Capítulo VI. Sociedad del Conocimiento,
6.3. La transformación del trabajo en la Sociedad
perfi les profesionales de las personas con disca-
pacidad intelectual: notas sobre algunos desen-
cajes.
La transformación del trabajo en la nueva economía viene dada por la mayoría de cambios signifi cativos que describe Carnoy133. La fl exibilidad en el proceso laboral y la interco-
nexión de la red y de los trabajadores dentro de la misma em- presa, son los ejes principales de todos. Las formas de trabajo y las competencias básicas de los trabajadores actuales, inno- van en cuanto a que la creatividad, innovación y fl exibilidad o la capacidad de adaptación al cambio, son elementos clave de la inversión inmaterial de la que ya hablaba Caspar134 en
contra de la experiencia y la constancia de los modelos pasa- dos que detallan Vilaseca y Torrent (2003)135 y Ficapal et al.
(2007).
La tendencia del mercado laboral es la de situar a los pues- tos de trabajo de baja cualifi cación como los más vulnerables, en una situación más precaria. Esta observación se agudiza si tenemos en cuenta que las tecnologías tienden a conse- guir una reducción de este perfi l de trabajador y aumentar, en principio, el de cualifi cación media. Estas argumentaciones —llevadas al extremo— pronosticarían la posible desapari-
133. Carnoy, M. El trabajo fl exible en la era de la información. Alianza Ensayo, Madrid, 2001. pp 79-82.
134. Caspar, P. La inversió immaterial. Taleia, Barcelona, 1994. p 35.
135. Ficapal, P., Lladós, J., Torrent, J. i Vilaseca, J. «Treball en xarxa i teletre- ball: cap a una nova tendència global del treball». En: VV.AA. El treball a la societat del coneixement. Ediuoc, Barcelona, 2007. p 93.
ción de puestos de trabajo como las secretarias, camareros/as, cajeros/as, etc. Así lo explica Rifkin: «Pese a no haber llegado a esta profecía, lo que es cierto es el aumento de perfi les pro- fesionales donde las competencias se basan en la abstracción, el diseño de sistemas, la experimentación, la exploración, la innovación, la adaptabilidad, así como la comunicación y la cooperación136». La fl exibilidad es uno de los términos más re-
currentes en este contexto de cambio en el mundo del trabajo. Ésta puede ser incrementada de muchas maneras, y es espe- cialmente relevante en relación a la adaptación de la empresa a nuevos productos, procesos y mercados diferentes. Pero en conjunto recae en el empleado un aumento de su autonomía, tal y como describe Carnoy, y, a la vez, le requiere una cuali- fi cación superior137. Y estos son los aspectos que precisamente
afectan a los perfi les profesionales de baja cualifi cación y que mayormente atañen a personas con discapacidad.
La adaptación a nuevos productos para una persona con discapacidad intelectual requiere de un tiempo mucho más largo de lo que sería habitual, y por tanto, no hace falta ima- ginar lo que sucedería, en el caso de los centros especiales de trabajo, donde la mayoría de personas tienen esta limitación y por tanto, hacen que la empresa no pueda cumplir los plazos que los nuevos encargos les ofrecerán. Hay que tener en cuen- ta que el informe de Fundación Equipara señala que práctica- mente en un 70% de los puestos de trabajo ocupados por las personas con discapacidad durante el año 2006 lo son de baja cualifi cación y de ofi cina, mientras el 17,7% son referentes a servicios y comercio. Pero si hacemos referencia específi ca-
136. Rifkin, J. El fi n del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva era. Paidós, Barcelona, 1994.
mente a colectivos de personas con discapacidad intelectual, veremos que en el 30% de los casos, el trabajo es en un puesto de producción, es decir, de operario, peón, manipulador o al- macenaje, y por otro lado, que el 15% corresponde a lugares de trabajo como almacenaje, limpieza o trasporte.
Según el INE138, prácticamente un 60 % de las personas con
discapacidad psíquica en España no tienen estudios o bien son analfabetos, aumentando hasta la cifra de más del 84 % si sumamos a las personas que sólo tienen estudios primarios. Por tanto, las exigencias del modelo de trabajo al que nos tras- lada la sociedad de la información dejan en clara desventaja a los colectivos que nos ocupan. Pero si vamos más allá de estos planteamientos generales, el término fl exibilidad puede ser entendido desde muchos puntos de vista. Prestemos atención a lo que defi nen Vilaseca et al. (2004. p 92) como fl exibilidad de la organización, donde básicamente la empresa es capaz de poner énfasis en el trabajo en equipo, de no crear demasiados niveles en su organigrama y de agilizar la toma de decisiones, y por lo tanto, de generar efectividad y efi ciencia. En este caso, se potencia a través del capital humano y del trabajo en equi- po, la fl exibilidad, tal y como lo reseñan Lepak, Takeguchi y Snell139 (2003. p 284). Es en este punto del trabajo en equipo
donde se toman decisiones de manera más ágil y donde vol- vemos a encontrar competencias que no acostumbran a ser preponderantes en una persona con discapacidad intelectual. Para lograr tomar una decisión necesita, por ejemplo, haber podido pasar por la misma experiencia y situación y haber 138. INE. Encuesta sobre discapacidad, defi ciencias y estado de salud. 1999 139. Lepak, D.P., Takeguchi, R., Snell, S. «Employment fl exibility and fi rm performance: Examining the interaction effects of employment mode, en- vironmental dynamism and technological intensity». Journal of Management 29 (5). 681-703. 2003.
alargado el proceso de ensayo/error por el que pasaríamos las personas sin estas limitaciones. Desarrollando la fl exibilidad (pilar básico del discurso de Carnoy, 2001), también la en- contramos en los estudios empíricos de Atkinson (citado por Lepak et al., 2003) ya que propone el concepto de fl exibilidad numérica refi riéndose a la capacidad de las empresas para va- riar el número de contratados en función de la demanda que exista. Así, la necesidad o no de más puestos de trabajo de baja, media u otra cualifi cación puede variar según las cir- cunstancias. En este caso, las características de vulnerabilidad con las que cuentan las personas con discapacidad intelectual hacen que resulte importante la existencia de una regularidad a nivel contractual. Además, los centros especiales de empleo —que son los dispositivos básicos como modelo de empresa para este colectivo— tendrían limitaciones a nivel legal para llevar a cabo esta fl exibilidad dada la contratación especial que se hace de estas personas. La legislación vigente exige cierta estabilidad laboral para el trabajador con discapacidad, a cambio la empresa recibe unas compensaciones fi scales muy favorecedoras o bien la condición de centro especial de em- pleo. Igualmente, Atkinson hace referencia a una fl exibilidad interna en la que los empleados son capaces de desarrollar diferentes tareas profesionales, resultando, además, una fl exi- bilidad de carácter funcional. Este hecho puede ser positivo para la empresa, según Ibars (entrevistado por Peláez140) por-
que puede tener un mismo empleado para diferentes funcio- nes y eso puede comportar que se cubran con cierta facilidad situaciones de bajas o de necesidad de cubrir una punta de un determinado tipo de trabajo.
140. Peláez, N. «Flexiseguridad: La tercera via». La Vanguardia, 13 de enero de 2008. Sección de economía, 28-29.
Las personas con discapacidad, en la mayoría de los casos son sometidas a poca variación en las tareas profesionales. Es decir, pueden ocupar diferentes puestos de trabajo pero con una base técnica que no variará mucho una de la otra. En algunos centros de trabajo, la mayoría de perfi les laborales se basan en la manipulación, y por tanto, variar de una cadena de montaje a otra posiblemente no es estrictamente a lo que se referían los autores anteriormente citados. La situación, a grandes rasgos, continua siendo preocupante para la adapta- ción que habrían de efectuar este tipo de empresas basadas en manipulados, para adaptarse a los nuevos tiempos del trabajo.
Pero la fl exibilidad también va ligada a una ocupación autónoma, con modelos de subcontratación y a un trabajo a tiempo parcial. Es en este punto que aparece el concepto fl exiseguredad (Peláez, 2008). En este modelo laboral, el tra- bajador trabaja contínuamente pero no siempre en la misma empresa y en algún caso, tampoco en el mismo puesto de trabajo. Las estructuras del mercado varían y la fl exibilidad ha de ser habitual en el día a día de las empresas. Este discur- so también era planteado por Marin Carnoy (2001. pp 131- 132) matizando que el mercado de trabajo fl exible no siempre es equivalente a la creación de puestos de trabajo en buenas condiciones.
En el caso de los centros de trabajo protegidos, donde las condiciones laborales no son, ni mucho menos, extraordina- rias, estas condiciones que hemos expuesto se dan de forma muy clara, tanto por el nivel de productividad al que han de estar sometidos como por las características de la mayoría de las personas que contratan. La función social de los CET es crucial para el desarrollo de estas personas, pero las con- diciones basadas en el sueldo mínimo141 legal que marca el
de garantizar los servicios de ajuste personal y social de sus contratados142.