La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:
1. Descripción y análisis del puesto. La descripción y el análisis del puesto representan el inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrín- secos del puesto (requisitos que el puesto exige de su ocupante, también llamados factores de las espe- cifi caciones). La descripción y el análisis del puesto proporcionan información acerca de los requisitos y las características que el ocupante del puesto debe poseer. Con esa información, el proceso de selección se concentra en la investigación y la evaluación de esos requisitos y en las características de los candida- tos que se presenten. La recopilación de información basada en la descripción y el análisis del puesto es de calidad y cantidad muy superior a la de las otras maneras. En el capítulo 7 se abordan la descripción y el análisis de puestos.
2. Técnicas de los incidentes críticos. Consiste en la ano- tación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo. Esta
Figura 5.6 La identifi cación de las características personales del candidato.6
Identifi cación de las características personales del candidato Ejecución de la tarea misma Inteligencia general
Atención concentrada en los detalles Aptitud numérica
Aptitud verbal Aptitud espacial
Razonamiento inductivo o deductivo • • • • • • Interdependencia con otras tareas
Interdependencia con otras personas Interdependencia con la unidad o con la organización
Atención dispersa y amplia Visión de conjunto Facilidad para coordinar Espíritu de integración Iniciativa propia • • • • • Relaciones humanas Habilidad interpersonal Colaboración y cooperación Cociente emocional Liderazgo de personas Facilidad para la comunicación • • • • • • Conocimiento Habilidad Juicio Actitud Competencias individuales • • • • • 05Chapter 5.indd 143 05Chapter 5.indd 143 2/11/09 4:45:34 PM2/11/09 4:45:34 PM
técnica pretende enfocarse en las características de- seables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que lo empeoran), que deberán ser investigadas en el proceso de selección de los futuros candidatos al puesto. La técnica de los incidentes críticos es sub- jetiva porque se basa en el juicio del gerente o de su equipo de trabajo cuando precisan las característi- cas deseables e indeseables del futuro ocupante. Sin embargo, constituye un excelente medio para reunir datos sobre puestos cuyo contenido depende de las características personales que debe poseer el ocupan- te del puesto para tener un desempeño exitoso. 3. Solicitud de personal. La solicitud de personal consti-
tuye la llave que arranca el proceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto va- cante. La solicitud de personal dispara el proceso de selección que traerá a un nuevo trabajador al puesto. En muchas organizaciones en las que no existe un sistema estructurado de descripción y análisis de los puestos, la solicitud es una forma que el gerente re- quisita y fi rma, e incluye varios campos en los que se le solicita que anote los requisitos y características de- seables del futuro ocupante. En esas organizaciones
todo el proceso de selección se basa en la información acerca de los requisitos y características apuntados en la solicitud.
4. Análisis del puesto en el mercado. Cuando la organiza- ción no dispone de la información acerca de los re- quisitos y las características esenciales para el puesto, por tratarse de uno nuevo o cuyo contenido se entre- laza con el desarrollo tecnológico, se echa mano de la investigación de mercado. Por otra parte, en un mundo en constante cambio, los puestos también cambian y, muchas veces, es necesario saber lo que hacen otras organizaciones. En esos casos, se utilizan la investigación y el análisis de puestos comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información. El puesto comparado se llama puesto representativo o de referencia (benchmark job). En los tiempos modernos las empresas recurren al
benchmarking y comparan sus puestos con la estruc- tura que tienen en las empresas con éxito en el mer- cado; así los diseñan mejor y los acoplan a las nuevas demandas del mercado.
5. Hipótesis de trabajo. En caso de que ninguna de las opciones anteriores se pueda utilizar para obtener in- formación respecto al puesto, se emplea una hipótesis
Figura 5.7 Técnica de incidentes críticos para el puesto de vendedor de mostrador. Características deseables
Afabilidad en el trato con las personas Facilidad para las relaciones
Voluntad para agradar al cliente Resistencia a la frustración Facilidad para verbalizar Excelente memoria
Facilidad para trabajar en equipo Concentración visual y mental Facilidad para manejar números • • • • • • • • • Características indeseables Fácil de irritar Introversión exagerada Impaciencia
Poco control emocional Difi cultad para expresarse Difi cultad para relacionarse Poca memoria
Dispersión mental
Difi cultad para manejar números • • • • • • • • • 05Chapter 5.indd 144 05Chapter 5.indd 144 2/11/09 4:45:35 PM2/11/09 4:45:35 PM
Figura 5.8 Información acerca del puesto con base en el proceso de selección y la infl uencia de las competencias individuales necesarias.7
Ficha de especifi caciones
del puesto
Recopilación de información sobre el puesto
Investigación del puesto en el mercado Técnica de incidentes críticos Hipótesis de trabajo Descripción y análisis del puesto Solicitud de personal Pruebas psicológicas Pruebas de per- sonalidad Técnicas de simulación Entrevistas conocimientosPruebas de
Elección de las técnicas de selección de candidatos
Ficha de especifi caciones del puesto
Figura 5.9 Ejemplo de un formato de especifi caciones del puesto.
Título del puesto: __________________________________________________________________ Departamento: __________________________________________________________________ Descripción del puesto: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ Criterios de selección: Escolaridad: _________________________________________________________________________ Experiencia profesional: _____________________________________________________________ Condiciones de trabajo: ______________________________________________________________ Tipo de tarea: _______________________________________________________________________ Características psicológicas: __________________________________________________________ Características físicas: _______________________________________________________________ Relaciones humanas: ________________________________________________________________ Conocimientos necesarios: ___________________________________________________________ Pruebas que serán aplicadas: _________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________ Indicaciones: ________________________________________________________________________ Contraindicaciones: _________________________________________________________________ 05Chapter 5.indd 145 05Chapter 5.indd 145 2/11/09 4:45:36 PM2/11/09 4:45:36 PM
de trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante (requisitos y características) en forma de una simulación inicial. Con más información respecto al puesto a cubrir, el proceso de selección tiene una base de referencia. A partir de esa información, el proceso de selección está en condiciones de convertirla a su lenguaje de trabajo. La información sobre el puesto y el perfi l deseado del ocupante se transfi ere a una fi cha de especifi caciones del puesto o fi cha profesiográfi ca, que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para el des- empeño del ocupante en el puesto. A partir de ella se establecen las técnicas de selección adecuadas para in- vestigar los atributos psicológicos y físicos que el puesto impone a su futuro ocupante.
El formato de especifi caciones constituye una codifi - cación de las características que el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de él, el seleccionador sabe qué debe investigar de los candidatos en el transcurso del proceso de selección.