I. EL VENCIMIENTO DEL PLAZO O LA CONCLUSIÓN DE LA OBRA O SERVI- CIO ESPECÍFICO
En términos generales, el plazo es aquel acontecimiento futuro y cierto a par- tir del cual el negocio jurídico comienza a producir sus efectos o por el cual cesa de producirlos. En ese sentido, Roppo(14) señala que el plazo excluye toda incerti-
dumbre (se sabe de inmediato que los efectos se producirán en un cierto día, y/o
cesarán desde un cierto día). Dentro de las clases de plazos reguladas en nuestro ordenamiento, tenemos al plazo resolutorio, que señala que los efectos del negocio jurídico se producen inmediatamente después de la celebración de este pero cesa a partir de su vencimiento.
Precisamente, dentro de la regulación laboral se han establecido plazos reso- lutorios para determinados negocios jurídicos. Así, el plazo puede fijarse “con la indicación expresa del tiempo de duración o incluso de su fecha de expiración, o, por el contrario, puede determinarse refiriéndolo a la terminación de una obra o servicio”(15).
De esta manera, en nuestra legislación se ha establecido que determinados contratos tengan plazos resolutorios tras los cuales, de persistir la relación laboral, no se sancionan con su extinción sino con su calificación como indeterminados. Así, se han establecido los plazos máximos para cada una de las modalidades con- tractuales, los cuales comprenden las sucesivas renovaciones o prórrogas de los contratos de la misma modalidad celebrados inicialmente por periodos menores. Igualmente, se permite la celebración con el mismo trabajador de contratos suce- sivos de distinta modalidad, siempre que, en conjunto, los servicios prestados no excedan de cinco años.
De igual modo debemos tener en cuenta que nuestra legislación “no admite la prórroga tácita, ya sea dentro de la duración máxima de cada modalidad o la de carácter general, como se infiere, sin mayor duda, de la literalidad del inciso a) del artículo 7 (si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado…), así como de la exigencia de que la renovación de estos contratos se sujete a las mismas formalidades establecidas para la celebración del contrato inicial, contenida en el artículo 8 del R-LFE. En razón de ello, el plazo inicialmente estipulado por las partes opera como un límite efectivo para la tem- poralidad del contrato, el cual solo podrá subsistir como tal una vez vencido dicho plazo en caso de que, sin solución de continuidad, las partes pacten expresamente su prórroga u otro contrato sujeto a distinta modalidad siempre que, en cualquier caso, no se transgreda la duración máxima, de modalidad o general, prevista por la ley”(16).
De igual forma, los contratos pueden extinguirse por la conclusión de la obra o servicio; en este caso hay certidumbre en cuanto a que la obra o servicio llegara a su fin, pero no se sabe qué día por anticipado será, tal y como también se puede colegir del antes citado párrafo final del artículo 36 de la LPCL, que señala que en
(15) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. cit., p. 447.
(16) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano. Segunda edición, ARA editores,
este tipo de contratos “se podrán celebrar las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”.
Sin embargo, es preciso señalar que si bien la duración de este tipo de contratos en teoría debe ser el tiempo que dure la culminación de la obra o la ejecución del servicio; a fin de salvaguardar a los trabajadores y el carácter temporal de estos con- tratos, la Corte Suprema, en varias sentencias, ha fijado un plazo máximo de ocho años, con lo cual, se puede apreciar, que en este caso en particular, el plazo de du- ración de este contrato modal puede extenderse por más de cinco años a diferencia de los demás contratos modales(17).
II. EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA
En nuestra legislación laboral, una de las formas de extinción del contrato de trabajo puede ser la inclusión de una condición resolutoria, es decir, incluir un su- puesto de hecho que marque la extinción del contrato de trabajo. Ahora bien, este supuesto de extinción si bien es señalado en el inciso c) del artículo 16 del D.S. Nº 003-97-TR, no ha tenido un desarrollo legislativo en el ámbito laboral, ra- zón por la cual debemos remitirnos a la doctrina y las normas del Derecho Privado para determinar su alcance.
En términos generales, la condición es un evento futuro e incierto a cuya ve- rificación se subordina la eficacia inicial del contrato, o de una cláusula de este, o el cese de los efectos del contrato o de una claúsula de este(18). En ese sentido,
debemos tener presente que la inclusión de una condición en un contrato incide en la eficacia del contrato, mas no en su existencia, ni en su vinculabilidad, ni en su validez. Es decir, un contrato condicionado es ineficaz, cuanto sus efectos estén bloqueados por la condición pero está perfeccionado, es vinculante y compromiso- rio y válido(19).
Dentro de las clases de condiciones que señala la doctrina, particularmente nos interesa la llamada condición resolutoria que determina la eficacia de un contrato hasta que el hecho condicionante (incierto y futuro) se verifique, si se verifica. Así, el cumplimiento de la condición trae como consecuencia que la relación jurídica que emana del contrato se extinga. Para tal efecto, la condición debe ser lícita y po- sible, física y jurídicamente, ya que de colocarse una condición ilícita e imposible, física y jurídicamente, se considerara como no puesta. En tal caso, al desaparecer la
(17) En particular: Cas. Nº 1004-2004-Tacna Moquegua.
(18) GALGANO, Francesco. El negocio jurídico. Tirant lo Blanch, Valencia, 1992, p. 154.
causa extintiva radicada en la condición resolutoria, la que atribuía duración deter- minada al contrato, este subsiste como uno de duración indefinida(20).
Así, la condición resolutoria para que opere como un medio extintivo de la relación laboral requiere lo siguiente:
a) Que sea formulada de manera expresa,
b) Que sea válida (debe ser lícita y posible, física y jurídicamente), c) Que efectivamente se produzca, y
d) Que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresa- rio(21).
En ese sentido, la condición debe tratarse de un acto que no dependa de la voluntad del empleador pues sino este sería nulo por aplicación del artículo 172 del Código Civil, que veta la inclusión de una condición potestativa en los contratos; además de que se trata de una “modificación fraudulenta del régimen extintivo del contrato en perjuicio del trabajador que podría, de hecho, ser despedido sin causa y sin devengar indemnización alguna”(22).
En cuanto a la eficacia de la extinción de la condición resolutoria, a diferencia de lo señalado en la legislación española donde se requiere la denuncia para que se considere extinta la relación laboral. En nuestro caso no tenemos una norma similar que establezca a la denuncia como requisito para la extinción, además del cumplimiento de la condición. En ese sentido, somos de la opinión que la extinción de la relación laboral de un contrato sujeto a condición resolutoria se produce al cumplimiento de la condición, no siendo la denuncia un elemento constitutivo para la extinción del vínculo.
(20) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 41.
(21) ALONSO GARCÍA, Manuel. Ob. cit., p. 554.
(22) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Ob. cit., p. 448. El autor puntualiza que también sería nula la condición que
plantee la extinción del contrato porque el trabajador se enferme, y cualquiera que implique la renuncia de derechos.