Instrumentos específicos de detección de necesidades formativas

En el marco de las técnicas de observación y autoinforme, diversos autores han elaborado instrumentos específicos, mayoritariamente cuestionarios, que pueden utilizarse en el análisis de necesidades de formación. A continuación, se presenta una breve descripción de instrumentos específicos representativos. Para ello, se ha partido de la revisión de instrumentos de análisis de habilidades de dirección de Gil y García (1993) y de otra revisión realizada en el contexto estadounidense (ASTD, 1990). La exposición de los instrumentos se divide en dos partes, por un lado, se encuentran los instrumentos que pueden intervenir en el proceso de análisis de necesidades formativas, por ejemplo, en el análisis del puesto y/o de la persona. Por otro, están aquellos instrumentos que son específicos para detectar necesidades de formación.

A) Instrumentos que pueden intervenir en el proceso de detección de necesidades de formación

1. Leader Behavior Description Questionnaire (LBDQ) (Hemphill y Coons, 1957). Cuestionario que describe conductas de liderazgo (cit. en Gil y García, 1993). Este cuestionario sería útil para llevar a cabo el análisis del puesto. 2. Leadership Opinion Questionnaire (LOP) (Fleishman, 1957). Cuestionario que describe actitudes de liderazgo (cit. en Gil y García, 1993).

3. Executive Position Description Questionnaire (EPQD) (Hemphill, 1960). Cuestionario que permite describir, a lo largo de 10 dimensiones, las esferas de trabajo y las exigencias de diferentes puestos de dirección y trazar el perfil de un puesto directivo dado. Además, ofrece la posibilidad de valorar, de forma estandarizada, el trabajo realizado por personas en puestos directivos (Weinert, 1985, cit. en Llorens, 1997).

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4.Behavior Analysis (BA) (Rackman y otros, 1971). Cuestionario compuesto de 13 categorías conductuales para evaluar el comportamiento observado en diferentes situaciones (trabajo en grupo, entrevistas de trabajo, etc.). (cit. en Gil y García, 1993).

5. Position Analysis Questionnaire (PAQ) (McCormick, Jeanneret y Mecham, 1972) (cit. en Gil y García, 1993). Cuestionario que permite identificar las dimensiones del puesto más importantes que deben ser el foco de atención de la formación. La última versión del PAQ está compuesta de 194 elementos del puesto, que se organizan en 6 divisiones de la conducta laboral, que siguen un modelo de comportamiento humano del tipo Estímulo-Organismo-Respuesta. Las divisiones son las siguientes: procesos de entrada de información, procesos mediacionales implicados, medios de trabajo, actividades interpersonales, situación laboral y relaciones laborales y aspectos diversos que incluyen la paga, las presiones de tiempo, las responsabilidades y los horarios (Dipboye y otros, 1994).

6. Escala de observación (Trower y otros, 1978). Evalúa elementos concretos de comunicación verbal (p.e. duración, generalidad, formalidad, etc.) y no verbal (expresión facial, mirada, gestos, etc.) y paralingüística (volumen de voz, inflexiones, tono, claridad, etc.) según criterios de frecuencia, adecuación, etc. (cit. en Gil y García, 1993).

7. Managerial Behavior Survey (MBS) (Yukl, 1981). Encuesta que incluye una serie de categorías para evaluar la conducta directiva y a las que han de responder aquellos que conocen al directivo (ya sean iguales, superiores o subordinados), señalando, por una parte, cuál sería su perfil ideal y por otra, cuál es la conducta real de aquél. Las discrepancias entre ambos perfiles (real e ideal) indicarán una necesidad potencial de entrenamiento (cit. en Gil y García, 1993).

8. Communication Competence Questionnaire (CCQ) (Monge y otros, 1982). Cuestionario compuesto por 12 ítems en los que se evalúan (en una escala de 7 puntos que oscila entre “Muy en desacuerdo” a “Muy de acuerdo”) habilidades de codificación y descodificación, tanto de superiores como de subordinados (cit. en Gil y García, 1993).

9. Difficult Situations Questionnaire (DSQ) ( Argyle, 1983). Cuestionario que evalúa la dificultad percibida ante determinadas situaciones en una escala de 1 (Baja dificultad) a 5 (Alta dificultad). Ejemplos de ítems representativos serían:

“Tratar con clientes enfadados o agresivos”, “Compartir despacho con su jefe”, “Pedir aumento de sueldo” (cit. en Gil y García, 1993).

10. Escala de Habilidades Requeridas (Fleishman y otros, 1984). Proporciona una valoración directa de las habilidades que debe poseer el trabajador para un desempeño eficiente. Incluyen el conjunto de habilidades humanas (psicomotoras, físicas y cognitivas). Para cada una de esas habilidades se desarrolla una escala de medida compuesta por la definición de cada habilidad, la descripción de las diferencias respecto a otras habilidades relacionadas y 7 niveles de respuesta, con ejemplos de tareas para diferentes niveles de exigencia de habilidad, que permite conocer el grado en que esa habilidad es requerida en una tarea (Hontangas y Peiró, 1996).

11. Behaviorally Referenced Rating System of Intermediate Social Skills (BRISS) (Wallander y otros, 1985). Incluye 11 componentes considerados de “nivel intermedio” referidos a la expresión facial, movimiento y posición de brazos y manos, estructura de la conversación etc. (cit. en Gil y García, 1993). 12. Operant Supervisory Taxonomy and Index (OSTI) (Komaki y otros, 1986). Permite describir la conducta de supervisión de tal forma que la información que aporta puede ser incorporable a un entrenamiento de habilidades (cit. en Gil y García, 1993).

13. Managerial Position Description Questionnaire (MPDQ) (Page, 1988). Cuestionario orientado a la tarea, destinado a evaluar específicamente el contenido de puestos directivos y de supervisión. A partir de las respuestas de los directivos y los supervisores, pueden hallarse tres tipos de índices o dimensiones: factores del trabajo directivo, factores de rendimiento directivo y factores de evaluación del puesto (cit. en Peiró, Ramos y Caballer, 1995).

14. Managerial and professional Job Functions Inventory (MPJFI) Baehr, 1988). Cuestionario aplicable a puestos directivos y otros puestos de tipo profesional, que está estructurado en 16 dimensiones referidas a 4 áreas: organizacional, liderazgo, recursos humanos y de la comunidad (cit. en Peiró y otros, 1995). B) Instrumentos específicos para detectar necesidades formativas

1. Compass (Yukl y otros, 1990). Grupo de tres tipos de cuestionarios que se administran a directivos, subordinados e iguales. Éstos últimos valoran en qué medida el directivo hace uso de cada una de las 14 prácticas directivas incluidas y recomiendan cuáles deberían realizar en mayor o menor medida.

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Estos resultados se comparan con los de su propia evaluación y con resultados normativos (cit. en Tannenbaum y Yukl, 1992).

2. Benchmarks (McCauley, Lombardo y Usher, 1989). Instrumento dirigido a la evaluación de necesidades de desarrollo directivo. Se compone de dos secciones. La primera escala (compuesta de 16 escalas), se basa en las habilidades y perspectivas que los directivos con un desempeño exitoso en su puesto de trabajo señalan que han desarrollado, como consecuencia de eventos que han tenido un impacto positivo en su gestión. La segunda sección (compuesta de 6 escalas), se centra en los errores que han detectado los directivos y que les han llevado a un bloqueo en su desarrollo de carrera.

3. Developmental Challenge Profile (DCP) (McCauley, Ruderman, Ohlott, y Morrow, 1994). Cuestionario que permite evaluar los componentes de desarrollo de los puestos directivos. Los ítems distinguen componentes de desarrollo en los puestos directivos que se agrupan en 15 escalas. Estas escalas se clasifican en tres categorías conceptuales: transiciones del puesto, características relacionadas con la tarea y obstáculos.

4. Management training needs analysis (Tagliaferri, 1990). Cuestionario compuesto de 48 ítems cuyo objetivo es identificar necesidades de formación en directivos y supervisores. Cubre 12 dimensiones de habilidades que son esenciales para el desempeño exitoso del puesto de trabajo: el liderazgo, la formación, las relaciones humanas, la motivación, la comunicación, la disciplina y el control, la dirección del desempeño, la solución de problemas, la planificación y la organización, la distribución de tareas y la gestión del tiempo. 5. Needs survey (EG&G, Inc.). Autoinforme que combina cuestiones medidas a través de una escala tipo Likert (1-3) de menor a mayor necesidad y cuestiones abiertas. Mide un conjunto de 20 habilidades (p.e. gestión del tiempo, comunicación efectiva, dirección de reuniones, solución de problemas, etc.) (cit. en ASTD, 1990).

6. Management development needs survey (Mayo Foundation). Encuesta que combina cuestiones medidas a través de una escala tipo Likert (0-4) de menor a mayor necesidad. Combina la autoevaluación con la evaluación realizada por supervisores y subordinados. Mide habilidades generales, específicas al puesto de trabajo y de desarrollo personal (cit. en ASTD, 1990).

7. Training needs survey (Noxell). Autoinforme que utiliza dos tipos de escala Likert. 1) cuán importante es la habilidad para el puesto actual (1-4). 2) Cuánto

le gustaría mejorar su desempeño en esa área (1-4). Mide habilidades generales y de desarrollo personal (cit. en ASTD, 1990).

8. Needs analysis survey (Valley Bank of Nevada). Encuesta que combina la autoevaluación con la evaluación por parte de los superiores de las necesidades formativas presentes y futuras. Mide habilidades generales, específicas la puesto de trabajo así como de desarrollo personal (cit. en ASTD, 1990).

Debe indicarse que ASTD (1990) no recoge información acerca de la fiabilidad y validez de los instrumentos que recopila.

A modo de resumen, los instrumentos descritos se citan en la tabla siguiente (Ver TABLA 1.4), donde se especifica, además, cuáles están centrados en directivos o que pueden dirigirse a este colectivo.

TABLA 1.4. Instrumentos específicos relacionados con el análisis de necesidades formativas

Instrumentos relacionados con el análisis de necesidades formativas 1. Leader Behavior Description Questionnaire (LBDQ) (*) 2. Leadership Opinion Questionnaire (LOP) (*) 3. Executive Position Description Questionnaire (EPQD) (*) 4. Behavior Analysis (BA) (*) 5. Position Analysis Questionnaire (PAQ)

6. Escala de observación

7. Managerial Behavior Survey (MBS) (*) 8. Communication Competence Questionnaire (CCQ

9.Difficult Situations Questionnaire (DSQ) 10.Escala de Habilidades Requeridas 11. Behaviorally Referenced Rating System of Intermediate Social Skills (BRISS)

12. Operant Supervisory Taxonomy and Index (OSTI) (*) 13. Managerial Position Description Questionnaire (MPDQ) (*) 14. Managerial and professional Job Functions Inventory (MPJFI) (*)

Instrumentos específicos para detectar necesidades formativas 1. Compass (*) 2. Benchmarks (*) 3. Developmental Challenge Profile (DCP) (*) 4. Management training needs analysis (*) 5. Needs survey (*) 6. Management development needs survey (*) 7. Training needs survey (*) 8. Needs analysis survey (*)

(*) Instrumentos dirigidos a directivos Fuente: Elaboración propia.

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