El proceso de evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño, concepto hecho desde hace varios años posterior a la segunda guerra mundial, ha generado importantes cambios en el interior de las organizaciones. Es un proceso bastante dinámico y sistemático que ha permitido generar apreciaciones basándose en el desempeño de las funciones de los colaboradores desde sus puestos de trabajo; esto con el fin de garantizar un mejor clima laboral y propiciar que sean asumidas las metas organizacionales por parte de los trabajadores.

Tal como es mencionado en el libro “Administración de recursos humanos” del autor George

Bohlander, “La evaluación de desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una

en esa fuente son mencionados los objetivos principales de la evaluación de desempeño presentados en tres fases diferentes:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su plena utilización, 2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse, obviamente, según la forma de administración, 3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos organizacionales como los objetivos de los individuos. (ídem., p. 206)

Para complementar esta definición, Rafael E. Rivero Pinzón director de la Escuela de

Administración Pública del año 2009, en un manual titulado “Sistema Tipo Evaluación de desempeño”

describió el concepto de la siguiente manera: “Desempeño laboral es la realización de una o varias

acciones observables que conducen a la obtención de unos resultados previamente acordados en función

de la estrategia organizacional” (2009, p. 10). En relación con lo anterior, puede deducirse que el buen

desempeño laboral, al final es el objetivo al que toda organización apunta, y es la evaluación de desempeño, la que arroja los resultados individuales de cada colaborador.

Desde hace algunos años, se han venido dejando atrás ciertas prácticas de tipo evaluativo que llevaban a analizar el desempeño en los puestos de trabajo de manera imparcial y en ocasiones discriminativa e ineficaz. Métodos como la elección forzada, escalas gráficas y de comparación por pares, eran al comienzo procesos poco eficientes que impedían una evaluación profunda y veraz de los

colaboradores. En la actualidad estas tendencias han venido cambiando, buscando “prevalecer las

evaluaciones cualitativas de forma directa y sin depender de informes sucesivos hasta llegar al responsable

del manejo de la información y la toma de decisiones”. (Bohlander, 2011, p. 206).

El interés por retener capital humano eficiente en las empresas ha llevado a que se invierta cada vez más en educación, capacitación y desarrollo de los trabajadores motivándolos a generar transformaciones positivas. En este contexto se han adoptado diferentes indicadores como tendencias para realizar la evaluación de desempeño. Principalmente los indicadores suelen ver a la organización como una totalidad y ligan por lo general sus expectativas a los principales procesos empresariales, suelen seleccionarse con diferentes criterios de evaluación, y son escogidos en conjunto.

La evaluación de desempeño cada vez se basa más en la adopción de índices de referencia objetivos que permitan enmarcar mejor el proceso como: a. indicadores del desempeño global, b. indicadores del desempeño grupal, y c. Indicadores del desempeño individual (Ídem, p. 218).

El libro “Excelencia directiva para lograr la productividad” del autor Miguel Ángel Cornejo y Rosado, da a conocer la importancia de trabajar en el ser más que en el hacer de los colaboradores y la forma en que esto influye para alcanzar un buen desempeño laboral.

Las empresas de excelencia saben que a través de la capacidad técnica, el trabajador quedará debidamente preparado para realizar eficientemente su tarea, pero que a través de la formación humana, el trabajador querrá hacer mejor su trabajo (1999, p. 74).

Esta referencia ofrece al lector una invitación a reflexionar sobre diferentes aspectos que influyen en la evaluación de desempeño laboral, y que sin lugar a dudas no solo involucran el objetivo de la organización, si no que demuestran cómo a través de la formación en el ser de cada individuo, el desempeño se ve altamente retribuido y bien afectado.

De igual manera, es importante destacar la tesis de la Facultad de Psicología de la Pontificia

Universidad Javeriana, titulada: “La efectividad sobre el desempeño administrativo de un sistema de

evaluación múltiple con retroalimentación”, de la autoría de María del Pilar Concha Agudelo (1991). Este

proyecto investigativo se centra en la importancia de una buena evaluación de desempeño, siendo ésta el recurso principal desde el que se mide el proceso y desarrollo de los colaboradores. A través de este postulado se genera una propuesta de mejora, mediante un sistema integrado de evaluación donde se puede valorar al individuo desde una posición objetiva y así mismo retroalimentarle de forma adecuada. El proyecto de investigación notoriamente esboza el papel que cumple este tipo de sistemas de evaluación y la manera cómo deben implementarse para conocer más a fondo a su público interno. Si se parte de un medio objetivo y con un claro propósito de retroalimentación, de seguro el objetivo de incrementar y mejorar el desempeño organizacional será alcanzado con satisfacción.

Toda empresa vela siempre por ganar productividad y mejorar el desempeño de sus integrantes y es por este motivo que se ha tomado el concepto como aspecto fundamental a tratar en el proyecto de grado.