Se le puede definir como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, en virtud de un hecho o acto acaecido durante su ejecución. Se funda exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador y según Alfredo Montoya Melgar,
citado por Blancas Bustamante, Carlos213 presenta las siguientes
características:
a)
“Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante”.b)
“Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que él lo realiza directamente”.c)
“Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada”.d)
“Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato”.De otro lado, se ha dicho que el término que más conviene utilizar es el de resolución y no despido, por las siguientes razones:
a) Porque la incidencia que produce la resolución sobreviene durante la vida del negocio jurídico.
b) Porque el negocio jurídico, en el caso del contrato de trabajo, es fuente de obligaciones recíprocas, y
c) Porque la extinción depende de la voluntad de las partes.
En consecuencia y coherentemente con sus planteamientos Alonso Olea lo concibe como “la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario” (citado por Blancas Bustamante)214. Por su parte, Alonso García, define el despido como
“el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual decide poner fin a la relación de trabajo”.
4.2. CAUSALIDAD DEL DESPIDO.-
Obsérvese que al definirse el despido, es costumbre agregarle un párrafo que dice: ….en virtud de hecho o acto acaecido durante su ejecución, como una forma de distinguirlo de la extinción, y además, porque al exigirse una justificación o causa para que se produzca, quedaría establecido que éste es una institución causal, y por tanto, que el tema de la causalidad, constituye el tema de investigación de la institución del despido.
Si el contrato de trabajo, es un negocio bilateral, su cumplimiento y ejecución no puede depender de declaraciones o manifestaciones de voluntad unilateral de las partes. Sin embargo, ocurre, que en el despido, sucede exactamente lo contrario, pues aquí se expresa la voluntad de una de las partes, de aquí que se reduzca a la exigencia
213 Blancas Bustamante, Carlos: “El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Ara Editores, Enero 2002,
Lima- Perú.
de una causa que lo justifique215, “una circunstancia obstativa a la
continuación del contrato que de fundamento jurídico a la voluntad resolutoria del empresario y que no consiste en su mera discreción”216.
De acuerdo con nuestro ordenamiento, el despido se justifica a través de sus causas, porque con la sola excepción de la extinción del contrato durante el periodo de prueba, no existe el DESPIDO AD NUTUN (sin causa). La resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, es condición resolutoria potestativa del empleador, que se tiene en cuenta al momento de resolver el contrato, no tratándose de una circunstancia sobrevenida.
Puede ocurrir, no obstante que el empleador, proceda a despedir por su libérrima voluntad, sin alegar prueba ni causa, o con alegación y prueba de alguna causa, que el ordenamiento considere suficiente para justificar el despido pero que no puede probar en el proceso judicial instaurado en su contra, o en todo caso, sin guardar la forma mandada para la exteriorización de su voluntad de despedir.
De producirse cualquiera de las situaciones antes precisadas, el mismo ordenamiento califica el despido como ilegítimo o antijurídico, o para utilizar el lenguaje de nuestra legislación: arbitrario o nulo, declarando la ineficacia o nulidad del despido, privando al acto de sus consecuencias normales, y disponiendo la readmisión del trabajador despedido, o disponiendo el pago de indemnización compensatoria o punitivas a favor del trabajador (art. 34º, 2do. Párrafo LPCL).
Las causas según lo establecido por nuestra legislación laboral, podemos reunirlas en dos grandes bloques:
a) Un incumplimiento previo del contrato de trabajo por parte del trabajador. Son los llamados LOS DESPIDOS DISCIPLINARIOS o despidos individuales, por la existencia de causas justas, tipificadas en la ley y debidamente comprobadas. Pueden ubicarse también las causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador.
b) Un hecho o conjunto de hechos independientes de la voluntad de las partes que definitivamente impidan la continuación de la ejecución del contrato. Son los llamados CESES COLECTIVOS, por causas objetivas.
4.3. EL DESPIDO DISCIPLINARIO.-
215 Alonso Olea, Manuel: Derecho del Trabajo, Universidad Complutense de Madrid. España 1981. En
Derecho Individual del Trabajo PUCP, Facultad de Derecho, Víctor Ferro Delgado y Fernando García Granara, año 2000, pág. 272.
Según Manuel Alonso Olea, “el despido disciplinario puede ser definido como la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador”217.
En el despido disciplinario, el empleador, como consecuencia de la institucionalidad del despido debe probar la existencia de la o las causas que motivaron su decisión resolutoria a fin de que ésta tenga legitimidad. El despido, entonces, es una forma de extinguir el contrato, por acto unilateral del empleador, quien, sin embargo, también tiene facultad para perdonar la falta (ver arts. 22º, 33º y 37º de la LPCL). Se concibe, igualmente como una sanción que se impone ante la comisión de una falta, facultad que deriva del poder disciplinario del empleador (ver art. 9º de la LPCL).
De otro lado, cualquier incumplimiento del contrato de trabajo en el que incurre el trabajador no es causa de despido. El incumplimiento ha de ser cualificado, porque sus efectos sobre el contrato son de máxima gravedad, siendo por ello que la ley alude a ésta característica para la configuración de la falta que produce el despido. Se alude, por ello a la FALTA GRAVE. Este tipo de despido se produce por el incumplimiento de las obligaciones que el trabajador asumió al celebrarse el contrato de trabajo. La prestación básica del trabajador es la de trabajar o prestar sus servicios al empleador. Entonces, podemos decir que se consideran incumplimientos contractuales típicos, los defectos en cuanto a ésta prestación.
4.4. EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACION. –
En el artículo 22º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se prescribe que “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa, contemplada en la ley y debidamente comprobada”.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.
Como puede observarse, los requisitos exigidos para la procedencia del despido disciplinario, o la extinción del contrato de trabajo por acto unilateral del empleador son tres:
a) La existencia de justa causa, que puede estar relacionada: a) Con la capacidad del trabajador, o b) con la conducta del trabajador (arts. 23º y 24º de la LPCL).
b) Debe estar contemplada en la ley, es decir que la justa causa debe estar legislada; y
c) Ha de ser debidamente comprobada. La carga de la prueba corresponde al empleador en el proceso judicial que el trabajador interponga para impugnar el despido (arts. 22º, última parte y art. 37º del D.S. Nº 003-72-TR y art. 32º del Reglamento).