Se rasca la cabeza
Confundido, incrédulo
Sonríe
Contento, comprensivo
Mueve la cabeza
Afirmativo o negativo
1.18 Tipos de Candidatos
De acuerdo a sus características personales, podemos clasificar a los candidatos en 4 Grandes grupos:
La ansiedad es lo que inhibe, y también un sentimiento de inseguridad. El remedio mas fácil y mas adecuado es proporcionar apoyo, el entrevistador debe hablar hasta que el candidato se acostumbre a él, y después deberá sólo estimularlo con preguntas fáciles y concretas, hasta que el sienta más confiado en sí mismo y en la situación de entrevista. Deberá a empezar a hablarle sobre temas triviales y si lo estima necesario, darle alguna información sobre el puesto y la empresa
El rapport debe ser corto y en muchos casos dejar que el candidato lo haga. Lo que él busca es demostrar que es muy independiente y capaz de llevar un feliz termino cualquier situación que le sea planteada en la entrevista; por lo tanto, hay que dejarle que satisfaga su necesidad dejándolo que él hable bastante el
La persona a que nos referimos considera que todos los seres humano son vanidosos, y trata de manejarlos por medio de la adulación. Este tipo de personas – con mucha franqueza aparentemente – aparece como un libro abierto, casi no permiten preguntarles nada, y hasta con excesiva seguridad preguntan al entrevistador si quiere saber sobre sus amplias experiencias, magnificas recomendaciones o su sólida situación financiera. Su meta es poder manejar la entrevista y al entrevistador como ellos quieren. La técnica que debe usar el entrevistador es controlar sus propias necesidades de ser adulado y no apartarse de las metas trazadas en su plan de entrevista
Tiende a inflar las cosas más de lo que realmente son. Esta actitud es muy común en candidatos para puestos de ventas y relaciones publicas; con frecuencia atrás de esta actitud hay sentimientos de inferior o fracasos por lo que el entrevistador debe ser cautela al hacer juicios con este tipo de personas. La técnica fundamental para manejar a estos candidatos es la confrontación. Se le deben pedir evidencias: documentos, situaciones, etc.
1.19 FUNDAMENTOS DE LA ENTREVISTA DIMENSIONAL
O POR COMPETENCIAS
La entrevista Dimensional se fundamenta en el Assessment Center, conocida como aplicación de una metodología conductual especifica y sistemática para obtener información acerca de las fortalezas y debilidades de una persona con relación al desempeño de un puesto. El Assessment Center utiliza situaciones de simulación de aspectos muy parecidos a los que requieren para el desempeño del puesto para cual está entrevistando al candidato. Las habilidades son conocidas como Competencias.
Y por otra parte, se fundamenta en la premisa de que una conducta pasada puede ser utilizada para la perdición de la conducta futura, por ello se busca la obtención de
ejemplos de comportamiento del candidato a través de las preguntas planteadas
por el entrevistador.
Una Entrevista Dimensional requiere un exhaustivo trabajo por parte del entrevistados, ya que en cada entrevista, el candidato debe contestar por lo menos seis preguntas dimensiónales, lo que permite el entrevistador, observar y determinar sus habilidades en distintas oportunidades, para después, obtener una calificación y descripción detallada del desarrollo de cada competencias observada.
Las competencias deben ser definidas a través de un proceso de análisis del puesto para asegurar que éstas estén relacionadas con el puesto.
Un ejemplo de comportamiento es una descripción de un suceso especifico de la vida, que se puede usar para calificar la presencia de una habilidad para el trabajo. Es a juicio del entrevistador, durante la entrevista, que se pueden obtener tantos ejemplos del comportamiento como le sea posible, para que dicha información puede ser usada para evaluar las habilidades del candidato para un puesto especifico. Es muy importante para el entrevistador ayudar al entrevistador para que proporcione ejemplos de comportamiento. Como es difícil para un individuo pensar en un gran número de casos específicos que se relacionen con sucesos en particular, es importante no debilitar la comunicación durante la entrevista al ser muy exigente con una sola pregunta. Sin embargo, al mismo tiempo, también es importante recordar que el entrevistador necesita ser tolerante con los lapsos de silencio, sonreír y alentar al entrevistado para ayudarlo a recordar todo lo que pueda. Para obtener ejemplos de comportamientos a través de preguntas abiertas y Situacionales, que implique al candidato la reflexión sobre su experiencia pasada para la resolución de problema.
1.19.1 DOMINIO DE LA COMPETENCIA / HABILIDAD
El dominio de una competencia / habilidad, se puede dar en varios niveles de desarrollo, que pueden ser clasificados de la siguiente manera:
ÁREA DE OPORTUNIDAD
Aquella habilidad desarrollada por el candidato en un nivel inferior al del término medio de los entrevistados comunes. Requiere por lo mismo de capacitación y entrenamiento para realizarse de manera satisfactoria.
Posibles calificaciones: 1. Deficiente.
2. Muy Baja. 3. Baja
ÁREA PROMEDIO
Considera las habilidades y dimensiones manejadas por el candidato a un nivel similar al del común de los demás. La necesidad de enfatizarlas y/o desarrollarlas estará en función del grado de exigencia que el perfil del puesto establezca para dicha habilidad. Posibles calificaciones: 4. Promedio Bajo. 5. Promedio. 6. Promedio Alto. ÁREA FUERTE
Comprende aquellas habilidades que el candidato ha logrado desarrollar en un nivel superior al del común de los candidatos. El identificar correctamente estas fortalezas, permite asignar funciones o responsabilidades acordes con su capacidad y talento específico. Posibles calificaciones: 7. Alto. 8. Muy Alto. 9. Excelente.
Con la aplicación de la Entrevista Dimensional, se obtienen una serie de Ventajas respecto de la entrevista tradicional:
Mayor rapidez, objetividad y oportunidad de los resultados.
Reducción del tiempo al minimizar las horas laborales invertidas al entrevistar a un candidato sin futuro.
Determinación en forma clara y cuantitativa del nivel que alcanza cada entrevistado.
Comparación objetiva del entrevistado, tomando como marco de referencia el perfil general contra el que vamos contrastarlo.
1.20 METODOLOGÍA CUANTITATIVA DE LA ENTREVISTA
DIMENSIONAL O POR COMPETENCIAS
Como en todo proceso, primero se debe realizar una planeación de la entrevista, en la que se debe dimensionar el puesto que estamos buscando, esto consiste en:
A. Elegir de 8 a 10 Competencias que serán las que describan las principales
habilidades que debe poseer la persona que ocupe dicho puesto.
B. Asignar valores numéricos a cada competencia que simbolizarán el grado mínimo
indispensable que debe tener el candidato en cada una de ellas.
Para Dimensionar cada competencia se utilizaran los valores del 3 al 5, evitando
asignar un valor de 5 ya que implicaría una excelencia que difícilmente podemos encontrar. Cuando se crea necesario colocar un valor máximo en alguna competencia, el valor 5 será por un 4.5.
Ejemplo:
Coordinador Regional de Crédito y Cobranza
Negociación 3.5 Persuasión 4.5 Iniciativa 4 Persistencia 4 Orden 3.5 Análisis y solución de problemas 4.5 Trabajo en equipo 4
En cada competencia explorada a través de preguntas dimensionales, el entrevistador debe calificar con valores numéricos, utilizando la siguiente escala:
Esta escala representará el grado de madurez de cada una de las competencias. Una vez obtenidas todas las calificaciones, se saca la sumatoria de todos los valores ideales y la sumatoria de todos los valores reales (los obtenidos por el candidato) y con estos 2 valores se realiza una regla de tres para obtener el
porcentaje de éxito en el puesto.
De acuerdo al ejemplo anterior sería así:
Coordinador Regional de Créditos y Cobranza
3.5 4.5 4 4 3.5 4.5 4 4 = 28 / 7 = 4 es a 100% Candidato 3.5 4 4 4 3.5 4 3.5 = 26.5 / 7 = 3.7 4 es 100% 3.7 es a 100 / 4 = 92.5% Entonces 3.7 es a 92%
5. El candidato exhibió cualidades superiores o
excelentes.
4. Demostró un alto grado de habilidad en dicha
competencia.
3. El entrevistado presenta un nivel promedio en la
competencia evaluada
2. Mostró únicamente algunos aspectos de la
dimensión
Evaluada.
1. El candidato no presentó un nivel significativo de
habilidad en la competencia evaluada.
Los porcentajes de 80% al 100% son aceptables para