoría con estudiantes de primer ciclo de educación superior a distancia, Centro Universitario Guayaquil

Evaluación de una experiencia piloto de mentoría con estudiantes de primer ciclo de educación superior a distancia, Centro Universitario Guayaquil

En Mayo 25 del 2014 se realiza el primer encuentro tripartito en el Centro Regional Guayaquil con la presencia del delegado del Equipo de Gestión del Proyecto de Mentoría de la UTPL, los mentores y los mentorizados, el delegado da la bienvenida a los presente para luego proceder a la integración y conocimiento entre los participantes, actividad que permite que haya participación y confianza de los mentorizados hacia el mentor y de estos hacia el delegado , lo que es aprovechado para pedir a los mentores y mentorizados su colaboración para el desarrollo de la hoja de datos informativos y el formulario MABM1, actividades que declaro oficialmente inaugurada la mentoría, se indicó sobre los temas a desarrollar en la mentoría podrían ser los sugeridos por la UTPL o por los mentores de acuerdo a las necesidades que presente cada grupo de mentorizados:
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"DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN"

"DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN"

El objetivo general de este análisis es detectar las principales necesidades que tiene el personal del área de ventas de la empresa Grupo LALA S.A. De C.V. Cedis Colima. Para así mejorar considerablemente su desempeño dentro de la empresa. Y con esto además haber desarrollado una experiencia tanto académica como laboral, aplicando conocimientos aprendidos en la escuela para la empresa.

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Plan de perfeccionamiento para profesores en servicio para lograr aprendizajes de calidad en las escuelas de fe y alegría Chile

Plan de perfeccionamiento para profesores en servicio para lograr aprendizajes de calidad en las escuelas de fe y alegría Chile

Para la minoría, la conciencia de lo que se “hace” y de lo que se “es” está caracterizada por la opción de trabajar con estos niños, con saber de ellos, de sus problemas, necesidades y carencias. También está caracterizado por vivir en la misma población, en el mismo barrio y trabajar no sólo en la escuela, sino también en otras organizaciones sociales 22 para desde allí promover mejores condiciones y oportunidades de crecimiento, promoción y desarrollo. Algunos de estos docentes obtienen frutos en su trabajo comunitario, esto les gratifica y es una razón poderosa para seguir allí. Un profesor señala: “soy dirigente gremial de mi colegio, trabajo mucho en la comunidad, mi aporte es el programa educativo que tengo en la radio, trato de entregar información, de dar educación a la gente, sobre todo a la pareja, entonces yo creo que ese es mi aporte”.
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Propuesta de entrenamiento en negociación para el personal del CAI Melanio Hernández UEB Derivados Paraiso

Propuesta de entrenamiento en negociación para el personal del CAI Melanio Hernández UEB Derivados Paraiso

El desarrollo de la negociación abarca desde que las partes se sientan a la mesa de negociación hasta que finalizan las deliberaciones, es donde se crea un clima de receptividad entre las dos partes y se busca la identificación y semejanzas entre las visiones del mundo de los negociadores, además se explora ¿Cuáles son sus necesidades y motivaciones? ("¿Por dónde le gustaría comenzar? ¿O qué es más importante para el negociador?"), otro punto a tratar es la clarificación, donde existe la identificación de dudas y superación de eventuales resistencias (¿Qué es lo que no está claro para usted? ¿Puedo esclarecer algo más sobre aquel punto?). Detectándose así los posibles impasses y brindando las diferentes conseciones que contribuyen o no a un cierre parcial.
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