esa discriminación, si queremos superar la discriminación que sufrimos las mujeres en el ámbito laboral y las diferencias salariales, debemos acudir a los factores que crean esa situación, para superar esas desigualdades estructurales. Eso es, en nuestra opinión, lo que plantea la moción y nosotros también hemos intentando precisar un poco el asunto por medio de nuestra enmienda, para que adoptemos compromisos concretos detallando un poco más las medidas].
Lehenengo puntuan osatzen dugu planteatzen dena. Lehenengo puntu horrek erantzunkidetasunaz hitz egiten du. Lan‐eremu publiko eta pribatuari egiten zaio erreferentzia. Ezberdinak dira, argi eta garbi, eta nafar gobernuak ez dauka eremu horietan eragiteko aukera berbera: hori agerikoa da. Baina uste dugu egun indarrean dauden egiturak aprobetxa daitezkeela. Eta orain dela urtebete ez dakigu zer egin den; publikoki, behintzat, ez da atera. Baina, orain dela urtebete, 2015eko apirilean, hain zuzen, momentu horretan zegoen elkarrizketa sozialerako kontseilu horretan, berdintasunerako batzorde bat sortu zen INAIren inplikazioa izanda, gainera. Teorian urtebete darama lanean. Ez gaude oso ziur zerbait egin duen ala ez, baina guk proposatzen dugu, behin hori sortuta eta, gainera, kontseilu hori zabaldu eta ireki den neurrian, batzorde hori baliatzea. Batzorde hori badago, patronala bertan ordezkatuta dago, sindikatuak ordezkatuta daude; INAIren inplikazioa ere badago batzorde horretan. Beraz, abia gaitezen hortik eta lan egin dezaten zentzu horretan, proposamenak egite eta akordioak lortze aldera. Azken batean, negoziazio kolektibo horren baitan dauden eragile horiek guztiek lortzen dituzten akordioak erantzunkidetasunari bultzada eman ahalko diote, eta hor, gainera, administrazio publikoan zer neurri har daitekeen ere adostu daiteke. Hori alde batetik.
[En el primer punto completamos lo que se plantea. Este primer punto habla de corresponsabilidad. Se refiere al ámbito laboral público y privado. Claramente, son diferentes, y el Gobierno de Navarra no tiene la misma opción de incidir en esos ámbitos: eso está claro. Pero creemos que se pueden aprovechar las estructuras vigentes en la actualidad. Y no sabemos qué se ha hecho hace un año; por lo menos, no ha sido público. Pero hace un año, en abril de 2015, concretamente, en el Consejo del Diálogo Social existente en aquel momento, se creó una comisión de igualdad, además, con la implicación del INAI. En teoría lleva un año trabajando. No estamos muy seguros sobre si ha llevado algo a cabo o no, pero nosotros proponemos, una vez que ya está creada y, además, en la medida en que se ha abierto ese consejo, utilizarla. La comisión existe, la patronal está representada en la misma, los sindicatos también, y el INAI está implicado en la misma. Por lo tanto, partamos desde ahí y que trabajen en ese sentido, de cara a realizar propuestas y conseguir acuerdos. Al fin y al cabo, los acuerdos que consigan todos esos agentes incluidos dentro de esa negociación colectiva ayudarán a impulsar la corresponsabilidad, y, además, dentro de ese ámbito se puede acordar qué medidas tomar en la administración pública. Eso por un lado].
Bigarren puntuari ez diogu zuzenketarik aurkeztu. Ados gaude enpresa batzuek ja indarrean dituzten erantzunkidetasun plan horiek saritzearekin kontratazio publikoetan. Eta hor gogoratu behar da pasa den urtean kontratu publikoetan klausula sozialak sartzeko onartu zen
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aukera baliatzen zuen 1/2015 Foru Legeak horretarako aukera ere ematen duela. Beraz, gakoa hori saritzea eta sustatzea da, enpresetan zehazki indartze aldera, ez bakarrik berdintasun planak, baita erantzunkidetasun planak ere. Orduan, horretan erabat ados gaude.
[No hemos presentado ninguna enmienda al segundo punto. Estamos de acuerdo con premiar en las contrataciones públicas los planes de corresponsabilidad puestos en marcha ya por algunas empresas. Al hilo de eso, debemos recordar que la Ley Foral 1/2015 que utiliza la opción aprobada el año pasado de incluir cláusulas sociales en los contratos públicos ofrece esa posibilidad. Así pues, la clave es premiar y fomentar esa práctica, de cara a fortalecer, no sólo los planes de igualdad, sino también los planes de corresponsabilidad en las empresas, concretamente. Por consiguiente, estamos completamente de acuerdo].
Hirugarren puntuan ere ados gaude mozioak jatorriz planteatzen duenarekin, baina saiatu gara hori pixka bat osatzen. Nik uste dut hau dela mozio honek planteatzen duen punturik –ez dakit– inportanteena, baina, behintzat, esanguratsuena. Gurasotasun baimenez ari garenean momentua heldu da, gure ustez, hori gainditzeko. Eta agerikoa da bai aurretik indarrean zegoen legediak bai Alderdi Sozialistak 2007an egin zuen berdintasun legeak logika erabat patriarkalari jarraitzen diola, gurasotasun baimenei dagokienez. Amatasun baimenaz eta aitatasun baimenaz hitz egiten du argi eta garbi, eta, erditzeak berak dituen arrazoi fisikoengatik emakumeak berak, logikoki, izan behar dituen deskantsurako egunak kenduta, gero erabat desberdintzen dira amatasun eta aitatasun baimenak, aitaren kaltetan, baina amari dagokionez eta lan munduan sartzeari edo birsartzeari dagokionez, emakumearen kaltetan ere bai.
[También estamos de acuerdo en el tercer punto con lo que plantea originariamente la moción, pero hemos intentando completarlo un poco. Creo que es el punto no sé si más importante, pero sí el más significativo que plantea la moción, por lo menos. Cuando hablamos de permisos de paternidad/maternidad, creemos que ha llegado el momento de superarlo. Es evidente que tanto la legislación vigente de antemano como la ley de igualdad promulgada por el Partido Socialista en 2007 siguen una lógica totalmente patriarcal en el tema de los permisos de paternidad/maternidad. Habla claramente del permiso de maternidad y del de paternidad, y, quitando los días de descanso que la propia mujer, lógicamente, debe tener por razones físicas relacionadas con el parto, a continuación se diferencian completamente los permisos de maternidad y paternidad, en perjuicio de los padres, pero, en lo concerniente a las madres y a su inclusión o reingreso en el mundo laboral, en perjuicio de ellas también].
OCDEko estatuetan egindako azken azterketen arabera, estatu horietan guztietan emakumeek amatasuna dela‐eta pairatzen duten soldata beherapena ehuneko 16koa da. Horrek zerbait esan nahi du. Eszedentzia datuak hor daude. Kontratu partzialak ere hor daude, amatasunari eta zaintzari lotuta, eta ez bakarrik ugalketa lanari, baina amatasunak hor eragin nabarmena dauka. Beraz, eta ikusita egun nola dauden banatuta aitatasun eta amatasun baimen horiek, eredu hori gainditu beharra ikusten dugu argi eta garbi, ez bakarrik erditzeari eta ondoko zaintzari dagokienez. Izan ere, gerora ere lanaren sexu banaketa hori indartzen du, eta familian
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hartzen diren rolak ere askotan bere horretan gelditzen dira. Beraz, hori gainditze aldera, hirugarren puntuan urratsa ematea da egokia.
[Según los últimos estudios realizados en los estados de la OCDE, la rebaja salarial que sufren las mujeres en todos ellos a consecuencia de la maternidad asciende al 16 %. Eso quiere decir algo. Ahí están los datos sobre excedencias. Ahí están también los contratos parciales, relacionados con la maternidad y el cuidado y no solo con la reproducción, pero la maternidad tiene un impacto evidente en este tema. Por lo tanto, y visto cómo están repartidos hoy en día esos permisos de paternidad y maternidad, vemos de forma clara la necesidad de superar ese modelo, no sólo en lo referente al parto y al cuidado posterior. De hecho, el modelo actual refuerza la distinción por sexos del trabajo también a posteriori, y en numerosas ocasiones los roles que se adoptan dentro de la familia no cambian. Así pues, para superar dicha situación, es pertinente avanzar en este tercer punto].
Badakigu Madrili dagokiola bai Gizarte Segurantzaren, bai langileen estatutuaren, bai baimenen afera oro har arautzearen konpetentzia, eta horregatik errespetatzen dugu Geroa Baik planteatzen zuen Espainiako Gobernua premiatze hori, bide horretan erreforma hori egin dezan. Baina, era berean, iruditzen zaigu nafar gobernuak ere bide bat ireki dezakeela bere eskumenen baitan. Eta egiten dugun planteamendua da azterlan bat egin dezatela aurten – 2016a oraindik luzea da–, elkarrizketa sozialerako kontseilu horren baitan edo nafar gobernuak eta INAIk erabakitzen duten esparruan. Hemen askotan hitz egiten dugu soldata desberdintasunaz eta emakumeez eta lan munduaz. Ba, goazen benetan aztertzera zertan den hori guztia; goazen benetan aztertzera emakumeok egiten dugun erreprodukzio eta zaintza lan hori eta lan mundua; goazen datu horiek guztiak mahai gainean jartzera; goazen emakumeon alde politikak egitera. Eta planteatzen duguna da nafar gobernuak proiektu pilotu bat egiteko aukera azter dezan, bere eskumenen baitan eta (nola ez?) sindikatuekin adostuta, bai enpresa pribatuan –erakunderen batean aukera baldin badago– edo administrazio publikoan. Goazen proiektu pilotu bat abian jartzera, jakinda guztiaren eskumena ez dela gurea. Baina, gure eskuetan dagoenari dagokionez, goazen urratsak ematera. Hori da planteatzen duguna, hirugarren puntuari dagokionez.
[Sabemos que le corresponde a Madrid la competencia para regular en términos generales el tema de la Seguridad Social, del estatuto de los trabajadores y de los permisos, y por eso respetamos el planteamiento realizado por Geroa Bai para instar al Gobierno de España a que realice una reforma en ese sentido. Pero, del mismo modo, nos parece que el Gobierno de Navarra también puede abrir una vía dentro de sus competencias. Y el planteamiento que nosotros hacemos es que lleven a cabo un estudio durante este año –2016 todavía es largo–, dentro del Consejo del Diálogo Social o en el ámbito que el Gobierno de Navarra y el INAI decidan. Aquí hablamos muchas veces de la diferencia salarial y de las mujeres y el mundo laboral. Analicemos, pues, de verdad en qué consiste todo esto; analicemos de verdad ese trabajo de reproducción y cuidado que hacemos las mujeres, así como el propio mundo laboral; pongamos todos esos datos sobre la mesa; hagamos políticas en favor de la mujer. Lo que planteamos es que el Gobierno de Navarra analice la posibilidad de realizar un proyecto piloto, dentro de sus
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competencias y (¿cómo no?) consensuado con los sindicatos, tanto en la empresa privada –si hay ocasión para ello en alguna organización– como en la administración pública. Pongamos en marcha un proyecto piloto, a sabiendas de que la competencia de todo no es nuestra. Pero, demos pasos en lo que sí está en nuestras manos. Eso es lo que planteamos en relación al tercer punto].
Eta laugarren puntuarekin ados gaude. Sentsibilizazio hori ezinbestekoa da; kultura berri bat, ez bakarrik gurasotasunari dagokionez, ez bakarrik baimenari dagokionez, askotan hitz egiten dugun bezala eta Sáez andreak ere askotan esaten duen bezala, bizitzaren sostengarritasunaren ardatz diren zaintza‐lan horiek lan produktiboarekin batera balia eta balora ditzagun. Mila esker.
[Para finalizar, indicar que estamos de acuerdo con el cuarto punto. Esa sensibilización es imprescindible. Una nueva cultura, no sólo en lo referente a la paternidad/maternidad ni a los permisos, como hemos dicho muchas veces y como también ha manifestado la señora Sáez en múltiples ocasiones, para que utilicemos y valoremos los cuidados cruciales para la sostenibilidad de la vida junto con el trabajo productivo. Muchas gracias].
SRA. PRESIDENTA: Mila esker, Ruiz Jaso andrea. Abrimos turnos. ¿Turno a favor? ¿Turno en contra? Tiene la palabra la señora de UPN.
SRA. SAN MARTÍN ANIZ: Gracias, señora Presidenta. Buenas tardes, señorías. La conciliación en la vida personal, familiar y laboral, la corresponsabilidad en todos los ámbitos, evidentemente, hoy sigue siendo uno de los grandes retos de nuestro tiempo.
Conciliar significa mantener el equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida, con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo. Corresponsabilidad, planes de igualdad, lo que pretenden es concienciar a la población en general y al empresario en particular de que el ámbito de la conciliación no es un asunto únicamente de las mujeres, ni se refiere solo a hacer compatible el trabajo y la familia. Va más allá, aparece la necesidad de buscar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la vida personal en todo su ámbito. La necesaria participación de los hombres en el espacio privado, asumiendo el reparto de las responsabilidades familiares y personales. La corresponsabilidad implica una actitud sensible de las organizaciones hacia esta cuestión, pero esto supone un desarrollo de una nueva cultura. Una cultura nueva en las organizaciones, como todos sabemos, es un cambio que cuesta muchísimo y que suele ser muy difícil, por eso hoy todavía estamos así.
Podríamos estar toda la tarde hablando de los beneficios que nos da la corresponsabilidad ya no solo personalmente, sino a las empresas. Hablamos de una mejora en la productividad porque hay una mejora en el ambiente, una mejora en muchas de las situaciones que se producen en el trabajo que favorece, pero creo que esto no es lo que tenemos que tratar hoy. Como vemos en la exposición de motivos y como ya se ha puesto de manifiesto en esta moción, estamos hablando de las desigualdades existentes entre las mujeres y los hombres y la discriminación laboral que sufrimos todavía las mujeres: la brecha salarial, el tipo de
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contratos que hoy tenemos, las excedencias, que sobre todo las solicitamos las mujeres, la escasa presencia femenina en los puestos de dirección. Hablamos, evidentemente, de los grandes retos como sociedad para alcanzar la igualdad tan deseada.
En noviembre de este año pasado debatíamos una moción en este Parlamento, que se aprobó por unanimidad, en la que instábamos al Gobierno de Navarra a crear un plan de acción con medidas urgentes, concretas, medibles para la reducción de esta brecha salarial y para este avance en la corresponsabilidad que de alguna estará inherente, desarrollando una amplia participación pública, que creemos que es lo más importante.
Ahora, con esta moción, estamos debatiendo nuevamente estas cosas. Es más amplia, pero a la vez lo que trae son medidas, que, de alguna manera, es lo que solicitábamos en esa moción anterior.
Hoy todavía no conocemos si el Gobierno ha creado o no medidas con respecto a lo ya solicitado, y lo que está claro es que de alguna forma hoy un grupo del cuatripartito, un grupo del Gobierno lo que está trayendo son eso, medidas, está haciendo esa labor que de alguna forma ya le habíamos solicitado al Gobierno.
Lo que creemos es que el Gobierno tiene que ponerse a liderar este tipo de actuaciones. Nosotros estamos de acuerdo, vamos a votar a favor, pero no sé si serán las medidas que todas las entidades, los agentes sociales implicados o las Administraciones llevarían adelante o no. Pueden ser estas, pueden ser otras, pueden ser estas más otras, que es lo que sí que nos gustaría desde aquí pedir al Gobierno, por eso la moción que estábamos tratando era que el Gobierno lidere esa colaboración con todos los agentes sociales implicados, con todos los departamentos que están implicados también en esta situación, que no solo es el de Trabajo, sino también Educación, puede ser cualquier otro departamento. Lo que no sé es si a partir de ahora cuando tengamos una medida que nos parezca adecuada u oportuna la traemos. Es un poco por eso por lo que creemos que tiene que ser el Gobierno el que la lidere. Estamos hablando de un tema que, sinceramente, creo que es muy importante para el tipo de sociedad que queremos. Estamos hablando de igualdad, estamos hablando de que las mujeres hoy tenemos los mismos derechos, como siempre, que todos los ciudadanos, pero que, evidentemente, tendremos que buscar las medidas para que esto salta adelante.
El Gobierno debe tener un plan de actuación global que favorezca la empleabilidad de todas las mujeres, la igualdad salarial, la posibilidad de tener los mismos derechos a la hora de alcanzar un puesto de dirección.
En nuestro grupo creemos que es muy importante tener medidas consensuadas y coordinadas con todos los agentes económicos, sociales y educativos. Nosotros vamos a votar a favor de esta moción, pero, como digo, creemos que el Gobierno tiene que ir más allá y tiene que coordinar una actuación más global y crear un plan de actuación en todas las situaciones. Gracias.
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SR. VELASCO FRAILE: Gracias, señora Presidenta. Buenas tardes, señores y señoras Parlamentarias. En primer lugar, quiero decir que agradezco a mis compañeras los materiales que me han facilitado y la supervisión del texto de esta moción. Sirva esto como exordio. La corresponsabilidad compete a toda la sociedad, no solamente a padres y madres, cualquiera que sea el modelo de familia que conformen. Por supuesto, tiene carácter intergeneracional y para que sea efectiva ha de predicarse con el ejemplo diario. El modo de vida actual, las dinámicas sociales y familiares, está en gran parte mediatizado por el horario laboral. Efectivamente, la tasa de población activa femenina en Navarra es inferior a la de los hombres, un poco superior a la estatal y prácticamente igual a la de Alemania. En Francia están en el 51 por ciento, y a nivel de comunidades autónomas, la mejor situada, según datos del Instituto Nacional de Estadística, es Cataluña, que ronda el 57 por ciento.
Las estadísticas por comunidades autónomas, en lo que respecta a la brecha salarial, sitúan a Navarra en puestos cabeceros, lo cual no es nada bueno. El mayor número de solicitudes de excedencias laborales para atender al cuidado de los recién nacidos, pero no solo de estos, también familiares mayores o enfermos, o la escasa presencia femenina en puestos de dirección son, como señala la moción, indicadores que reflejan un claro sesgo de género en las condiciones laborales que rigen para hombres y mujeres. Problemas que tratan de paliar las leyes existentes con resultados muchas veces insatisfactorios por la cicatería de sus medidas como, por ejemplo, la duración de los permisos de maternidad o de paternidad.
La forma de vida estresante que nos impone este modelo productivista hace que sean los menores quienes deban adaptarse a los horarios de los mayores. Los padres cada vez tienen menos hijos y más tarde. La tasa de natalidad es bajísima.
La labor de las instituciones y de las empresas está más enfocada a facilitar que los empleados sigan trabajando para que el hecho de tener descendencia interfiera lo menos posible en nuestra productividad. Por otra parte, existe la responsabilidad social de la empresa, de carácter voluntario. Dentro de ella se desarrollan planes de igualdad y conciliación más o menos ambiciosos en función del grado de compromiso de la empresa para con sus trabajadores y trabajadoras. Así, se habilitan guarderías en ciertos lugares de trabajo o se establecen horarios flexibles. Son medidas que están bien, propias de un Estado cuidador, peo no satisfacen a quienes desean cuidar a sus hijas y no que se las cuiden. Tenemos a madres que desean alargar el período de lactancia –la OMS recomienda al menos seis meses– y a padres que quieren atender, educar y mantener el vínculo físico y emocional con sus hijos, tan importante sobre todo en los primeros tres años de vida, como acreditan muchos estudios. Por desgracia, nuestra sociedad sigue valorando mucho más el trabajo productivo que el reproductivo, ese conjunto de tareas necesarias para garantizar el cuidado, bienestar y supervivencia de las personas que componen el hogar y que tiene un valor social incuestionable.
La consagración de la competitividad por encima de valores como la igualdad, la colaboración o la solidaridad, reflejada en los currículos escolares cada vez en etapas más tempranas, o la