Capítulo IV. Protección contra el despido
II. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los resultados obtenidos nos informan que el procedimiento previo al de despido se encuentra regulado legalmente por los Art. 31° y 32° del TUO de la LPCL que exigen una serie de requisitos como derechos o principios propios de la relación laboral; sin embargo, existen otras exigencias que van más allá de la Ley; es aquí donde toma protagonismo el derecho de defensa y el debido proceso y los derechos inherentes a ello.
La limitación de la legislación laboral que regula el procedimiento sancionador laboral nos obliga recurrir en vía de interpretación a las normas y principios aplicables a la garantía constitucional del debido proceso. De no hacerlo, podemos incurrir en irregularidades que afectan el procedimiento de despido y resultaría perjudicial a la parte empleadora.
Creemos razonable el plazo mínimo de 06 días que se otorga al trabajador para que efectúe su descargo pero resulta obvio que el trabajador debe dedicarse durante este lapso esgrimir sus argumentos de defensa, lo que no podría hacerlo si tuviera que continuar laborando en su jornada ordinaria. Es por ello que, con ánimos de no afectar el derecho de defensa del trabajador, debe evaluarse la posibilidad de exonerarlo por lo menos durante este lapso que se le otorga para que efectúe adecuadamente su
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descargo, solo así se garantiza el real ejercicio del derecho de defensa.
No cumplir con el principio de tipicidad significa imputar faltas graves no establecidas legalmente, es decir, crear faltas graves. Ello deja al descubierto un ánimo perverso del empleador en castigar con la máxima sanción laboral (el despido) sin que la Ley te lo faculte; en otras palabras, actuar al margen de la Ley. Esta arbitrariedad no puede ampararse en forma alguna, de allí la exigencia constitucional, a través de la garantía constitucional del debido proceso, de cumplir con este principio-derecho.
La inmediatez no borra o elimina la conducta infractora del actor; mediante este principio legal el legislador ha querido castigar la inacción del empleador frente a la comisión de una falta grave. Así, estamos ante una suerte de olvido de la pena como una especie de prescripción de la acción porque, repetimos, no es que se haya eliminado la infracción laboral sino la inacción del empleador condona tácitamente la sanción que hubiera correspondido aplicar. Agregamos que no existe tiempo alguno establecido legalmente para que opere este principio, se tiene que evaluar cada caso y determinar cuando realmente la actitud del empleador constituye un perdón de la sanción.
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No se puede admitir que la decisión de despedir no respete un mínimo de razonabilidad y proporcionalidad. Este principio – derecho fundamental debe encontrarse vigente en todo despido, de lo contrario se estaría admitiendo la posibilidad de que el empleador incurra en una decisión arbitraria. Así, siendo la máxima sanción a aplicar se debe examinar con objetividad si corresponde o no despedir, merituando todos las circunstancias no solo de la conducta infractora sino de elementos de la relación laboral como antecedentes laborales, antigüedad, desempeño laboral y otros que justifiquen la sanción adecuada.
La Ley es clara en exigir al empleador otorgar un plazo razonable para que el trabajador efectúe su descargo. Aquí tiene plena vigencia el derecho de defensa que procura para el trabajador tenga plena libertad para pronunciarse y poder defenderse de las imputaciones efectuadas en su contra. El incumplimiento de esta exigencia legal y constitucional es un claro ejemplo de la trasgresión a los derechos fundamentales durante el procedimiento previo al despido que se daría si se despide al trabajador sin darle la oportunidad que se defienda. Actitud reprochable que es castigado con la nulidad del despido y la reparación de las consecuencias dañosas.
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El principio nen bis in ídem actúa como un límite a la facultad sancionadora del empleador. Resulta inviable que un trabajador sea sancionado más de una vez por un mismo hecho. Resulta correcto considerarlo como parte integrante de la garantía constitucional al debido proceso porque sin ello se permitiría que el empleador sancione cuantas veces quisiera por un mismo hecho convirtiendo su facultad sancionadora en una potestad draconiana.
En los supuestos legales que tipifican falta grave causa justa de despido se debe tener cuidado de no remitirnos a lo expresado textualmente por la norma porque debemos priorizar los derechos inherentes a todo trabajador y no incurrir en arbitrariedades. Así, los supuestos legales se han efectuado en forma genérica para ser aplicado a cada caso concreto; cuando se aplican estos supuestos no solo se debe encuadrar los hechos en la norma (tipicidad) sino que se debe respetar todos los derechos del trabajador como es el de recibir una sanción razonable; ello significa realizar un sub examen y determinar si a pesar que se ha configurado la falta corresponde aplicar la sanción de despido.
Cuando se afectan derechos fundamentales reconocidos por la Constitución y de aplicación al procedimiento de despido como es el debido proceso, defensa, razonabilidad y proporcionalidad de la sanción, nen bis in ídem y tipicidad, no debería haber otra
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alternativa que la restitución de dichos derechos; es decir, no se puede admitir que un Estado de Derecho el empleador, valiéndose incluso de mecanismos legales, despoje al trabajador de su fuente principal de ingresos que lo dignifican como persona humana fin Supremo de la Sociedad; por lo que, ante un procedimiento de despido que afecte sus derechos fundamentales como persona y trabajador puede impugnar dicho despido ante los órganos jurisdiccionales solicitando tutela jurisdiccional efectiva y, por consiguiente, su reposición en el trabajo.
Estos resultados han sido verificados de la sentencia tomada como caso práctico del presente proceso y que, incluso, ilustra a los justiciables que es lo que no deben hacer al momento de despedir como seguir investigando la inconducta laboral imputada como falta grave cuando ya se notificó la carta de pre aviso de despido y, lo que es peor, no poner en conocimiento del trabajador estos nuevos hechos y pruebas que sustentan la imputación; despedir por una falta no imputada al inicio del procedimiento sancionador, o imputar faltas que no configuran falta grave causa justa de despido.
Otro hecho relevante que nos proporciona los resultados es el carácter perjudicial de no cumplir con este debido procedimiento que es la nulidad del despido y trae como consecuencia que el actor, dependiendo de las circunstancias del despido, opte por una
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acción restitutoria o resarcitoria. Así, la invalidez del despido ocasiona que el empleador tenga que cancelar una indemnización al trabajador como despido arbitrario; o, lo que es más grave aún, tener que reponerlo en su puesto de trabajo sin la posibilidad de poder sancionarlo por el hecho que pudiera haber calificado como falta grave, además del pago de los daños y perjuicio irrogados (remuneraciones devengadas o lucro cesante).
No obstante la limitación por razones de tiempo para revisar un mayor número de resoluciones judiciales similares; sin embargo, consideramos que el caso práctico analizado nos proporciona valiosa información cuyo fallo es predictible del comportamiento jurisdiccional toda vez que se han fundamentado en exigencias normativas y constitucionales; por lo demás, nuestra investigación se efectuó basado en la doctrina y las normas laborales y constitucionales.