Compromiso Organizacional

El éxito de una organización obedece, en gran medida, a las relaciones humanas, y éstas a su vez dependen de las variables actitudinales, como es el caso del Compromiso Organizacional (CO) (Maldonado-Radillo, Guillén y Carranza, 2012), el cual está asociado a resultados organizacionales como son: el desempeño, el ausentismo, la rotación de personal, entre otros (Juaneda y González, 2007).

Jaimez y Díaz (2011) indican que la especial atención que desde los años 50´s lleva recibiendo el Compromiso por parte de numerosos investigadores en el ámbito organizacional es debido a la consideración de éste como antecedente de muchos de los resultados organizacionales deseados, destacando la fuerte

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relación inversa existente entre el Compromiso y la decisión de abandono de la organización por parte del trabajador.

Son muchas las definiciones y teorías que sobre el Compromiso se han enunciado históricamente (Porter, Steers, Mowday y Boulain, 1974; Werkmeister, 1967), aunque quizás sea la proporcionada por Meyer y Allen (1997) una de las más desarrolladas en los últimos años (Neininger y Lehmann- Willenbrock, 2010; McInnis, Meyer y Feldman, 2009). Estos autores entendieron el Compromiso como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, proponiendo un modelo tridimensional del mismo (afectivo, continuidad y normativo).

El componente afectivo del Compromiso Organizacional hace referencia al apego emocional del empleado con la organización, identificándose e involucrándose en la misma, mientras que el componente de continuidad se refiere al compromiso basado en el costo que el empleado asocia con irse de la organización. Por último, el componente normativo hace referencia al sentimiento de deber moral o gratitud que el empleado desarrolla hacia la organización como consecuencia de mejoras que ha recibido de la misma. Estas tres dimensiones funcionarían de manera independiente, aunque pueden darse algunas relaciones de aproximación (Meyer y Allen, 1997).

A pesar de que en la actualidad existe consenso respecto a que el Compromiso Organizacional es un constructo multidimensional, no todos los autores están de acuerdo con la clasificación realizada por Meyer y Allen (1997), siendo la cuestión más debatida la utilidad de mantener el compromiso normativo como una escala separada del compromiso afectivo, debido a que la relación entre ambos componentes es bastante fuerte (Ko et al., 1997).

Barraza et al. (2008) afirman que el Compromiso Organizacional es uno de los conceptos en los que es más difícil alcanzar una definición unánime entre los distintos autores y enfoques. La definición más popular es la que se refiere a la fuerza relativa de la identificación y el involucramiento de un individuo con una determinada organización (Mowday, s.f., citado en Lagomarsino, 2003). Si se

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utiliza una expresión coloquial pero de fácil comprensión, el Compromiso Organizacional es tener puesta la camiseta de la organización (Barraza et al., 2008).

Watson (s.f., citado en Giancola, 2010) define el Compromiso del empleado como una habilidad y deseo de contribuir al éxito de la compañía. Para Lee y Kulviwat (2008) lo es el grado de involucramiento y lealtad de una persona hacia la organización; mientras que Yavas y Babakus (2010) mencionan que se refiere a una actitud de adhesión entre el individuo y su empresa.

La definición clásica del Compromiso Organizacional es la conceptualización de Allen y Meyer (1996) quienes lo consideran como el grado con que las personas se identifican, están involucradas con sus organizaciones y dispuestas a continuar trabajando en ellas. El compromiso de un empleado con su organización se relaciona con su comportamiento en el lugar de trabajo y, por tanto, influye en la consecución de las metas organizacionales.

Zhu, Douglas y Avolio (2004) establecen el Compromiso Organizacional como el grado de involucramiento por parte de los individuos y lo dividen en tres categorías: factores organizacionales, factores personales y experiencias profesionales.

El que los empleados no se comprometan con la organización, trae consigo la reducción de la eficacia de la misma, unos empleados comprometidos tienen una menor probabilidad de renunciar y aceptar contratarse con otra empresa. Por ello la organización no invierte en costos de rotación. Los empleados comprometidos y calificados no requieren de ser supervisados, ya que conocen la importancia y valor de integrar sus metas con las de la organización, porque piensan en ambas, a nivel personal.

Soberanes y De la Fuente (2009) indican que el Compromiso Organizacional relaciona el aspecto afectivo con los costos percibidos por el empleado, asociados a abandonar la organización y con el compromiso de

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permanencia en ella. Por ello se reconocen tres componentes del compromiso: identificación, membresía y lealtad.

Barraza et al. (2008) en su estudio buscaron identificar las características que presenta el Compromiso Organizacional de los docentes de una institución de educación media superior de la ciudad de Durango en México. Se fundamentó teóricamente en el enfoque conceptual-multidimensional. Para el logro del objetivo planteado se realizó un estudio correlacional, transeccional y no experimental mediante la aplicación de un cuestionario a 60 docentes. Los principales resultados obtenidos permiten afirmar la existencia de un fuerte Compromiso Organizacional entre los maestros de esa institución, así como la prevalencia de la dimensión afectiva.

Al analizar lo anterior se observa que Allen y Meyer (1996) se apoyaron en el modelo tridimensional que proponen: componente afectivo, de continuidad y normativo, destacando que los demás autores mencionados hacen referencia en sus definiciones a conceptos o componentes que integran el Compromiso Organizacional, pero de manera aislada o incompleta.

Además, se concuerda con Ríos, Rayo y Ferrer (2010) quienes fundamentan que evaluar el Compromiso Organizacional desde los tres posibles sentimientos que experimenta un empleado (afectivo, de continuidad y normativo) brinda la oportunidad de obtener resultados más completos al definir el tipo de compromiso que experimentan y predecir su posible reacción ante determinados estímulos.

Después de revisar cada una de las definiciones encontradas para el Compromiso Organizacional, se utiliza para esta investigación la propuesta por Allen y Meyer (1996): grado con que las personas se identifican, están involucradas con sus organizaciones y dispuestas a continuar trabajando en ellas, ya que es considerada la definición clásica de estos autores quienes la han estudiado con mayor detalle, siendo una de las más desarrolladas en los últimos años (Neininger y Lehmann-Willenbrock, 2010; McInnis et al., 2009) y se adapta

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mejor a lo que se investiga mediante el instrumento de recolección de datos que se utiliza.