Evaluación de los resultados del reclutamiento
CANDIDATO DIGITAL
Si la última vez que se presentó como candidato a una vacante usted recurrió a la vieja ofi cina de correos, sepa que perdió su tiempo. Muchas empresas reciben currícu- los por internet, algunas de ellas por medio de formatos específi cos para la selección en la web. La ventaja para el candidato es la facilidad. Basta con llenar la información solicitada en la pantalla de la computadora (en la comodi- dad de su hogar) y hacer clic en el botón “enviar”. Para las empresas signifi ca agilidad para escoger a sus profesio- nales. Se gana en productividad, en especial cuando hay muchos candidatos. Vea algunos ejemplos:
1. El Grupo Accor tiene un programa corporativo de
trainees. Para ello colocó en su página de internet un programa para recibir los CV de los candidatos. Los examinadores utilizan una herramienta de bús- queda en el banco de datos de los CV recibidos. Re- sultado: la primera tamización de los 3 000 candida- tos se hizo en 45 minutos. Los costos de operación disminuyeron seis veces.
2. En la agencia de publicidad DM9DDB, el tradicional
“día del interino” llevó durante años a centenas de estudiantes de publicidad a las puertas de la com- En resumen, el salario, por sí mismo, no crea una gran propuesta de valor, pero puede desequilibrar la EVP. ●
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Resumen del capítulo
El reclutamiento forma parte de los procesos para in- corporar a las personas a la organización. Por medio del reclutamiento, la organización —que forma parte del mercado de trabajo (MT)— envía la señal a los candida- tos —que forman parte del mercado de recursos huma- nos (MRH)— de que ofrece oportunidades de empleo. El MT está compuesto por las ofertas de oportunidades
pañía. Al evento lo sustituyó la recopilación de in- formación de los CV enviados por internet. Después de llenar el formato, el candidato respondía en la pantalla una prueba de conocimientos básicos so- bre el área en la que pretendía trabajar. El proceso funcionó como preselección y facilitó el acceso de candidatos de otros estados a la empresa. Uno de los seleccionados, que vivía en Paraiba, dice: “De otra manera no habría ido a São Paulo a participar”.
3. Representantes de Microsoft de Brasil presentaron
en una reunión de actualización, en Seattle, Esta- dos Unidos, un proyecto pionero de selección de profesionales por internet que se implantará en va- rios países. El propósito es sustituir los currículos enviados por correo electrónico a la empresa. El di- rector de RH de Microsoft que es el responsable de la preselección semanal en el banco de datos de la compañía dice: “En este caso, el trabajo operativo no cambia. Es como si llegasen por correo, porque es necesario imprimirlos”.
Una de las ventajas de los currículos enviados a través de los formatos de la red es la estandarización. El director corporativo de RH del Grupo Accor dice: “Evitamos dife- rencias de interpretación a la hora del análisis”. La estanda- rización facilita la respuesta a preguntas como la de fl uidez en lenguas extranjeras o experiencia en el exterior. Por tal motivo, Xerox de Brasil creó un sistema semejante. El di- rector de RH de Xerox dice: “Queremos que la información tenga un mismo formato para facilitar el análisis de los 2 000 currículos que recibimos al mes”.
Para el director de RH de Accor, los formatos son inte- resantes para la selección de jóvenes profesionistas que inician y dice: “Ellos no tienen mucho que escribir y no se sienten cómodos al tratar asuntos personales”. Como el currículum no se puede enviar por la red si algún espacio
está en blanco, todos los candidatos responden sobre sus realizaciones personales, afi ciones y familia. “Es una dife- rencia de 180 grados. La información llega como la empre- sa la quiere oír y no como el candidato la quiere decir.”
La selección por internet elimina una serie de insegu- ridades para el candidato. En el caso de las empresas que utilizan el banco de datos, el candidato puede tener la certeza de que su información será leída, aun cuando per- manezca almacenada durante mucho tiempo. Además de eso, tiene la seguridad de que su currículum no será extra- viado ni leído por personas que no están involucradas en el proceso. Mientras tanto, lo mejor es saber de antemano que tiene oportunidades en la empresa. En los sitios de Microsoft y de Credicard (que utiliza el mismo sistema) hay información sobre las vacantes que se deben cubrir y las califi caciones que debe tener el profesional. No es lo mismo que querer trabajar en la empresa y mandar el currículum a quién sabe quién. “Si la empresa ha colocado esa información en internet es porque tiene necesidad de encontrar a un profesional determinado, dice un headhun- ter especializado en el mercado fi nanciero: “No es como leer currículos espontáneos”. Uno de los miedos del can- didato que envía su currículum cuando la empresa no está en proceso de selección es pasar inadvertido.
PREGUNTAS
1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de
empleo de los candidatos que normalmente se pre- sentan en su empresa?
2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por inter-
net?
3. ¿Qué opina del reclutamiento por correo electró-
nico?
4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de
técnicas convencionales y de internet? ●
de trabajo que ofrecen las organizaciones, está sujeto a la infl uencia de varios factores y presenta situaciones que varían de oferta a demanda de empleo. Con la moder- nización y la globalización, el empleo presenta un perfi l nuevo y diferente. El MRH se refi ere al conjunto de can- didatos a empleo. Se puede segmentar para facilitar la penetración. Tanto el MT como el MRH —que son dos caras de la misma moneda— infl uyen en el comporta- miento de las organizaciones y de las personas. En este
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contexto, el reclutamiento es el conjunto de actividades diseñado para atraer a un conjunto de candidatos cali- fi cados a una organización. El reclutamiento puede ser interno o externo. Las técnicas de reclutamiento externo son: anuncios en diarios y revistas, agencias de recluta- miento, contactos con escuelas, universidades y agru- paciones, carteles o anuncios en lugares visibles, pre- sentación de candidatos por indicación de trabajadores, consulta al archivo de candidatos y banco de datos de candidatos. El curriculum vitae (CV) funciona como una tarjeta de presentación de los candidatos. La evaluación de los resultados del reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos/benefi cios de esa importante actividad.
Ejercicios
1. Defi na el mercado de trabajo y sus características princi-
pales.
2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de
demanda.
3. Explique las nueve características del empleo.
4. ¿Cómo infl uye un MT en situación de demanda sobre las
personas y las organizaciones?
5. ¿Cómo infl uye un MT en situación de oferta sobre las per-
sonas y las organizaciones?
6. Defi na el mercado de RH y sus características principales. 7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de
demanda.
8. Demuestre cómo el MT y el MRH se infl uyen recíproca-
mente.
9. Defi na el reclutamiento de personas.
10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento
interno y externo.
11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las venta-
jas y las desventajas.
12. Explique el reclutamiento por internet.
13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento
para su compañía?
14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su
compañía.
15. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?
Paseo por internet
www.curriex.com.br www.ecornell.com www.employeradvisorsnetwork.com www.haygroup.com www.hrthatworks.com www.hyruandondemand.com www.infolinkscreening.com www.outsourcing.com www.pcrecruiter.com www.peoplefi lter.com www.pwa.com www.reachingtalent.com www.silkroadtech.com www.taleo.com www.veritude.com www.zeroriskhr.com http://hiring.fastcompany.com http://hiring.inc.comReferencias bibliográfi cas
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