Las «conclusiones» del Comité continúan

refiriéndose al apartado 2 del artículo 4 de la Carta, monográficamente relativo a la remuneración de las horas extraordinarias32. Repecto de este concreto apartado, la «conclusión» correspondiente a Portugal aparece estructurada en cuatro párrafos argumentativos y una conclusión final. El primer párrafo tiene un carácter puramente protocolar, ceñido a lo que parece ser una fórmula casi ritual utilizada por el Comité («El Comité toma nota de la información contenida en el informe sometido por Portugal»)33. Por su parte, el segundo párrafo realiza un breve repaso de la normativa vigente en Portugal sobre el tema, durante el período considerado [«Recuerda que de conformidad con el oficiosa del artículo 4 sigue, en el rótulo, la versión inglesa (remuneración justa, «fair remuneration») y, en el resto del artículo, la versión francesa (cfr. Supra, Capítulo Primero, núm. 1).

32

El tema asume particular relevancia en el marco del ordenamiento jurídico- laboral portugués, dado que existe una antigua y fuerte tradición en el sentido de la utilización de las horas extraordinarias como instrumento fundamental de flexibilidad en la organización del trabajo. Por este motivo, todas las políticas legislativas de restricción de este uso han conducido, en la práctica, a resultados muy modestos. Véase BERNARDO XAVIER, Manual de Direito do Trabalho, cit., págs. 518 y ss.; António NUNES DE CARVALHO, A gestão do tempo de trabalho no projecto do Código do

Trabalho, en AA. VV., Código do Trabalho – Alguns aspectos cruciais, Principia

(Cascais, 2003); António MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, cit., págs. 306 y ss.; Maria do Rosário PALMA RAMALHO, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II –

Situações Laborais Individuais, Almedina (Coimbra, 2012), págs. 495 y ss.; y Pedro Madeira de BRITO, en AA.VV., Código do Trabalho Anotado, 9ª edición, Almedina (Coimbra, 2013).

33

En su inglés original «The Committee takes note of the information contained

Código del Trabajo el trabajo en horas extraordinarias se retribuye a una tasa incrementada del 50% para la primera hora, y del 75% en adelante. Además, se concede tiempo libre en lugar del 25% de las horas trabajadas. Sobre esta base, la situación ha sido previamente considerada como de conformidad con la Carta (Conclusiones 2003)»]34. El tercer párrafo, de carácter prospectivo, se refiere a una petición efectuada por el Comité al Gobierno portugués («El Comité solicita información sobre si las disposiciones legales sobre compensación de las horas extraordinarias se aplican a todas las categorías de trabajadores. El próximo informe debería indicar si hay excepciones, señaladamente como las relativas a altos funcionarios del Estado o altos directivos»)35 36. El cuarto párrafo alude a

34

En su inglés original, «It recalls that pursuant to the Labour Code overtime

work is remunerated at an increased rate of 50% for the first hour, and 75% thereafter. In addition, time-off in lieu of 25% of the hours worked is also granted. On this basis, the situation has previously been considered to be in conformity with the Charter (Conclusions 2003)».

35

En su inglés original, «The Committee requests information on whether the

statutory provisions on compensation for overtime apply to all categories of workers. The next report should indicate if there are any exceptions, namely as regards senior state officials or senior managers».

36

La cuestión, que no tendrá respuesta en tiempo útil para la elaboración de las conclusiones en curso, tendría toda la razón de ser. En verdad, el Código del Trabajo portugués prevé la figura de la «isenção de horario de trabalho», aplicable a altos cargos directivos y técnicos, cuyo régimen excluye, como regla, el pago de horas extra, teniendo, no obstante, como contrapartida un complemento retributivo fijo. Sobre este régime, puede verse António MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 16ª ed., Almedina (Coimbra, 2012), págs. 314 y ss. En fin, habría que ponderar aún, con la vista en el apartado 2 del artículo 4, el régimen legal del llamado «banco de horas», instituído por el Código del Trabajo en la versión de 2009, y ampliado por la citada Ley 23/2012.

un acuerdo tripartito sobre política de empleo y de protección social, aunque plantea el hecho de si en materia de horas extraordinarias podría mejorar la regulación prevista en el Código del Trabajo («El informe indica que un Acuerdo Tripartito para un nuevo sistema de regulación de las relaciones industriales, política de empleo y protección social se firmó el 25 junio 2008 entre el Gobierno y la casi totalidad de interlocutores sociales, que incluye una propuesta que permite a los convenios colectivos regular la manera en que se retribuyen las horas extraordinarias. El Comité pregunta si tras este Acuerdo Tripartito será posible que los convenios colectivos incluyan tarifas/o tiempo libre compensatorio por debajo de lo que está previsto en el Código del Trabajo»)37

38

. Y por último, la conclusión apunta a la Este régimen implica, en verdad, la posibilidad de compensar sin incremento remuneratorio horas de trabajo prestadas más allá del horario —una compensación que puede hacerse con tiempo libre equivalente, o con dinero, simplemente.

37

En su inglés original, «The report indicates that a Tripartite Agreement for a

new system of regulation of industrial relations, employment policy and social protection was signed on 25 June 2008 by the Government and virtually all of the social partners, which includes a proposal to allow collective agreements to regulate the manner in which overtime is compensated. The Committee asks whether following this Tripartite Agreement it will be possible for collective agreements to include pay rates/or time-off in lieu below what is foreseen in the Labour Code».

38

De nuevo, se trata de una cuestión que, si hubiese sido aclarada en tiempo útil, podría, eventualmente, conducir a una conclusión del Comité en sentido diferente del que vino a producirse. En verdad, desde su versión de 2003, el Código del Trabajo admite, en su artículo 3, que normas legales (naturalmente, desde que, y en la medida en que no tengan carácter imperativo) pueden ser «desplazadas» por normas de convenios colectivos, ya sean éstas más o menos favorables a los trabajadores. La norma que define los incrementos remuneratorios para las horas extraordinarias (artículo 268 del Código) es manifiestamente de carácter no imperativo —aunque fuese, en general,

conformidad, a pesar de la aparente falta de datos para resolver («Pendiente el recibo de la información requerida, el Comité concluye que la situación es de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Carta Revisada[Pending receipt

of the information requested, the Committee

concludes that the situation is in conformity with

Article 4 §2 of the Revised Charter]»)39. La

importancia substantiva de las cuestiones planteadas y no aclaradas a tiempo conduce a que esta conclusión del Comité —en otros casos tan riguroso en sus juicios de conformidad o no conformidad— tenga que ser encarada, por lo menos, con alguna estrañeza.