Evaluación por parte de distintos informantes

Quienes han criticado el uso de la autoevaluación de las necesidades de formación han abogado por la participación de otros miembros de la organización en el proceso, principalmente superiores y subordinados. Incluso, recientemente, se ha recomendado también la incorporación en el proceso de clientes externos (usuarios) de la organización. Según McCauley y otros (1989), la evaluación que realizan los superiores y/o subordinados proporciona información valiosa sobre las fortalezas o debilidades del desempeño laboral de los directivos, es decir, aporta datos muy útiles sobre cómo son vistos los directivos por parte de las personas que le rodean en el trabajo. En esta misma línea, Wexley (1984) afirma que los supervisores pueden ser expertos en la materia y pueden ofrecer juicios sobre las habilidades, conocimientos y actitudes para desempeñar el puesto de trabajo. Sin embargo, tampoco en este caso existe una extensa literatura que trate esta cuestión. En cualquier caso, es posible ofrecer una perspectiva general del tema, a partir de la revisión de diferentes estudios (Tharenou, 1989; Myers, 1990; Grau, Salanova, Agut y Llorens, 1998 y Grau, Agut, Llorens y Martínez, 1999).

Por un lado, Tharenou (1989) parte de las funciones directivas clásicas de Fayol (1949) para analizar las necesidades de formación de los directivos. El estudio, donde participan tanto los propios directivos como sus superiores, comienza con entrevistas grupales (intervienen la mayoría de directivos y superiores), donde se obtiene información cualitativa sobre el desempeño actual y el deseado del puesto directivo. Esto da como resultado una serie de discrepancias en el desempeño de las diferentes funciones directivas. Estas discrepancias constituyen la base del cuestionario posterior. En una segunda fase, tanto los directivos como sus superiores deben evaluar mediante una escala tipo Likert, el grado de necesidad del directivo de recibir formación en

Capítulo 2. Trabajo y competencias de los directivos. Propuesta de un modelo...

166 los diferentes temas considerados.

Los resultados indican que los directivos perciben menos necesidades formativas de lo que sus superiores hacen. Esto ocurre, fundamentalmente, en habilidades de dirección tradicionales (p.e. planificación a largo plazo, informática, liderazgo, solución de problemas, comunicación). El análisis factorial de los datos indica que existe una función directiva principal (habilidades de dirección del personal, liderazgo, comunicación, autodesarrollo, planificación, control y organización). Además, las necesidades planteadas por los directivos están altamente interrelacionadas, lo que sugiere que no discriminan la formación que requieren en diferentes habilidades, excepto para las muy específicas o técnicas. La autora concluye que las necesidades obtenidas en el cuestionario son, en realidad, una expresión de una preferencia o demanda, pues no existe concordancia entre la información sobre desempeño procedente de las entrevistas (directivos y supervisores concluyen que los directivos deben mejorar el nivel de conocimientos y habilidades) y la información vertida en los cuestionarios (los directivos perciben menos necesidades formativas que sus superiores).

Así, puede que los directivos perciban que sus problemas de desempeño no dependen de ellos mismos y, por tanto, no perciban que una mejora de sus habilidades y conocimientos pueda solucionarlos. En definitiva, la autora concluye que los directivos son más transigentes cuando identifican sus propias necesidades mediante cuestionarios. Por ello, recomienda complementar el método de autoinforme con otras fuentes de información y con otras técnicas.

Myers (1990) lleva a cabo un estudio de las necesidades formativas en la Administración Federal de Aviación (USA) en directivos y supervisores de primer nivel por parte de sus subordinados, a través de un cuestionario de satisfacción con el puesto. Los resultados muestran la existencia de debilidades similares en el desempeño en las áreas de comunicación y de dirección del desempeño para ambos colectivos de directivos. Ahora bien, su estudio es criticable en tanto que asume que las debilidades en desempeño pueden resolverse mediante formación, cuando puede que sea(n) otra(s) la(s) solucion(es). Además, no especifica cómo mide las necesidades. Al igual que Tharenou (1989), Myers (1990) sugiere la conveniencia de completar este estudio con una evaluación de necesidades de formación por parte de los propios directivos.

Por otro lado, en un estudio realizado en el ámbito turístico (Grau y otros, 1998) se ha analizado mediante discusiones grupales por parte de cuatro expertos, la información cualitativa procedente de 4 grupos de trabajo (2 grupos compuestos por gerentes de restaurantes y 2 por gerentes de hoteles) sobre necesidades de formación. El análisis de la información se ha realizado utilizando una versión interpretativa de la denominada “Grounded Theory” (Véase Glaser y Strauss, 196710).

Un segundo estudio (Grau y otros, 1999), analiza la información procedente de 10 grupos de discusión (donde han participado expertos del sector, gerentes de hoteles, gerentes de restaurantes, mandos intermedios, touroperadores, sindicatos y usuarios). También se ha utilizado una versión interpretativa del “Grounded Theory” y además, incorpora la novedad de la utilización del programa estadístico (NUD.IST 3.0.)11, que facilita el análisis cualitativo de datos textuales. En ambos estudios se ha analizado la información en base a tres niveles de análisis: sector12 (retos del sector turístico valenciano), puesto (tareas y competencias directivas) y persona (competencias que posee la persona. La necesidad formativa surge a partir de la discrepancia entre las competencias requeridas y las que los directivos poseen actualmente.

Los resultados de ambos estudios van en la misma dirección. En primer lugar, se distinguen dos tipos de necesidades: las percibidas por los gerentes y las derivadas del desajuste. Las necesidades formativas13 directivas percibidas son: conocimientos generalistas sobre el sector, aspectos humanísticos, conocimientos del entorno, conocimiento de los clientes y sus necesidades, trabajo en equipo, liderazgo y dirección de RR.HH. Las

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La aproximación del “Grounded Theory” o teorías fundamentadas es una metodología de análisis que utiliza un conjunto de métodos, sistemáticamente aplicados, para generar una teoría inductiva sobre un área sustantiva. El producto de investigación final constituye una formulación teórica o un conjunto integrado de hipótesis conceptuales, sobre el área que es objeto de estudio (Glaser, 1992; cit. en Carrero, 1998a).

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El programa estadístico NUD.IST 3.0. (Non-numerical Unstructured Data Indexing Searching and Theorizing) permite explorar información en el texto, vincular ideas y construir teorías sobre los datos, comprobar teorías, generar informes que incluyan resúmenes estadísticos. Para más información véase QSR NUD.IST. Installation & Startup (1995). Qualitative solutions & Research Pty Ltd, Victoria.

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Los resultados referidos a retos del sector, como forman parte del estudio empírico de esta tesis, serán expuestos en el Capítulo 4 de Resultados. Los resultados referidos al análisis del puesto han contribuido a elaborar el instrumento principal de esta tesis: Cuestionario para el análisis del rol del gerente de hoteles y restaurantes. Por ello, se comentará con más detalle en el Capítulo 3.

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Aunque se utiliza esta etiqueta, en realidad, se hace referencia a necesidades de competencias directivas.

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necesidades derivadas del desajuste se centran fundamentalmente en aspectos técnicos y se dan en idiomas, habilidades sociales, gestión de calidad, motivación del personal, gestión por objetivos, gestión de marketing, salud laboral y prevención de riesgos en el trabajo, organización del trabajo, Informática y orientación hacia los clientes internos y externos del establecimiento.

Por otro lado y, en relación a la posible influencia de factores individuales y contextuales en las evaluaciones de las necesidades formativas que realizan subordinados y/o superiores, cabe pensar que estas evaluaciones se encuentren igualmente influidas por estas variables.

A este respecto, en un estudio previo (Llorens, Agut, Grau y Salanova, 1997), realizado en el marco del proyecto de investigación en el que se integra esta tesis y en los dos estudios ahora comentados, se analiza de forma descriptiva la formación de los gerentes de organizaciones turísticas de la Comunidad Valenciana (análisis del contenido de los 10 grupos de discusión). Los resultados muestran que la formación es más deficitaria en gerentes de restaurantes (versus gerentes de hoteles), de establecimientos pequeños (versus establecimientos grandes) y de hoteles de no cadena (versus hoteles de cadena). De todos modos, este trabajo no profundiza en las necesidades concretas de cada grupo.

Los estudios posteriores (Grau y otros, 1998, 1999), en los que se explora la posible influencia de variables individuales y contextuales en relación a las necesidades formativas directivas, están en la línea del estudio anterior. Los resultados muestran que los diferentes interlocutores informan de que poseen más necesidades formativas los gerentes de restaurantes (frente a los gerentes de hoteles), los gerentes de establecimientos de menor tamaño (habitualmente restaurantes) y los gerentes de hoteles de no cadena.

En definitiva, los estudios revisados ponen de manifiesto la conveniencia de no utilizar exclusivamente el autoinforme, como método de identificación de necesidades formativas y, la conveniencia de que participen otros informantes, habitualmente subordinados y superiores (Tharenou, 1989; Myers, 1990; Grau y otros, 1998, 1999). También se ha constatado la influencia de variables organizacionales sobre la evaluación de necesidades formativas (Grau y otros, 1998, 1999).

2.4.4. Limitaciones de los estudios sobre necesidades formativas