en españa, dentro de esta materia destacan en 2013 las si- guientes acciones:
• se mantienen los acuerdos de colaboración con las Funda- ciones adecco, Randstad, Prevent, universia y Prodis. junto
con ellas se realizan diversas acciones relacionadas con la discapacidad tales como:
— jornadas informativas para empleados.
— Buzón de consulta y sugerencias en materia de disca- pacidad para empleados de eNdesa y sus familiares. esta iniciativa tiene por objetivo aconsejar y asesorar cualquier tipo de duda relacionada con la discapacidad de empleados o familiares.
• como medidas alternativas a la contratación directa, los principales esfuerzos de eNdesa se han orientado hacia la contratación indirecta, a través de la compra de bienes y servicios a centros especiales de empleo. esta actividad en 2013 ha alcanzado el valor de 2.931.843 euros.
• se ha dado continuidad al Plan Familia, desarrollado por la Fundación adecco. a través del mismo, 87 familias de empleados que cuentan con algún familiar con discapaci- dad, han disfrutado de asesoramiento y terapias de diver- so tipo.
Niveles de reincorporación al trabajo y de retención tras la baja por maternidad o paternidad, desglosados por sexo en 2013
España
y Portugal Argentina Chile Brasil Perú Colombia Total
empleados que disfrutaron de permiso de baja por paternidad 202 0 0 2 13 29 246
empleados que disfrutaron de permiso de baja por maternidad 82 2 38 44 6 19 191
empleados que se reincorporaron a su puesto de trabajo tras la
finalización de la baja por paternidad 202 0 0 2 13 29 246
empleados que se reincorporaron a su puesto de trabajo tras la
finalización de la baja por maternidad 97 2 15 31 6 19 170
Número de empleados que se reincorporaron al trabajo después de que finalizase su baja por paternidad que siguieron en su trabajo
durante los doce meses después de volver al trabajo 203 0 0 nd 13 28 244
Número de empleados que se reincorporaron al trabajo después de que finalizase su baja por maternidad que siguieron en su trabajo
las empresas de eNdesa en latinoamérica también desa- rrollan acciones relevantes en el ámbito de la integración de personas con discapacidad, entre las cuales destacan:
• el «Programa de entrada», que acoge a alumnos discapa- citados para realizar su práctica profesional y memoria dentro de las empresas del Grupo en chile. este proyecto está implantado desde hace 3 años y busca insertar labo- ralmente a los alumnos y entregarles herramientas para su futuro laboral.
• endesa Brasil ha firmado un contrato con el instituto Brasileño de los derechos de la Persona con discapaci- dad, y juntos estudian las vacantes en la empresa para contratar personas con discapacidad. además, se apo- ya a jóvenes deportistas con discapacidad en Fortaleza (ceará).
en colombia, la compañía ha contratado a 10 aprendices, de los cuales 9 se encuentran en condición de discapacidad visual y 1 en condición de discapacidad física. todos ellos, se encuentran en un proceso de formación para titularse como técnicos en asistencia administrativa a través del servicio Nacional de aprendizaje.
Con respecto a las personas en riesgo de exclusión, des- de 2012, se viene realizando el programa de promoción del empleo juvenil denominado Crecer +. este proyecto, firmado en 2011 entre la Fundación adecco y eNdesa, y que se desarrollará a lo largo de cuatro años, busca im- pulsar la empleabilidad de jóvenes de entre 17 y 24 años en riesgo de exclusión social en España y los países de La- tinoamérica.
el Programa ofrece a sus participantes diferentes talleres de orientación y formación y busca potenciar las oportunidades para lograr su inclusión en el mercado laboral.
Los datos de participantes por países, hasta finales de 2013, son: País 2012 2013 Acumul. argentina 469 490 959 Brasil 87 121 208 colombia 63 100 163 chile 60 55 115 Perú 108 62 170 latinoamérica 787 828 1.615 Varones 441 512 953 Mujeres 346 316 662 3.1.4. Apoyo al voluntariado
eNdesa facilita y apoya el voluntariado corporativo entre sus empleados y está comprometida con el desarrollo de las comunidades en las que opera, contribuyendo al de- sarrollo social, medioambiental, educativo y cultural de la comunidad.
eNdesa es socio fundador de Voluntare, la primera ini- ciativa de carácter internacional para la promoción del voluntariado corporativo, integrada por empresas y en- tidades del tercer sector. es un lugar de encuentro para todas aquellas organizaciones interesadas en el volunta- riado corporativo, donde acceder a información y recursos de valor añadido que faciliten y/o mejoren sus programas empresariales.
en 2013 se ha lanzado el primer estudio sobre voluntariado corporativo que aunaba las perspectivas de la empresa y de las entidades No lucrativas (eNl), aportando una visión con- trastada en este ámbito.
a principios de diciembre se ha presentado en Madrid la Guía de Voluntariado corporativo que recoge las con- clusiones de los grupos de trabajo desarrollados durante el año:
• Movilización de los empleados para el voluntariado corpo- rativo.
• Voluntariado corporativo 2.0.
• desarrollo de competencias y habilidades a través del vo- luntariado corporativo.
• empresas y oNG trabajando juntas en el voluntariado cor- porativo.
• Voluntariado corporativo para el desarrollo: impacto 360º.
• Medición del impacto del voluntariado corporativo.
Para más información véase capítulo «Enraizamiento local», apartado 3.5. Voluntariado Corporativo (p. 251).
3.2. Clima laboral
en noviembre de 2012 se lanzó la encuesta de clima y seguridad del Grupo enel de manera simultánea a todos los empleados. un total de 75.000 personas distribuidas en 40 países, entre las que se encuentran las personas de eNdesa.
la encuesta estuvo formada por 97 preguntas segmentadas en 12 categorías: compromiso sostenible, comunicación, Gestión del cambio, Meritocracia y desarrollo, Responsabili- dad social corporativa y diversidad, innovación, imagen, Re- laciones Laborales, Liderazgo, Mi Jefe Inmediato, Eficiencia y Excelencia Operativa e Índice de Seguridad.
eNdesa alcanzó una participación del 76 por ciento y un ni- vel de compromiso del 74 por ciento.
los resultados más destacables fueron:
• Existencia de un grupo de categorías de la encuesta en las que ENDESA tiene áreas de clara fortaleza son eficiencia y excelencia operativa, relaciones internas y mi jefe inme- diato.
• liderazgo, gestión del cambio y meritocracia y desarrollo son ámbitos que requieren mejoras, en particular a nivel de gestores de equipos.
Para 2013 se han definido los planes de acción a tres niveles diferentes:
• Plan de acción de clima: elaborado a nivel de la compa- ñía en su conjunto, en él se han definido 15 acciones en las dimensiones de Meritocracia y desarrollo, liderazgo y Gestión del cambio. de estas iniciativas, se ha escogido una de ellas para ser implantada a nivel global en todas las empresas que conforman el Grupo Enel, específicamente:
Proyecto whY Generation: diseño e implantación de un plan de motivación a Jóvenes Talentos menores de 31 años.
• Plan de acción de clima de las direcciones Generales: de acuerdo a los resultados obtenidos en la encuesta para cada uno de sus ámbitos, los directores Generales han de- finido 219 acciones para:
— las líneas de Negocio, territorios y Áreas de soporte de españa y Portugal;
— las líneas de Negocio, Países y Áreas de soporte de la- tinoamérica;
— Áreas de soporte de eNdesa.
Las acciones definidas por los Directores Generales se cen- tran principalmente en las categorías de: Meritocracia y de- sarrollo, Gestión del cambio, liderazgo y comunicación.
• Plan de Acción de Clima de los Gestores: se han definido y elaborado por cada gestor de la empresa 1.806 acciones específicas, que dan respuesta a las áreas críticas identifi- cadas en la encuesta de clima para cada unidad.
estas iniciativas conciernen a:
— líneas de Negocio y Áreas de soporte de españa y Por- tugal;
— líneas de Negocio por país y Áreas de soporte de lati- noamérica;
— Áreas de soporte del de eNdesa.
Las acciones definidas por los gestores de ENDESA se cen- tran principalmente en las categorías de comunicación, Gestión del cambio, Meritocracia y desarrollo, y liderazgo. las 2.025 iniciativas que forman estos planes están dirigi- das a potenciar las fortalezas y utilizarlas como palancas para reforzar las áreas de mejora identificadas.
4. Liderazgo y desarrollo de las personas
ENDESA trabaja constantemente para identificar y desarro- llar el potencial de sus personas, con el fin de que su desem- peño contribuya a hacer de la compañía una referencia en el sector eléctrico. Bajo esta perspectiva, el Modelo de Mana-
gement y el Modelo de liderazgo, comunes con el resto del Grupo enel, garantizan un desarrollo de las personas basado en el mérito.
4.1. Modelo de Management:
Enel Global Banding System
durante el año 2013, se ha producido una evolución del Mo- delo Managerial hacia un nuevo sistema denominado enel Global Banding system. se trata de un modelo único que in- cluye todos los roles clave y puestos relevantes del Grupo enel. Este nuevo modelo parte de la identificación y definición de los roles técnico-profesionales de la compañía y de la valora- ción de los puestos directivos. incorpora los roles necesarios para el correcto funcionamiento de la compañía.
4.2. Modelo de Liderazgo
el Modelo de liderazgo es el conjunto de comportamientos que la compañía espera de todos sus empleados. el Modelo
brinda a los empleados referencias para que trabajen de for- ma coherente con los objetivos y la misión de la compañía, y contribuyan de esta manera al liderazgo empresarial busca- do por la organización.
los comportamientos que forman el Modelo de liderazgo sirven también para evaluar el desempeño de las personas de la compañía.
• Evaluación BPR (Evaluación de Comportamientos o Be- haviour Permorfance Review)
es un sistema de evaluación que tiene como objetivo valorar los comportamientos según los 7 factores que constituyen el Modelo de liderazgo antes mencionado.
durante 2013, se han evaluado mediante este sistema a 11.894 empleados de eNdesa.
• Evaluaciones de desempeño y desarrollo profesional
en 2013, un 65,76 por ciento de los trabajadores ha reci- bido una evaluación regular de desempeño y desarrollo profesional. desde la perspectiva de ámbito de responsa- bilidad (según clasificación común del Grupo enel), de un total de 15.123 evaluados, 7.290 son mandos intermedios y 7.180, personal de administración y gestión. desde la
0 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 16.000 TOTAL Latinoamérica España y Portugal 2.536 4.389 10.034 10.286 10.481 12.865 14.870 2.831 3.348 7.025 9.561 13.634 2010 2011 2012 2013
perspectiva de género, estas evaluaciones se realizan en mayor proporción entre el colectivo de hombres (el 76 por ciento de las personas evaluadas por los diferentes proce- sos, son hombres y un 24 por ciento son mujeres).