Las Evaluaciones Psicológicas

Las evaluaciones constituyen las herramientas a utilizarse, unas en reemplazo de otros o ninguna. Las evaluaciones psicológicas están hoy en el centro del debate; hay muchos que opinan que no son útiles, unos creen que no son éticas y algunos sostienen que han sido superadas por otras técnicas; por último, están los que las comparan con otras prácticas no profesionales cómo la Grafología, la numerología. Una buena selección requiere que el reclutador mantenga una mente amplia y balancee la evidencia sobre la habilidad, la experiencia y el carácter antes de tomar la decisión. Por que la personalidad está compuesta por aquellas características de la persona que responden a modelos constantes de comportamiento. La edad, la cultura, el genero, la educación, la experiencia profesional y la clase social, todo da forma a la personalidad.

Las Evaluaciones serán útiles si son administradas por personas expertas; si somos conscientes de las ventajas de la diferencias, tener una empresa con personas “ Idénticas” desde el punto de vista de la personalidad no es bueno.

El evaluado tiene derecho a conocer con anticipación la duración de los tests que le serán tomados para prever su tiempo y si lo solicita, conocer los resultados. Los mismos sólo pueden ser dados a conocer por el mismo profesional que los haya administrado.

1.22.1 Evaluaciones psicológicas de Administración Individual o Grupal.

El carácter de las pruebas psicológicas a aplicar no será eliminatorio en el proceso de selección, salvo en aquellos casos en los que sean detectados posibles estados patológicos de los candidatos o se perciban anomalías o desviaciones de la media de signo negativo y claramente incapacitador para el desempeño correcto del puesto de trabajo.

Las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar cómo riqueza informativa de la candidatura final. Se utilizarán cómo elemento de contraste de las impresiones generadas en las entrevistas y se tomarán en cuenta cómo información ’’técnicamente afinada’’ sobre el candidato. La información derivada de

la aplicación y valoración de los tests en ningún caso tendrá carácter eliminatorio o se usará para descartar candidatos. Por el contrario, se usará cómo fuente de hipótesis para contrastar el siguiente paso del proceso de selección, a la vez que constituirá un elemento valioso para el conocimiento del candidato y el enriquecimiento de la imagen e impresión que él tiene por otras vías.

El objetivo de la evaluación psicológica es contribuir al proceso de Selección es poder definir un perfil de la personalidad laboral, definir características personales relacionadas con el perfil de la posición.

En un proceso de Selección es, fundamentalmente, un proceso de muchos pasos; por lo tanto, es un error pensar que la evaluación psicológica es la verdad o lo único. Está inserto en un proceso en el cual hay una serie de pasos donde minimamente hay una entrevista o dos. Antes de ellas se efectúa, primero, un análisis de la historia del candidato, por lo tanto, en algún punto del proceso y más cerca del final que del inicio, se administra la evaluación psicológica.

1.22.2 Evaluaciones de Potencial

Las evaluaciones de potencial es otra posibilidad de evaluación que tiene elementos comunes y elementos diferentes con la evaluación psicológica.

Con respecto a los comunes, se utilizan recursos similares a los mencionados, en lo referente a las técnicas, pueden administrarse en forma individual y grupal. Habitualmente una evaluación de potencial apunta a generar cuadros de reemplazo, descubrir aspectos que todavía están desarrollándose en una empresa.

Cuando se dice que un individuo potencialmente asume situaciones de mayor complejidad o adopta cierta cuota de decisión, en las que puede coordinar tareas o coordinar algún grupo, también se puede diagnosticar que tipo de capacitación especifica o desarrollo debe recibir para lograrlo.

Se puede entender que potencial no es sólo “ alto potencial, es todo lo que se espera de una persona. En realidad, se evalúa el potencial de una persona para realizar una tarea que puede ser operativa o gerencial, pero es lo que interesa evaluar. Como ya dijimos se utiliza un test de juegos de figuras geométricas para determinar el potencial de quien puede armar y de quien no.

1.22.3 Assessment Centre. Método de Casos

Conocido como método de evaluación situacional es utilizado en forma creciente en los procesos de selección. Entendemos que esta técnica no puede ser empleada indiscriminadamente; al igual que expusimos con anterioridad, será el responsable de la tarea quien deberá decidir cuándo si, y cuándo no aplicar la herramienta. Como todo que tiene sus puntos a favor y en contra.

 Aplicación de pruebas de conocimientos técnicos y pruebas Situacionales: Con el fin de comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad de la puesta en práctica de los diferentes conocimientos derivados de la experiencia y de la teoría que el candidato posee, se podrán administrar algunas pruebas Situacionales o conocimientos.

 Pruebas situacionales para evaluación de habilidades: Que consisten en enfrentar a los candidatos con la solución práctica de situaciones conflictivas reales del entorno del puesto de trabajo para el que son seleccionados. Se basan, generalmente en una serie de problemas a resolver en la vida práctica, con escenarios de actuación realistas en los que se brinda al candidato un paquete de información variadas – y no siempre completas ni coherentes – que debe “ Gestionar” hasta llegar a tomar una serie de acciones y decisiones que conduzcan a la resolución de los conflictos de intereses o al esclarecimiento de los problemas planteados.

 Tipos de pruebas situacionales utilizadas en el ACM: La aplicación del método situacional a la búsqueda de características concretas del comportamiento humano surgen como consecuencia del problema planteado al ejército alemán, durante la Primera Guerra Mundial, que en pocas palabras podría resumirse de esta forma. Fue sin embargo que los británicos a lo largo de la segunda Guerra Mundial, abordaron el problema con técnica más cercanas a lo que hoy consideramos un ACM.

El uso de la metodología situacional fue aplicado en organizaciones alrededor de 1,969 y 1,970. Grandes Corporaciones norteamericanas, pero en los años 80. El método cae prácticamente en el olvido, hasta que en 1,991 algunas grandes organizaciones retornan la aplicación de estas técnicas que siguen cobrando auge y utilización cada día mas firmes entre los especialistas del área.

1.22.4 Pruebas de Conocimientos técnicos o habilidades especificas en

relación con el Conocimiento.

Esta fase del proceso de selección tiene por finalidad comprobar las destrezas

técnicas y el grado de habilidad de la puesta en práctica de los diferentes conocimientos teóricos y de la experiencia que el candidato posee.

Los medios que se pueden utilizar son: - Exámenes escritos.

- Exámenes escritos a libro abierto, muy comunes para evaluar a profesionales de diferentes especialidades.

- Exámenes escritos domiciliares, en los cuales a la persona se le presenta un caso y ésta lo devuelve en un fecha a convenir.

- Entrevistas escrutadas, que consisten en preguntas y respuestas. - Entrevistas abiertas sobre temas técnicos.

1.23 ARMADO DE CARPETAS FINALISTAS

Una vez agotada la instancia de la búsqueda y la detención de candidatos que mejor cubren el perfil se debe tomar las primeras decisiones y armar la carpeta de finalistas.

Con muchos años de oficio, ciertos datos dan pautas anticipadamente, pero aun así no hay que apresurarse, cuando se presiente tener al finalista, frases tales cómo “ Encontré al candidato justo o ideal” se dicen a diario y no está mal, pero es necesario recorrer todo el camino para estar seguro.

Con frecuencia existen casos donde se tiene con claridad en SI, corresponden al perfil. Casos NO, donde netamente no cubren el perfil, y casos DUDOSOS, que cubren algo del perfil.