Conceptualización del proceso de determinación de necesidades formativas

Si confuso es muchas veces el término de necesidad y necesidad de formación, también es problemática la conceptualización del proceso de determinación de necesidades en general y, de necesidades formativas en particular. Cuando se habla del proceso de determinación de necesidades, en general, se alude al término evaluación de necesidades, englobando actividades como evaluación de necesidades, análisis de necesidades y análisis de discrepancias (Rossett, 1987). De todos modos, para este autor la evaluación de necesidades es una técnica específica para recoger información sobre problemas de desempeño.

Distintos autores diferencian claramente entre evaluación de necesidades y análisis de necesidades. Así, Mills y otros (1988, cits. en Sleezer, 1992) utilizan el término análisis para referirse al procedimiento de documentación de información que incluye, tanto la identificación de la necesidad, como la identificación de las causas de la necesidad. Análisis también implica la clasificación del problema en términos de los tipos de intervenciones que podrían utilizarse razonablemente para cubrir la discrepancia. En esta misma línea, Kaufman (1986) afirma que “las evaluaciones de necesidades identifican, documentan y justifican discrepancias en resultados y selecciona aquellas más importantes para dedicarles atención. Los análisis de necesidades fragmentan esas necesidades identificadas en sus

Capítulo 1. Análisis de necesidades formativas en el ámbito organizacional

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componentes constituyentes e identifican las causas de las necesidades” (p. 24).

Otros autores han evitado estos conflictivos significados asociados con los términos de análisis y evaluación de necesidades y han optado por el concepto de “análisis del desempeño”. De acuerdo con Rummler (1981), “el propósito del análisis del desempeño es considerar el desempeño organizacional como una función del individuo y el entorno del puesto; cualquier modificación del desempeño tiene que tratar con ambas partes”·(p. 27). El foco de atención del análisis de necesidades reside en el sistema de desempeño y en sus cinco componentes que son: a) la situación del puesto; b) el ocupante del puesto; c) la respuesta, acción o decisión por parte del ocupante; d) las consecuencias de la acción o decisión de desempeñar las conductas del puesto y e) el feedback al ocupante del puesto sobre las consecuencias de la conducta (Rummler, 1981). Un fallo o fracaso en alguno de estos cinco componentes puede tener como resultado un desempeño pobre. Pese a la variedad de términos asociados al proceso de determinación de necesidades, hay algunas cuestiones en las que existe acuerdo en la literatura. Según Sleezer (1992), estas áreas de acuerdo son: en primer lugar, que el proceso de determinación de necesidades es una forma de conectar el proceso de intervenciones en el desempeño con los problemas u oportunidades de desempeño organizacional (Mitchell y Hyde, 1979). El proceso incluye investigación, solución del problema y toma de decisiones (Moore y Dutton, 1978; Georgenson y Del Gazio, 1984). En tercer lugar, el proceso precede a la implementación de una solución (Rossett, 1987) y distingue los problemas de desempeño que deberán conducirse mediante formación de aquellos que deberían tratarse mediante otros planteamientos.

En relación al proceso de determinación de necesidades formativas, la confusión terminológica es similar. Las dos etiquetas que más se utilizan para describir el proceso de determinación de las necesidades de formación son la evaluación de necesidades formativas (“training needs assessment”) y análisis de necesidades formativas (“training needs analysis”). Sin embargo, existe poco acuerdo en la literatura sobre qué constituye una evaluación y qué un análisis de necesidades de formación (Ng., 1988, cit. en Sleezer, 1992). Muchos autores del desarrollo organizacional e instruccional tienden a utilizar los términos de evaluación de necesidades y análisis de necesidades de

formación más o menos indistintamente (Newstrom y Lilquist, 1979 cits. en Sleezer, 1992; Zemke y Kramlinger, 1982).

Otros autores se han decantado por la utilización del término evaluación de necesidades formativas sin diferenciarlo del otro (Goldstein, 1986, 1989, 1991, 1993; Schneier y otros, 1988; Ford y Noe, 1987; Dipboye y otros, 1994; Ford y Kraiger, 1995, entre otros). Por el contrario, otros hablan de análisis de necesidades de formación sin distinguirlo de evaluación de necesidades de formación (Moore y Dutton, 1978; Herbert y Doverspike, 1990; Tannenbaum y Yukl, 1992; Bee y Bee, 1994; Taylor y otros, 1998, entre otros).

Un planteamiento diferente, más orientado al futuro lo realiza Peiró (1999), quien habla de análisis anticipatorio de necesidades, entendiendo como tal, el proceso para identificar y analizar los cambios futuros que permitan una adaptación de las empresas y de los trabajadores a los cambios en el entorno, las empresas y las competencias de las personas.

El hecho de que haya en la literatura tantas definiciones y puntos de vista da pistas sobre la transcendencia de este proceso para la organización y sus miembros. Lo importante no es tanto la etiqueta que se aplique, sino que aquellos que se decanten por una definición entiendan y utilicen un mismo planteamiento o punto de vista. Así, encontramos que el enfoque más generalizado sobre qué se quiere decir con la etiqueta de análisis de necesidades (Tannenbaum y Yukl, 1992) o de evaluación de necesidades (McGehee y Thayer, 1961, Goldstein, 1986, 1989, 1991, 1993) es el que entiende este término como un proceso amplio que tiene como objetivo la identificación y estudio de las necesidades debidas a déficits en formación, que a su vez integra diferentes subprocesos o niveles de estudio.

A fin de ser coherentes con la terminología utilizada en la tesis, cuando los autores revisados en la literatura se refieran a este proceso, lo denominaremos análisis de necesidades y aplicaremos el término de evaluación de necesidades de formación, únicamente en los casos en que los autores lo consideren un proceso diferente al de análisis de necesidades formativas.

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