La suspensión del contrato de trabajo es aquélla en que cesa temporalmente alguna o todas las prestaciones básicas de un contrato de trabajo, esto es la obligación de prestar los servicios, por parte del trabajador, y la obligación de remunerarlos, por parte del empleador, sin que el vínculo laboral se extinga.
Por la suspensión de labores se interrumpen las prestaciones básicas de una o de ambas partes por un tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motivó la suspensión.
También, a la suspensión del contrato de trabajo se le entiende como la cesación temporal de la prestación del servicio o de la realización de la obra por un hecho legalmente admitido, atribuible al trabajador, al empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se disuelva el contrato de trabajo.
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3. REQUISITOS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Los requisitos para que una suspensión del contrato de trabajo sea calificada como tal son dos: a) la causalidad, y b) la temporalidad. Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensión y, de otro lado, ésta debe ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción.
4. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Pueden anotarse los siguientes efectos:
- Suspende el derecho a percibir la remuneración, salvo que la ley o el convenio colectivo hubieran establecido el pago.
- Suspende, a su vez, la obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador.
- La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensión.
- La obligación del empleador de reanudar las labores cuando cese la causa que dio origen a la suspensión.
En el artículo 26º del D.S. Nº 001-96-TR, del 24.01.96, reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se prescribe que: “De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá
prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo, pudiendo, alternativamente, el trabajador optar por el cese colectivo a que se refiere en artículo 81º de la ley” (actualmente es el artículo 47º del D.S. 003-97-TR y no el artículo 81º).
Constituye obligación del servidor de presentarse a laborar tan luego se haya superado la causa que originó la suspensión (arts. 18º, 19º y 20º del reglamento). En el artículo 18º, primer párrafo del D.S. Nº 001-96- TR, reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se lee: “Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, a que se refiere el artículo 45º de la ley, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría” (actualmente es el artículo 12º del D.S. Nº 002-97-TR y no el artículo 45º).
5.
CAUSAS QUE ORIGINAN LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.Las causas se encuentran enumeradas en el artículo 12º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en número de 13, pudiéndose clasificar de la siguiente manera:
5.4. Suspensión por hechos concernientes al trabajador.
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La invalidez temporal (art. 12º.a): la invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designado por el Colego Médico del Perú, a solicitud del empleador (art. 13º LPCL). Al cesar las causas que suspenden el contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente a sus labores habituales. El derecho de reserva concluye si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta. El artículo 96º del reglamento prescribe que: “En los casos a que se refieren los incisos a) y b) del artículo 45º de la ley, cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 46º de la ley” (los artículos pertinentes son el 12º y el 13º del D.S. Nº 003-97-TR).- La enfermedad y el accidente comprobado (art. 12º.b): la Ley de Modernización de la Seguridad Social Nº 26790, en su artículo 12º dispone que el derecho al subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa de trabajadores continúan obligados al pago de la remuneración. Los días de incapacidad remunerados durante cada año se acumulan. El subsidio se seguirá pagando hasta un máximo de 11 meses y 10
días consecutivos. El derecho al subsidio por incapacidad temporal alcanza a los afiliados regulares y derechohabientes que cuenten con tres meses de aportación consecutivos dentro de los seis meses anteriores al mes en que se inició la causal. En caso de accidentes es suficiente con que exista la afiliación.
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La maternidad durante el descanso pre y post natal (art.12º.c): la Ley Nº 26644, del 25 de junio de l996, dispone en su artículo 1º: “Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso pre – natal y 45 días de descanso post – natal, podrá ser diferido parcial o totalmente y acumulado por el post natal a decisión de la trabajadora gestando. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto”. Igualmente, para tener derecho a los subsidios, deben cumplirse los requisitos exigidos por el artículo 10º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. Es decir que las afiliadas o derechohabientes deberán contar con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses anteriores al mes en que se inició la causal. El subsidio por maternidad se otorga por 90 días, pudiendo distribuirse en los periodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, según lo elija la beneficiaria, con la condición de que durante ésos periodos no realice trabajo remunerado.-
El descanso vacacional (art. 12º.d): el descanso vacacional, según el Decreto Legislativo Nº 713, es de 30 días calendario por cada año completo de servicios, cuyo artículo 10º textualmente establece: “El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho estará condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación”.- La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir el Servicio Militar Obligatorio: el desempeño de cargo cívico está referido a quienes son elegidos parlamentarios o alcaldes y regidores. En el primer caso, la Ley Nº 16559, de Beneficios Sociales de los Alcaldes y Diputados, artículo 1º, establece que los trabajadores que resulten elegidos congresistas disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato. El trabajador no perderá sus derechos laborales ni sociales por desempeñar cargo cívico. La misma ley señala los mismos derechos y beneficios para quienes son elegidos alcaldes o concejales de los municipios de la República. Por su parte, la ley Nº 23853, ley Orgánica de Municipalidades, se refiere al alcance de las licencias que deben otorgarse (art. 2º). Los regidores que trabajan en relación de dependencia, en el sector privado o público, tienen derecho a gozar de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, estando obligados a dedicar su tiempo exclusivamente a las labores municipales. El
empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. Del mismo modo, los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento mientras ejerzan la función municipal. En lo que se refiere a la suspensión del contrato de trabajo por prestar el Servicio Militar Obligatorio, debe señalarse que la Ley Nº 27178 ha establecido que éste tipo de servicio ya no sería obligatorio, sino voluntario, a partir del 1 de enero del año 2000. No obstante, si un trabajador decidiera incorporarse al Servicio Militar gozan de licencia sin goce de haber por el tiempo que dure el servicio que, según se indica no debe ser superior a los 24 meses, concluidos los cuales el trabajador debe reincorporarse a sus labores dentro del plazo de 40 días siguientes a la conclusión del Servicio Militar. En el caso de los llamamientos como reservistas para cumplir periodos de instrucción y entrenamiento, o en casos de movilización, grave amenaza o periodo inminente para la seguridad nacional se dan dos situaciones: a) si son trabajadores del sector privado la licencia con goce de haber tendrá una duración de 30 días. Vencido este plazo, el pago de las remuneraciones es asumido por las Fuerzas Armadas, y b) tratándose de trabajadores del sector público, la licencia se extiende por todo el tiempo que dure el llamamiento. (ver artículo 18º del reglamento de la ley). - El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
(art. 12º.f): Los permisos son suspensiones de corta duración y las licencias son de mayor duración. Igualmente, estas últimas pueden ser remuneradas o sin goce de haber (ver arts. 30º y 31º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Es el artículo 32º de la LRCT el que dispone que el tiempo que dentro de la jornada de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir con sus funciones sindicales se reputará como trabajado para todos los efectos legales y contractuales, con un límite, de hasta treinta días por cada dirigente y por un año calendario. Si se excediera el límite la licencia se entenderá concedida pero sin goce de haber y de los beneficios. Por convenio colectivo puede ampliarse el plazo de licencia. El permiso sindical se computa anualmente y, si se produjera una vacancia o renuncia del dirigente beneficiado, quien lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical hasta que concluya el tiempo reconocido por la ley o el convenio. Dentro del límite de los 30 días no se incluyen las reuniones de los miembros de la Comisión de la Negociación Colectiva durante todo el tiempo que dure ésta. Igualmente, no se incluyen la concurrencia a citaciones judiciales, policiales o administrativas en acciones promovidas por el empleador.
- La sanción disciplinaria (art. 12º.g): según la Ley Procesal del Trabajo, artículo 2º, numeral 3, apartado b), los jueces de paz letrados son competentes para conocer de la impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador durante la vigencia de la relación laboral. En mérito de la facultad
disciplinaria a que se refiere el artículo 9º de la LPCL, el empleador puede sancionar al trabajador por incumplimiento de sus obligaciones o por la comisión de alguna falta grave. Las sanciones pueden ser de amonestación, suspensión o despido. El trabajador suspendido no asiste al centro de trabajo en tanto dure la sanción disciplinaria, por lo que tampoco percibe remuneración alguna. Concluida la suspensión debe presentarse al centro de labores.
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El ejercicio del derecho de huelga (art. 12º.h): en el artículo 20º del reglamento de la LPCL, se lee: “La reincorporación, tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo en la forma que determina la norma pertinente” (ver artículos 72º, 73º y 81º de la LRCT. Asimismo, artículos 69º, 70º, 71º, 72º y 73º del reglamento de la ley). De acuerdo con el artículo 77º de la LRCT, la huelga declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, incluyendo la obligación de abonar las remuneraciones sin que se afecte el vínculo laboral.- La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad (art. 12º.i). Estamos, en este caso, en una suspensión perfecta de labores.
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La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a los tres meses (art. 12º.j): en el artículo 14º de la misma LPCL se establece que “la inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeña el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración”.- El permiso o licencia concedidos por el empleador (art. 12º.k): sobre el particular, nos remitimos a los dispositivos legales señalados en los subparágrafos 1.5 y 1.6 de este mismo comentario.
5.5. Suspensión por hechos concernientes al empleador.-
- Suspensión por la naturaleza discontinua de la actividad del empleador: este el caso contemplado por el Decreto Supremo Nº 006-96-TR, del 8 de agosto de l996, en cuyo artículo 1º se establece: “La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones pertinentes, facultan durante el periodo de su duración a las empresas pesqueras a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo, de conformidad con el artículo 48º del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo”.
- La clausura temporal de la empresa por falta del empleador: en el artículo 183º del Código Tributario, aprobado por Decreto Supremo Nº 135-899-EF, se observa la obligación del empleador
de pagar las remuneraciones cuando el centro de trabajo es clausurado temporalmente, por orden administrativa.
- Paralización de la empresa por decisión del empleador (no permitido por Ley).
5.6. Suspensión por hecho ajeno a la voluntad de las partes.
- La fuerza mayor (art. 12º.1).- El caso fortuito (art.12º.1). Temas que serán abordados más adelante.
6. CLASES DE SUSPENSIÓN TEMPORAL
6.3.
Suspensión temporal perfecta.Se produce cuando cesa temporalmente la obligación de prestar el servicio y de pagar las remuneraciones. La suspensión temporal perfecta se encuentra tipificada en el primer párrafo del artículo 11º de la LPCL, en los siguientes términos: “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador por prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral”.
6.4.
Suspensión temporal imperfecta.Es aquélla en la que cesa la obligación a cargo del trabajador, pero se mantiene vigente la del empleador. La suspensión imperfecta se encuentra conceptuada en el párrafo segundo del artículo 1º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, de la siguiente manera: “Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”. 7. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CASO FORTUITO
O FUERZA MAYOR.
El caso fortuito o la fuerza mayor son hechos extraordinarios, imprevisibles e inevitables que imposibilitan el desarrollo del trabajo. En el artículo 15º del Decreto Supremo 003-97-TR, leemos: “El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la autoridad administrativa de trabajo. Deberá sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar las medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La autoridad administrativa de trabajo, bajo responsabilidad, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido”.
Por su parte, el artículo 12º del reglamento (Decreto Supremo Nº 001-96-TR, del 24.01.96), establece: “Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo”.
De lo que se observa en los artículos transcritos es que el caso fortuito o fuerza mayor:
- Autoriza o faculta al empleador para suspender temporalmente las labores, en forma perfecta, sin necesidad de autorización previa.
- Establece que el plazo de duración es de 90 días como máximo. - Obliga al empleador a comunicar inmediatamente su decisión a la
autoridad administrativa de trabajo.
- Facultad al empleador para: a) otorgar vacaciones vencidas o anticipadas, b) adoptar, en general, medidas que eviten agravar la situación de los trabajadores.
- Es responsabilidad de la autoridad administrativa de trabajo verificar, dentro de sexto día de recibida la comunicación del empleador: a) la existencia de la causa, y b) la procedencia de la causa.
- Si la autoridad administrativa de trabajo verificará la improcedencia de la causa, deberá disponer: a) la inmediata reanudación de las labores, y b) el pago de las remuneraciones que se dejaron de percibir durante la suspensión injustificada. - Las características del caso fortuito son: a) su carácter
inevitable, imprevisible e irresistible, b) la imposibilidad del empleador de proseguir con las labores en el centro de trabajo; y c) que el hecho que motiva la suspensión debe ser temporal. 7.1. Caso fortuito.
Comprende los supuestos donde no interviene la voluntad del hombre. Son los llamados “hechos de Dios” y, según la Directiva Nacional Nº 006-94-DNRT del 12 de julio de 1994, se le define como “…todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso que no pueda preverse, evitarse, ni resistirse, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza”.
Ejemplos: una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia.
7.2. Fuerza mayor.
Comprende los supuestos donde interviene la voluntad del hombre. Son los llamados “hechos del Príncipe”. La misma Directiva Nº 006-94-DNRT lo define como “…todo acontecimiento o hechos imprevisibles que pudiendo ser previsto no pueden resistirse, ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona o de un tercero”.
Ejemplos: una ley u otra forma legal que impida realizar una actividad, un tumulto del que se derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista con daños, cuando un país importador dicta medidas de previsión legal a efectos de impedir el ingreso de productos alimenticios u otros que podrían generar estragos por males epidémicos o virales, la modificación de la Ley Tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumo en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas.
Debe agregarse que ambos hechos deben ser de carácter inevitable, imprevisible e irresistible que hagan imposible la continuación de las labores en un centro de trabajo por un tiempo determinado (art. 21º, del reglamento de la PCL).
Tales causales no deben derivarse de un actuar negligente del empleador, ni responder a riesgos normales o comunes de la actividad. Ejemplo: el art. 18º del Código Tributario, que dispone que cuando exista un cierre de la SUNAT por incumplimiento de naturaleza tributaria, el empleador está obligado a continuar con el pago de las remuneraciones. Igualmente, debe procederse si se resuelve un contrato importante por culpa directa y exclusiva del empleador.
Como se observa, en ambos casos el suceso o hecho adopta las mismas características: imprevisible o irresistible. Es decir, se trata de hechos o sucesos imprevisibles o que previsto éste sea inevitable e irresistible.
Deben cumplir, además, los siguientes requisitos: a) el evento debe ser de carácter extraordinarios y b) el hecho debe acontecer sin dolo o culpa del empleador.
8. PROCEDIMIENTO PARA SUSPENDER LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
- El empleador debe comunicar inmediatamente la suspensión de labores a la autoridad administrativa de trabajo. La comunicación debe contener:
a) Exposición de la causa invocada (en qué consiste) y fecha en que ocurrieron los hechos de caso fortuito o fuerza mayor. Deberá acompañar prueba documental, si la hubiera.
b) Nómina y domicilio de los trabajadores afectados.
c) Tiempo por el que se suspende temporalmente las labores, precisándose la fecha exacta en que se efectivizó la medida.
d) Adjuntar tasa de acuerdo a TUPA.
e) Si la comunicación no cumpliese con los requisitos señalados anteriormente, se le notificará para que en el plazo de 24 horas cumpla con regularizar la omisión, bajo apercibimiento de declararse inadmisible la solicitud.
- Recibida la solicitud, la autoridad administrativa de trabajo, bajo responsabilidad y dentro del sexto día, dispondrá se practique una visita inspectiva a fin de verificar los siguientes hechos:
a) La existencia de la causa invocada, es decir, que ésta no esté extinguida en el tiempo.
b) La procedencia de la causa. Debe tenerse en cuenta que la causa