Los contratos formativos

Se trata de diferentes tipos de contratos sometidos a su propia regulación, que tienen en común un objetivo formativo pues, además de la prestación de servicios por parte del traba- jador, tienen por finalidad proporcionarle una formación de tipo profesional o técnico.

A. El contrato en prácticas

El objetivo principal del contrato en prácticas es mejorar el nivel formativo de los traba- jadores que acceden al mercado de trabajo con un título habilitante para el ejercicio de una determinada profesión, proporcionándoles una experiencia profesional acorde con los conocimientos teóricos adquiridos durante los cursos de formación que le permitieron obte- ner dicha titulación.

El régimen jurídico del contrato en prácticas es el siguiente:

Los contratos formativos están diseñados para facilitar la inserción laboral de los jóve-

nes y potenciar el empleo juvenil. Son el contrato en prácticas y el contrato para la

formación y el aprendizaje.

El inicio del cómputo de los cinco o siete años siguientes a la fina- lización de los estudios para que pueda celebrarse un contrato en prácticas se inicia en el momento en que se supera la última prueba a que el alumno debe ser sometido y no desde que las autoridades académicas expiden el correspon- diente título oficial.

Claves y consejos

Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo

Las empresas que contraten a un menor de 30 años tendrán una reducción de la cotización empre- sarial por contingencias comunes del 50 % y del 75 % cuando se haya transformado una beca o una práctica no laboral en un contrato en prácticas.

Importante

El certificado de profesionalidad

es un instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones pro- fesionales del Catálogo Nacional de

Cualificaciones Profesionales, que

acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad labo- ral. La expedición de los certifi- cados de profesionalidad corres- ponde al SEPE y a los órganos competentes de las comunidades autónomas.

Claves y consejos

Requisitos

• Los trabajadores deben acreditar una formación previa mediante la titu-

lación correspondiente, que necesariamente debe ser un título universitario o de f ormación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes o bien un certificado de profesionalidad. • El contrato debe celebrarse dentro de los cinco años siguientes a la fina-

lización de los correspondientes estudios, excepto cuando se trate de un joven menor de 30 años. Y si se trata de un trabajador con discapacidad, dentro de los siete años siguientes.

• La prestación de servicios debe corresponderse con la titulación y los estudios cursados por el trabajador y permitir la obtención de la práctica

profesional adecuada a los mismos.

Forma

Siempre por escrito y en modelo oficial, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. La falta de forma escrita conlleva la conversión del contrato en un contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.

Duración

No puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Los convenios colec- tivos de ámbito sectorial, estatal o, en su defecto, de ámbito inferior pueden determinar la duración de este tipo de contratos atendiendo a las caracterís- ticas del sector y de las prácticas a realizar, pero respetando en todo caso los límites temporales marcados por la ley.

Si este contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal (dos años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida.

Periodo de prueba

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no puede ser superior a:

• Dos meses para contratos con trabajadores que están en posesión de un título de grado superior o de un certificado de profesionalidad de nivel 3. • Un mes para contratos celebrados con trabajadores que están en posesión

de un título de grado medio o de un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

Modalidades de contratación laboral

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Existen distintos supuestos en los que una persona puede desarrollar una actividad en una

empresa sin que la misma sea considerada como laboral. Se denominan prácticas no labora-

les en empresas (Tabla 2.9): Retribución

El salario del trabajador contratado en prácticas debe ser fijado en convenio colectivo. En defecto de convenio, el trabajador percibirá como mínimo, res- pecto del salario que disfruta un trabajador no contratado en prácticas ocu- pado en el mismo o equivalente puesto de trabajo, las siguientes cuantías: • Durante el primer año un salario no inferior al 60 %.

• Durante el segundo año un salario no inferior al 75 %.

En ningún caso la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofe- sional.

Extinción

Este contrato se extingue a la llegada del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes, no correspondiendo al trabajador ninguna indemnización por la finalización del mismo.

Si el contrato en prácticas tiene una duración superior a un año, hay que noti- ficar su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se ha incumplido. A la terminación del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Tabla 2.8. Régimen jurídico de los contratos en prácticas.

No se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titu- lación o distinto certificado de profesionalidad. Pero sí es posible ser contratado en prácticas en la misma empresa, por tiempo superior a dos años, al amparo de diferente titulación o certificado de profesionalidad, siempre que se desempeñen las labores propias de un puesto de trabajo diferente.

Claves y consejos

Prácticas de los alumnos de Formación Profesional

La Ley Orgánica de Educación exige, para completar el ciclo formativo, el desarrollo de un módulo profesional deno- minado Formación en Centros de Trabajo (FCT), pudiendo quedar exentos del mismo los alumnos que acrediten expe- riencia laboral relacionada con esos estudios.

Estas prácticas en una empresa forman parte del currículo, y no tienen carácter laboral, por lo que no son constituti- vas de una relación laboral.

Prácticas académicas externas de estudiantes universitarios

Mediante un convenio con una empresa, llamado Programa de Cooperación Educativa, estudiantes universitarios desa- rrollan unas prácticas supervisadas por las universidades, con el objetivo de aplicar y complementar los conocimien- tos adquiridos en su formación académica.

Prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen

convenios con los servicios públicos de empleo

Dirigidas a personas jóvenes (entre 18 y 25 años) que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan proble- mas de empleabilidad. Pueden ser realizadas por personas que no hayan tenido una relación laboral superior a tres meses en la misma actividad, y pueden tener una duración de entre tres y nueve meses. Los participantes en estas prácticas recibirán de la empresa una beca de apoyo cuya cuantía será, como mínimo, del 80 % del IPREM vigente en cada momento.

Tabla 2.9. Prácticas no laborales.

IPREM son las siglas de Indicador

Público de Renta de Efectos Múltiples, que es el índice de referencia en España para calcular el umbral de ingresos.

Sirve para medir el nivel de renta, a partir del cual se determina la cuantía de determinadas presta- ciones o el acceso a determinados beneficios, prestaciones o servi- cios públicos.

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Modalidades de contratación laboral

B. El contrato para la formación y el aprendizaje

Este tipo de contrato tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El régimen jurídico del contrato para la formación y el aprendizaje es el siguiente:

Tanto el contrato para la forma- ción como sus anexos (acuerdos para la actividad formativa) tie- nen que formalizarse por escrito en los modelos oficiales, debiendo comunicarse al SEPE correspon- diente en los diez días siguientes.

Claves y consejos

Las actividades formativas se pueden ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profe- sional para el empleo, en las modalidades presencial, de tele- formación o mixta y, en el ámbito educativo, en régimen presencial o a distancia.

La formación puede concentrar- se en determinados periodos de tiempo respecto a la actividad laboral durante la vigencia del contrato y organizarse con una distribución temporal flexible que garantice que el trabajador puede cursar los módulos profesionales del ciclo formativo o los módulos formativos del certificado de pro- fesionalidad.

Claves y consejos

Requisitos

Los requisitos que deben reunir los trabajadores para poder celebrar válida- mente un contrato para la formación y el aprendizaje son:

• Ser mayores de 16 y menores de 25 años, aunque la edad máxima para su

celebración (menores de 25 años) se amplía hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no alcance el 15 %.

No existe ningún límite de edad cuando se contrata a discapacitados o trabajadores en situación de exclusión social o se trate de empresas de inserción.

• Carecer de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sis-

tema de Formación Profesional para el empleo, o por el sistema educativo, para realizar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.

Forma Tanto el contrato como sus anexos (acuerdos para la actividad formativa) _{deben formalizarse por escrito en los modelos oficiales.}

Duración

La duración mínima es de un año y la máxima de tres años, si bien el convenio colectivo puede establecer otra duración distinta, respetando en todo caso una duración mínima no inferior a seis meses y máxima no superior a tres años. Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima legal (tres años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida.

Periodo de prueba

Se aplican las reglas generales recogidas en el ET, aunque si al finalizar el contrato el trabajador continúa en la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de prueba, computando la duración del contrato para la formación y el aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.

Retribución El salario para este contrato es el establecido en los convenios colectivos y en ningún caso puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Extinción

Este contrato se extingue a la llegada del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes, no correspondiendo al trabajador ninguna indemnización por finalización del mismo.

Si el contrato en prácticas tiene una duración superior a un año, hay que noti- ficar la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. A la terminación del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Modalidades de contratación laboral

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