Para llevar adelante el proceso de selección de personal resulta imprescindible hacer un análisis detallado de los distintos cargos a cubrir, incluyendo los requisitos que deben re- unir los candidatos (conocimientos y habilidades, experiencia previa, actitudes y aptitudes, predisposición, etcétera).
Como se mencionó antes, el propósito es encontrar al individuo cuyas características de personalidad coincidan con el perfil del cargo y pronosticar cómo será su desempeño en él, considerando la compatibilidad entre las tareas a realizar y los intereses, objetivos, habilidades y experiencias del individuo. En otras palabras, se busca una articulación apro- piada entre los requisitos del puesto de trabajo y las posibilidades de desempeño reales y concretas del postulante, evitando incluso la posibilidad de contratar sujetos sobrecalifica- dos para el puesto.
La habilidad del candidato para planificar y organizar tareas Su productividad, eficiencia y creatividad Si se trata de alguien res- ponsable y con autonomía Su capacidad para enfrentar cambios y resolver impre- vistos Los tipos de vínculos que establece con el entorno Su capacidad de liderazgo Toda selec- ción de per- sonal debe considerar
Albajari y Mames señalan que “el objetivo siempre es el mismo: dejar asentadas de manera clara y precisa cuáles son las tareas, responsabilidades y competencias necesarias de un determinado puesto de trabajo […]. El perfil de la empresa es el que describe el modo de trabajo de una organización, su idiosincrasia, los estilos y las prácticas habituales. En resumen, cuando hablamos del perfil de la empresa nos referimos al concepto de cul- tura organizacional”.8
Según estos autores, al hablar de selección de personal es necesario considerar tres aspectos fundamentales:
Las
• características del puesto a cubrir, incluyendo todas las tareas que deberá desa-
rrollar el empleado. Las
• características de la empresa: cuáles son sus valores, normas, usos y costum-
bres; en definitiva, estos elementos determinarán de qué manera deben realizarse las cosas y cómo se espera que se trabaje.
8 Albajari, V., Mames, S., La evaluación psicológica en selección de personal. Perfiles más fre-
cuentes y técnicas más utilizadas. Paidós, Buenos Aires, 2008, p. 15. Sobre cultura organizacio- nal, véase el cap. 14 de este libro.
88 CAPÍTULO 4 • GESTIÓN DE PERSONAL
Las
• características del postulante: debe evaluarse quién será, entre todos los candi-
datos, el que tenga mayor probabilidad de adaptarse con más precisión al perfil del puesto y de la organización.
Podría pensarse que la selección de personal es como un rompecabezas, y que el papel del responsable es encontrar la pieza que encaja perfectamente entre las dos con que ya se cuenta (el perfil del puesto y el de la organización); dicha pieza representa a la persona indicada para realizar el trabajo.
Desde el punto de vista de la organización, sólo interesa saber cómo se comportará el individuo en el trabajo cotidiano, cuál será su desempeño y la actitud frente a las tareas a realizar. Para lograrlo, antes de iniciar el proceso la empresa debe describir los requisitos mínimos indispensables que el candidato debe reunir, esto es, su perfil. Un ejemplo del perfil que podría buscar la organización es el siguiente:
Necesitamos que el empleado que cubrirá el puesto vacante tenga buen trato; que pueda negociar; que presente tolerancia a la frustración y capacidad de espera; que sea organizado y tenga autonomía para tomar decisiones; que muestre capa- cidad de conducción o liderazgo; que sea emprendedor; que sepa aprovechar las oportunidades y tomar decisiones rápidas, etcétera.
En la selección de personal toda evaluación de postulantes deberá analizar las posibilida- des de éstos para adaptarse al trabajo inherente al cargo que se desea cubrir. El evaluador de ninguna manera debe cuestionar la vida personal del individuo, limitándose sólo a los aspectos laborales. Al mismo tiempo, en todos los casos es preciso tener en cuenta que quien se somete a un proceso de evaluación para selección de personal lo hace porque es un requisito indispensable para alcanzar su objetivo: conseguir trabajo. Por tratarse de una situación no elegida por el individuo, puede observarse un aumento de pasividad y/u oposi- ción a las pruebas. Es de esperar que la persona a ser evaluada trate de ocultar aquellos as- pectos de su personalidad que considere negativos y que podrían llegar a ser un obstáculo para el cumplimiento de su propósito.
Variables a considerar en toda evaluación laboral
Aspectos del conocimiento: memoria, percepción, capacidad de organización, etc.
Personalidad laboral: autonomía, toma de decisiones, capacidad de liderazgo. etc.
La conclusión adecuada de la evaluación de selección de personal incluye:
Retroalimentación al postulante
• . Es recomendable que, en una entrevista posterior, se explique al candidato cómo resultaron evaluadas las características de su per- sonalidad relacionadas con el área laboral, teniendo en consideración los aspectos que le será útil conocer para desempeñar su trabajo en caso de ser incorporado a la organización, o bien para continuar su búsqueda laboral.
El informe pertinente a la organización
• . Éste debe contener, entre otros datos, la
siguiente información del candidato: capacidad intelectual y tipo de pensamiento; capacidad de planificación y organización; niveles de productividad, responsabili- dad y autonomía; capacidad para adaptarse a los cambios; capacidad de relacionarse con los otros (pares, superiores, etc.); estabilidad emocional; capacidad para dirigir o ser dirigido, etc. Esto es de la mayor importancia, pues para que la organización
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 89 pueda evaluar el perfil del entrevistado sin haber tenido contacto directo con él,
resulta esencial que el psicólogo encargado de la evaluación redacte un informe fidedigno, claro y útil.
El proceso de selección de personal finaliza con:
Un informe adecuado con las conclusiones de la evaluación
para la organización Una entrevista de
retroalimentación para el postulante
En síntesis, la importancia del proceso de selección de personal radica en la posibi- lidad de elegir a la persona más idónea para cumplir con las funciones específicas que requiere el cargo. Para ello es necesario evaluar las condiciones intelectuales, físicas, so- ciales y psicológicas de cada postulante.
Además del proceso de selección de personal y de la evaluación correspondiente, es importante que la organización se ocupe de brindar capacitación a todos sus empleados (tanto a los recién incorporados como a los más antiguos), ya que por medio de ella se asegura una permanente actualización de sus conocimientos y sus habilidades para realizar actividades específicas.