Desde el enfoque humanista hasta el Liderazgo

Si bien es cierto que la prosperidad de cualquier propuesta de investigación hace obligatoria una amplia revisión bibliográfica, también es muy cierto que en temas referidos al desempeño, a las habilidades comunicativas y al liderazgo, la información que puede encontrarse abunda considerablemente desde enfoques muy diversos. Por lo anterior se focalizó la búsqueda en conocer cómo desde el liderazgo (como competencia personal) se pueden alcanzar importantes resultados de productividad dentro de las organizaciones, tomando como fundamento la enseñanza de herramientas comunicativas para beneficio de los colaboradores.

Es bien sabido que un aspecto característico de la condición humana es evaluar el desempeño de todas las cosas, objetos, y personas con las que interactúa en el transcurso de su vida, sin embargo, por lo general no se tienen las herramientas suficientes para analizar ese desempeño de manera correcta, y aún más importante, no se cuenta con soluciones apropiadas para que estas evaluaciones periódicas y situacionales que se realizan mejoren positivamente. Por esta razón, es indispensable realizar una aproximación al talento humano de la organización, buscando alternativas de cambio que se aportarán desde la comunicación, con el fin de mejorar el desempeño de sus colaboradores y así generar resultados favorables para la empresa.

Al inicio se expondrán diferentes referencias sobre la teoría humanista, siendo esta la base desde la cual se guiará el proyecto hasta su ejecución. Luego se presentarán las referencias elegidas para acrecentar la revisión de los tres conceptos claves para este trabajo de grado: habilidades comunicativas, liderazgo y evaluación de desempeño. Cada concepto es registrado a partir de diferentes autores, y finalmente es seleccionada la perspectiva que mejor atiende las necesidades del trabajo de grado tomándola como referencia principal.

Este proyecto de grado apoya la teoría humanista desarrollada desde finales de los años veinte, desde la que se empezó a reconocer el capital humano dentro de las organizaciones como activo básico de gran impacto en el desempeño de las empresas. Esta teoría fue considerada como respuesta al comportamiento y paradigma clásico que antecedía esta nueva propuesta y se partía de una visión mucho más completa encaminada al crecimiento y apreciación de las personas desde sus labores organizacionales.

La preocupación y evolución del capital humano fue producto del interés del sociólogo y psicólogo industrial Elton Mayo, quien a través de diferentes experimentos científicos encontró una fuerte relación entre la productividad y la forma de ver y tratar a los colaboradores que se encargaban de realizar diferentes tareas dentro de una organización. Comprobando las hipótesis de que habían sido propuestas por teóricos clásicos, Elton Mayo descubrió que las condiciones físicas de un puesto de trabajo no son la causa fundamental del desarrollo positivo de una empresa; más allá de eso, se descubrió que factores como las normas, el proceso de comunicación, las relaciones grupales, y el reconocimiento eran aspectos potenciales que posibilitaban el crecimiento positivo y la consecución de metas para una organización.

La conclusión de los estudios de Mayo dio luz sobre la necesidad de conocer y comprender a las organizaciones como entes sociales, sus relaciones grupales importantes, tanto formales como informales, y el impacto de elementos no solo estructurales o económicos, sino psicológico. (Martínez de Velasco, 1991, p. 24).

El factor determinante de esta teoría se basa en la valoración del capital humano a través del despliegue de una comunicación abierta, la participación activa, la apropiación de los objetivos individuales encaminados a alcanzar los organizacionales, las estructuras más flexibles y la preocupación por la formación personal de cada colaborador integrante de la organización. A partir de lo anterior se reconoce el papel principal que juega la comunicación en el desarrollo de este paradigma, que aunque hace parte del área administrativa, no podría realizarse plenamente sin la participación de una comunicación eficaz que permita llevar a cabo la formación integral de las personas en la organización.

Se enfatiza la importancia del elemento humano en la organización, por lo que es sencillo concluir que la comunicación desempeña un papel fundamental en diversos aspectos, como: los estilos de liderazgo, el análisis de estructuras y redes de comunicación, la formación de grupos formales e informales y el desarrollo de habilidades comunicativas por parte de la gerencia como único medio para conocer a la gente y sus necesidades, infundir confianza y establecer estilos participativos. (Ídem, p.28)

un capítulo enfocado a la teoría de las relaciones humanas, desde el que propone generar una democratización por parte de los altos directivos y gerentes de las empresas para enfatizar en la necesidad de humanizar el trabajo, y de esta manera que vean la importancia de lograr un reconocimiento, aprobación social y participación de los colaboradores en las diferentes actividades de la compañía, ya que son estas recompensas simbólicas e intangibles las que permiten generar buenos resultados para la organización.

Según este autor, los aspectos emocionales son el determinante para entender el comportamiento organizacional de los trabajadores en una empresa. El progreso grupal y la motivación que tenga cada persona en el desarrollo de sus funciones, serán los factores que permitirán armonizar y controlar el buen

desempeño de una compañía. “Es indispensable conciliar y armonizar las dos funciones básicas de la

organización industrial: la función económica (producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio

externo) y la función social (brindar satisfacción a los participantes para garantizar el equilibrio interno)”

(Chiavenato, 2007, p.135).

El libro “La Comunicación Humana, Ciencia Social” en el capítulo cuatro titulado Estudio de la

comunicación organizacional: su evolución y futuro, presenta el desarrollo de la teoría humanista dentro de las organizaciones, y la repercusión que su formación ha tenido para el manejo de las empresas actualmente. En este texto, Frederick M. Jablin hace una breve introducción basada en el experimento de Hawthorne para dar a conocer la revelación que este acontecimiento tuvo en la comprensión de las organizaciones y su funcionamiento:

Los enfoques humanísticos de la teoría organizacional pugnan por la participación de los empleados de niveles bajos en la toma de decisiones de la organización, por el incremento de la comunicación abierta y la confianza entre los miembros de la organización, por el flujo libre de la comunicación por varios canales, por la integración de los objetivos individuales y organizacionales, por un mayor interés y preocupación hacia el desarrollo y autoactualización de los trabajadores, por el estilo de liderazgo centrado en el empleado y en general por los procesos amplios de interacción (1986, p. 119).

Siguiendo por la misma corriente, Abraham Nosnik, licenciado y catedrático en comunicación

organizacional, en uno de sus más importantes artículos realizados para la revista “Razón y Pensamiento”

hace referencia a la madurez de una nueva hipótesis basada en esta misma perspectiva, desde donde

pretende dar a conocer un nuevo concepto al que denomina comunicación productiva:

La Teoría de la Comunicación, como hasta ahora la conocemos y hemos estudiado, ha consistido en el análisis de la información y de los diálogos que se pueden generar, construir, establecer o producir gracias a dicha información. Sin embargo, el no ir más allá de la retroalimentación ha limitado nuestro entendimiento del propio proceso de la comunicación (Nosnik, 2003).

Abraham Nosnik enmarca su perspectiva teórica dentro de una tradición humanista y postula en diferentes obras que el ideal no debe orientarse solo a ordenar los conceptos y los procesos de comunicación, sino en modificar bien lo que sea necesario con el fin de planear una comunicación práctica. El autor hace referencia al término inteligencia comunicativa para dar a conocer su punto de

vista enfocado en la comunicación dinámica, y es esta la que permite satisfacción y buen rendimiento en un sistema formal mejor conocido como organización.

Para Nosnik la comunicación organizacional incluye todos los sectores de la sociedad, (sector público, privado, o sociedad civil) y garantiza una buena productividad si es bien manejada. De acuerdo con su perspectiva, la comunicación eficaz como herramienta de construcción social es la que permite involucrar en realidad los objetivos organizacionales en cualquier empresa.

Abraham Nosnik asegura que la inteligencia que se apoya en la comunicación productiva permite que cada colaborador utilice lo que sabe para construir y hacer progresar la información, y se convierta en emisor estratégico que vela por conocer las expectativas y necesidades de la contraparte y en un proceso de evolución y retroalimentación constante, lograr que todos dentro de el mismo sistema se enriquezcan con la misma y establezcan calidad en todo para conseguir los resultados esperados.

La teoría expuesta se encuentra relacionada con los tres conceptos escogidos, en la medida en que permite dar un sustento que comprueba la importancia de enriquecer las competencias personales, tanto en las organizaciones públicas como privadas, y de esta manera desarrollar un potencial estratégico y un excelente desempeño basándose en la construcción y el fortalecimiento de las habilidades que le permitan a cada integrante de la organización interactuar eficazmente con sus colegas y generar una comunicación enriquecedora.

La construcción de competencias personales para mejorar el desempeño de cada uno, hace parte de la evolución de la teoría humanista, al ser esta la que demuestra a los directivos y a los altos mandos de la organización que el cuidado del talento humano, es su activo más importante. Para este marco de referencia, además de la teoría mencionada, se realizó la revisión bibliográfica de los conceptos de liderazgo, habilidades comunicativas y evaluación de desempeño a profundidad.