ETAPA DE LA SUCESION FAMILIAR EN LA EMPRESA

La sucesión de la empresa familiar es un proceso delicado que tarde que temprano se tiene que dar y es fundamental el tener un plan o una buena organización para lograr sobrepasar esta etapa. Un común denominador en las empresas familiares en México es el no traspasar el control a tiempo, provocando una inexperiencia del sucesor llevando la empresa a malos tiempos. Es natural que esto ocurra porque dado que los emprendedores empezaron el negocio, le resulta doloroso y difícil ceder el poder y manejo de la empresa. Es imposible el hacer una receta que funcione para todas las empresas, pero se pueden ilustrar los puntos más importantes durante este periodo como lo son: las características de la empresa, el mercado, la situación familiar, la gente que participa en el proceso, etc.

100 El perfil de sucesor es el punto clave en la fase de la sucesión, el director debe de formular un perfil el cual tenga la capacidad para dirigir la empresa. El candidato ideal debe de poseer un conocimiento profundo e integral de todas las áreas de la empresa y del mercado en el cual se participa. Hay ciertas características que el candidato a la sucesión debe de tener para ser tomado en cuenta como lo son: liderazgo, audacia, capacidad de decisión, aprendizaje rápido, carisma, conocimientos, entre otros. Si la persona cumple con el perfil hecho por el fundador entonces sería un excelente inicio, en caso de no tenerlo todo el fundador deberá de cultivar las características faltantes como parte de la capacitación o el entrenamiento del candidato. La única característica que se necesita tener para ser un candidato seria el líder nato ya que es necesario para la dirección de la empresa y esta no se puede enseñar como las demás.

Plan de sucesión de la empresa familiar:

El tiempo de preparación, sucesión y revisión es muy variable y dependerá de cada empresa y de la capacidad de las personas que están involucradas. Los puntos más importantes para el plan de sucesión son:

• Identificación de los aspirantes: el fundador debe de hacer una identificación de los posibles aspirantes ya sean sus hijos, sobre los cuales tendría un mejor conocimiento o de algún sobrino, primo, etc. Es recomendable el identificar por lo menos 3 y así poder ver las ventajas y desventajas de cada uno en comparación.

• Analizar y seleccionar al candidato: es recomendable el hacer el análisis detallado de cada uno de los candidatos, reconocer sus habilidades e idiosincrasias. Según las necesidades que tenga la empresa y las habilidades de los candidatos se debe de seleccionar al más apto. Un error común en una empresa es que el grado de parentesco es un factor de mucho peso, seleccionar un hijo menos apto que un sobrino es un error común, o escoger un primogénito en lugar del segundo o tercer hijo. • Preparación del aspirante: durante la preparación el fundador debe

101 sucesor tiene que inmiscuirse en los procesos que el fundador domina y que deberá transmitir al sucesor. No existe un tiempo determinado para que se termine la transición cada empresa es diferente y el criterio del fundador es determinante para esto. La preparación puede tomar de 1 a 10 años de capacitación.

• Observar sus acciones, reacción y el comportamiento: después de haber preparado al elegido el fundador deber dejar actuar por un periodo de prueba al elegido, en el cual identificara las habilidades o su carencia para poder corregirlo. Es importante que la transición del poder sea un proceso lento para poder ayudar y corregir al nuevo dirigente cuando sea necesario.

• Comunicar a la organización la elección del siguiente mando: existen varias audiencias que hay que hacer en el momento en el que el mando legalmente se pasa. Es necesario que el comunicado se le haga a toda la empresa y que se entiende que el poder máximo lo tendrá otra persona. El interés de los trabajadores lo tendrá que ganar la nueva gerencia a base de carisma, incentivos y liderazgo, por lo que no se puede entrar pensando que se tendrá autoridad entera y cooperación total. Las audiencias más importantes son: la familia, equipo directivo, clientes y proveedores.

Comunicando la sucesión:

La comunicación de la sucesión es un proceso muy importante y se debe de hacer una estrategia para decirles a los cuatros grupos mas importantes dentro del contexto de la empresa.

Familia:

Es la parte más difícil ya que normalmente se presentes fuertes resistencias por la elección del nuevo dirigente, es el frente que mas trabajo cuesta convencer por el tema sentimental y patrimonial. En México es común que los hijos manejen la empresa y que las hijas sean simplemente accionistas.

102 Esto hace que las decisiones sean más fáciles en caso de contar con hijos de ambos sexos. Se debe de explicar no solo el rol del dirigente si no como participaran todos los miembros de familia, ya sean como empleados, accionistas, o externos a la empresa.

Equipo directivo:

La resistencia que pueda presentar el equipo directivo es diferente a la de la familia, ya que en desde el momento en el que se entra a la empresa se aclara que es una empresa familiar y el empelado debe asimilar que se puede ascender pero hasta cierto punto, sin llegar a la dirección de la empresa. Se debe de hacer una transición tranquila para no provocar roces entre el nuevo directivo y los empelados, es necesario que si no se empiezo con el agrado de los empelados por lo menos no se empiece con problemas con ellos.

Clientes y Proveedores:

Ya que el nuevo director es la cara de la empresa es necesario hacer el comunicado a los clientes y a los proveedores, para que se den cuenta que ahora los negocios se harán directamente con el nuevo candidato. Es importante resaltar que en un principio no hay un anuncio de la sucesión no es verbal, sino es una inducción al mundo de los negocios al llevarlo a comidas, juntas, firmas, etc.