CAUSAS OBJETIVAS PARA LA TERMINACIÓN COLECTIVA DE LOS CONTRA TOS DE TRABAJO

1. Por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

1.1. Configuración

Con relación a esta forma de extinción implica los siguientes alcances:

a) Los motivos económicos

Esta causal alude a la situación de falencia o desequilibrio económico o fi- nanciero o de grave desmedro que coloca a la empresa ante la imposibilidad absoluta de seguir operando en las condiciones que lo venía haciendo. Son situaciones de falta de liquidez que justifiquen una reducción de personal. Aunque consideramos que hubiera resultado conveniente referirse a “motivos económico-financieros”, puesto que actualmente se considera que el factor financiero (el nivel de endeudamiento que tiene una empresa) es una de las principales variables para determinar la situación económica de las empresas.

b) Los motivos tecnológicos

Se trata de cambios cualitativos de la producción o del trabajo que arroja como consecuencia un exceso laboral o impiden continuar normalmente las labores, sea total o parcial, imponiendo por consecuencia, una racio- nalización del personal. Es decir, se trata de todas aquellas innovaciones técnicas que determinen un requerimiento menor de trabajadores para el desarrollo del proceso productivo.

c) Los motivos estructurales o análogos

Esta causal hace referencia a las modificaciones de la estructura organizati- va de la empresa y a la distribución y clasificación del personal para el fun- cionamiento eficiente de sus diferentes áreas productivas o administrativas,

que impliquen la racionalización de personal. Esta causal puede encontrar- se relacionada también al cambio de objeto social de la empresa.

Respecto a los motivos análogos, se discute si esta categoría tiene un contenido determinado, o si solo se limita a copiar el ánimo totalizador del Convenio N° 158 de la OIT, que buscaba reflejar el íntegro de los supuestos regulados por los distintos ordenamientos jurídicos de sus países miembros.

La función de la causa “estructural” y sus “análogas” es la de ampliar, y flexibi- lizar, los supuestos materiales del cese a todos aquellos procesos o medidas adop- tadas por la empresa para racionalizar su personal, sin el requisito concurrente, de la renovación de sus equipos y maquinaria, a fin de introducir nuevos sistemas de producción o de trabajo, reorganizar su estructura interna, y, en general, adecuar su tamaño, funciones y formas de operación a las necesidades del mercado. En ese sentido, la ambigüedad que conlleva la indeterminación de esta causa, que podría convertida en una peligrosa cláusula de apertura, que obligará a evaluar cada situa- ción concreta con base en el principio de razonabilidad(289)_.

1.2. Procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

Para realizar el cese colectivo fundamentado en motivos económicos, tecnoló- gicos, estructurales o análogos, la empresa remitirá la información pertinente al sin- dicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados.

Asimismo, el empleador debe dar cuenta de este trámite a la Autoridad Admi- nistrativa de Trabajo (AAT) adjuntando lo siguiente:

a. Constancia de haber proporcionado al sindicato o, a falta de este, a los trabajadores afectados o sus representantes, la información señalada en el párrafo anterior.

b. Justificar la necesidad de extinguir los contratos de trabajo del personal protegido por el fuero sindical que hubiera sido incluido en la nómina de trabajadores cesados.

c. La indicación del domicilio de los trabajadores afectados, sus representan- tes o el sindicato, en la nómina del personal cesado.

Luego, la empresa con el sindicato, o en su defecto, con los trabajadores afec- tados o sus representantes, entablará negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo, o las medidas que pudieran adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre estas alternativa se encuentran la

suspensión temporal de las labores en forma total o parcial, la disminución de los turnos o días u horas de trabajo, la modificación de las condiciones de trabajo o revisión de los pactos colectivos vigentes. El acuerdo al que se pudiera llegar tiene fuerza vinculante entre las partes y pone fin al proceso de cese colectivo, no siendo necesario pronunciamiento alguno de la AAT.

No obstante, en forma simultánea o sucesiva el empleador puede presentar ante la AAT una declaración jurada de que existe la causa objetiva invocada, acom- pañando una pericia de parte que lo acredite, elaborada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.

La AAT pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de este, de los trabajado- res o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada. Los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes.

Igualmente, el empleador puede solicitar la suspensión perfecta de labores por el tiempo que dure el proceso de cese colectivo. Dicha solicitud se tiene por aprobada con su sola presentación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la AAT.

Dentro de las veinticuatro (24)horas siguientes a la fecha de vencimiento del plazo para que los trabajadores presenten las pericias adicionales que estimen con- venientes, la AAT deberá convocar a reuniones de conciliación entre el empleador y los representantes de los trabajadores. Estas reuniones se llevarán a cabo dentro de los tres días hábiles siguientes.

En caso de que no se llegue a ningún acuerdo en las reuniones de conciliación, la AAT deberá pronunciarse sobre la solicitud de reducción de personal dentro de los cinco días hábiles siguientes. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres días hábiles. Este plazo se computa desde que las partes fueron notificadas con la resolución expresa o desde que venció el plazo para emitir resolución en el caso de la resolución fic- ta; y deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco días hábiles, vencidos los cuales, sin que se haya expedido resolución, se tendrá por confirmada la resolución recurrida. El cómputo de este plazo se inicia desde el día siguiente a aquel en que fue recepcionado el expediente administrativo en la dependencia competente.

MODELO DE COMUNICACIÓN A LOS TRABAJADORES DE LA TERMINACIÓN DE LA