4.1 CONCLUISIONES
Con la realización del presente trabajo, se comprobó cuáles son las competencias a desarrollar en los Administradores de SanaSana a través de varias herramientas que permitió identificar la brecha existente en las habilidades ideales que la posición exige para el desempeño adecuado de las actividades cotidianas. Toda posición tiene un conjunto de habilidades y destrezas que deben ser manejadas asertivamente para el logro de los objetivos. De esta manera se puede concluir que no existe ser humano perfecto y que las personas que afirman no haber cometido errores, probablemente es que no han arriesgado mucho o que se han mantenido en su zona cómoda o conocida, por ende el ser humano necesita conocer cuáles son las oportunidades de mejora. Con el desarrollo de esta investigación se ha podido identificar que la mayor parte de colaboradores que ocupan la posición de Administrador tiene que iniciar un proceso de formación en las brechas existentes.
Se pudo establecer el mecanismo para sensibilizar a los colaboradores para que se autoevalúen y reconozcan los comportamientos de las competencias que su cargo exige, así mismo sientan la necesidad y motivación de formar parte del cambio. En la actualidad son muchas las organizaciones que hablan de competencia para referirse a aquellas características (comportamientos, pensamientos, emociones, etc.) que hacen que una persona tenga éxito en su trabajo, sin embrago, no es suficiente hablar o conocer de un plan sino que los colaboradores tengan la certeza que deben iniciar un proceso de formación.
Se ha establecido una metodología para el mejoramiento de competencias, para esto es fundamental planificar y establecer las fases que ayudarán al desarrollo del colaborador en su puesto de trabajo, a través de esta herramienta la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecer un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
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Por otro lado, aunque el desarrollo de competencias no sea tan fácil de realizarlo y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido, de tal manera que se vea reflejado en el desempeño cotidiano y en un incremento de la productividad.
En esta tesis se ha precisado cual será el seguimiento al plan de formación a los colaboradores, es importante considerar que es aquí donde comienza el trabajo con el grupo participante. En muchas ocasiones se conforma con enviar a los colaboradores a los diferentes eventos programados y no se tiene diseñado un esquema de seguimiento, acompañamiento y control del aprendizaje.
En este sentido, los efectos de formación deben tener un carácter permanente y evidenciable en el desempeño a través del acompañamiento continuo por parte del jefe inmediato.
57 4.2 RECOMENDACIONES
Involucrar desde el inicio del programa de desarrollo de habilidades del colaborador al jefe inmediato con el fin de que actúen con independencia, generando nuevos hábitos para un correcto desenvolvimiento de sus actividades.
El plan debe ser realizado paulatinamente con los colaboradores que ocupan la posición actual de Administradores, luego de esto se deberá establecer dentro del cronograma de formación para los futuros ocupantes del puesto.
Fortalecer los canales de comunicación entre Administradores y jefes directos con el fin de que exista un feedback constructivo, para obtener las metas propuestas para los puntos de venta y posteriormente para la organización.
Respetar los tiempos establecidos en el cronograma de formación y mantener constante comunicación del avance del proceso, en caso de cancelar una sesión de debe comunicar con anticipación la nueva fecha de desarrollo.
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61 ANEXO 1
PERFIL DEL CARGO DE ADMINISTRADOR DE PUNTO DE VENTA