Formas de terminación de la relación laboral

El Código del Trabajo, ha sido claro en manifestar cuales son las formas de terminar una relación laboral existente entre trabajador y empleador, y estas están determinadas claramente en el artículo 169 de la ley antes aludida, al establecer las causas por las cuales termina un contrato individual del trabajo, estableciendo en primer lugar por las causas legalmente previstas en el contrato, esto hace referencia a las clausulas existentes dentro del contrato y aquí las partes estipularan claramente cómo o en qué circunstancias la relación laboral puede terminar antes de que concluya el termino por el cual fue firmado, siempre y cuando estas razones no sean contrarias a la ley pues de serlo carecerán de toda eficacia jurídica.

En segundo lugar por acuerdo de las partes lo cual es razonable, pues todo contrato o toda obligación pueden terminar por acuerdo de los sujetos intervinientes en los contratos o partes de la relación laboral, si está de acuerdo tanto empleador y trabajador de terminar la relación laboral no existiría ninguna ley, ninguna norma, ninguna autoridad que pueda obligarles a continuar con una relación laboral la cual no se quiera continuar.

En tercer lugar se encuentra por la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato, esta forma de terminación de la relación laboral en aplicable principalmente en los contratos por obra cierta, pues al terminar el trabajador por la obra que fue contratado obviamente termina la relación laboral de manera inmediata y sin que intervenga ningún tipo de razón o circunstancia además de la conclusión total de mencionada obra.

En cuarto lugar se encuentra por muerte o incapacidad del empleador, o extinción de la persona jurídica contratante si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio, y es así pues si el empleador fallece y no existe ningún tipo de persona llámese heredero o administrador del negocio que pueda seguir con el mismo y sostener las relaciones laborales solo, o seguir con el negocio y que pueda continuar con las relaciones laborales de todos los trabajadores a su cargo, es natural que la relación laboral se extinga debiéndose aclarar que se deben cancelar todas y cada una de las obligaciones pendientes las cuales deberán ser canceladas por los herederos y en su defecto por quienes estén a cargo del negocio o empresa.

En quinto lugar se encuentra por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo, pues si el trabajador se encuentra en una incapacidad física que le

imposibilite continuar ejecutando las actividades por las cuales fue contratado, es evidente que el empleador no se encuentra en la obligación de continuar cancelando todos los beneficios de un trabajador que ya no produce o no genera ningún provecho a la empresa, por lo que tiene la posibilidad de terminar la relación laboral cuando concurran estas circunstancias siempre y cuando dicha incapacidad permanente no sea producto de las actividades realizadas dentro de su puesto de trabajo, pues de ser así el caso el empleador está en la obligación de cancelar una indemnización de acuerdo o de conformidad a las lesiones o incapacidad que el trabajador cruce.

En sexto lugar se encuentra por caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite el trabajo, esto se da o esto es ejecutable por esta forma de terminación de la relación laboral, cuando suceden imprevistos que estén fuera del alcance que el empleador o dueño de la empresa no tenga la capacidad de subsanar o prevenir dichos eventos como es el caso de incendios, terremotos, tempestades o explosiones, plagas del campo, guerras, y en general cualquier acontecimiento extraordinario que evite o que imposibilite a los trabajadores poder ejecutar sus labores diarias.

En séptimo lugar se encuentra por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de Código del Trabajo, aquí estamos hablando de los casos en los que es aplicable la figura jurídica denominada visto bueno y por las causales establecidas en el artículo antes eludido de la norma legal antes citada, el empleador podrá dar por terminado el contrato por visto bueno y aquí se establecen siete causales, de las cuales el trabajador podría incurrir y por ello el empleador poder iniciar las acciones correspondientes en la Inspectoría del Trabajo, y dar por terminada la relación laboral, sin que ello constituya ningún tipo de despido intempestivo ni despido ineficaz, ni cualquier otra figura jurídica que genere cualquier tipo de indemnización al empleador.

Trujillo (2003) deduce que:

En conformidad con las reformas de noviembre de 1991, también se podrá solicitar el visto bueno cuando el trabajador no volviere al trabajo luego de que se hubiere cumplido el plazo de una huelga solidaria; o si se rehusare al mantenimiento de los servicios mínimos requeridos, en los casos de huelga en el sector público o en empresas de interés social o público. (p. 48)

En octavo lugar tenemos por voluntad del trabajador, según el artículo 173 Código del Trabajo, aquí igualmente se habla del visto bueno, pero iniciado por el trabajador y así el artículo 173 Código del Trabajo, establece causales son las causales por las cuales el trabajador puede iniciar el procedimiento de visto bueno y con ello dar por terminada la relación laboral, a fin de que no exista ningún tipo de sanción en su contra y poder iniciar las acciones legales correspondientes para que sea sancionado el empleador.

Código del Trabajo define como:

La filosofía de los Arts. 170 (171), 200 (198) y 208 (206), regla 2ª, del Código de Trabajo, es definidamente amparadora de los derechos del trabajador, ya que con esas disposiciones se evita que éste tenga que deducir demandas contra cada uno de los empleadores en el mismo y continuado medio de labor, corriendo los riesgos de la actividad judicial ante distintos jueces, lo que no sería de equidad y destrozaría la unidad del derecho del trabajo, debiendo recordarse, en esta parte, que el derecho laboral esencialmente de equidad, lo que equivale decir de la justicia sin venda, como explican los tratadistas del derecho del trabajo. Y por último y en noveno lugar se encuentra la figura jurídica conocida como el desahucio, la cual no es más que el aviso que realiza el trabajador a su empleador por escrito de su decisión de no continuar con la relación laboral, este aviso puede realizarse incluso mediante medios electrónicos, la notificación al empleador de la decisión de no continuar con la relación laboral debe hacerse por lo menos con un plazo no menor a 15 días de anticipación, el cual podrá reducirse siempre y cuando el empleador acepte de manera inmediata dicha decisión del trabajador.

Al producirse la terminación de la relación laboral por desahucio el empleador está en la obligación de indemnizar al trabajador con el 25% del equivalente a la última remuneración percibida por este, por cada uno de los años que ha prestado sus servicios lícitos personales, así mismo cabe aclarar que esta bonificación será cancelada cuando la relación laboral termine por acuerdo de las partes, cuando se produzca el desahucio, el empleador está en la obligación de liquidar en los 15 días posteriores de la notificación a su trabajador con las bonificaciones y con las demás indemnizaciones laborales que correspondan, se puede decir que el desahucio hace las veces de renuncia voluntaria de la relación laboral o del trabajo por parte del trabajador indicando que desahucio única y exclusivamente puede hacer uso el trabajador.

Vásquez (2004) considera lo siguiente:

El derecho del empleador de desahuciar a un trabajador, en los contratos a tiempo indefinido, estuvo durante varios años prohibido por las leyes y decretos que, al fijar salarios mínimos, establecen simultáneamente una estabilidad especial para los trabajadores comprendidos en este caso, a pesar de que el Código del Trabajo seguía manteniendo la institución del desahucio. La última disposición respecto a tal estabilidad concluyó su vigencia el 31 de diciembre de 1991. Sin embargo, las disposiciones de la ley son diferentes en cuanto a las modalidades y a los plazos en que este aviso debe darse. Hace falta, por tanto, una explicación concreta de cada caso. (p. 364)