Organización de la información bruta, para Juan Carlos Osorio

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Descripción de organización con estructura plana

Definición Yo no creo en las organizaciones totalmente planas, porque de alguna manera tienen tres niveles: un nivel estratégico, un nivel táctico y un nivel operativo, independiente de la estructura que pinten en el organigrama (...). De todas maneras, en el concepto de la empresa hay esos tres conceptos.

Siempre debe hacer una cabeza organizacional. Hay una organización en Estados Unidos que se llama Whole Food Banquets, que tienen una mirada muy interesante alrededor de su esquema de gestión: cada tienda tiene su propia estructura, son muy autónomos. Ahora ha cambiado con la compra de Amazon; sin embargo, había unos líderes (...).

[Las organizaciones planas] tienen pocos niveles, actúan de una manera muy autónoma los equipos, y no necesariamente depende del nivel de madurez del sistema: ese es un concepto importante que la gente no tiene frente a la gestión de los negocios, pero la madurez del sistema es importante tenerlo presente. (...) Uno puede tener una organización completamente madura o inmadura y ser muy plana.

Ahora hay unos conceptos en las metodologías ágiles, en las célula de trabajo, que tiene la idea es que las organizaciones estén preparadas para generar condiciones de manera que estas células realmente funcionen, porque no tiene sentido organizaciones con unas estructuras muy robustas, generando pequeñas células que no tienen autonomía, y una de las variables importantes en las células es que tengan poder de decisión para intervenir lo que les corresponde, sobre lo que tienen responsabilidad, y eso de alguna manera vuelve más plano el sistema.

Las estructuras no condiciona el éxito o el fracaso de las empresas por sí mismas; obviamente, entre más livianas, mucho mejor, pero hay organizaciones con unas estructuras no tan planas que son muy exitosas.

(...) Las organizaciones más jerárquicas en el mundo son las que más han permanecido, como la Iglesia y el Ejército.

Yo diría que las organizaciones por proyectos pueden ser organizaciones muy planas: (...) juntan de diferentes áreas, hacen el proyecto, se desintegran, otro proyecto donde juntan más gente, se desintegran, y de esa manera funcionan.

Diferencias en la ejecución de procesos clave en comparación con una organización

La gestión financiera es demasiado importante, deberíamos generar la sensibilidad organizacional para que todas las personas tengan una mirada hacia lo financiero; pero también deberíamos tener una mirada organizacional para que todas las personas tengan una mirada humanista; es decir, que el ser humano es el eje central de las organizaciones.

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organizacional

plana [Las organizaciones planas] pueden ser más eficientes si, y solo si, se permite mucha más autonomía; es decir, que la toma de decisiones no esté centralizada. Conozco organizaciones muy planas, pero la toma de decisiones está en el líder.

Son mucho más livianas en los movimientos, la toma de decisiones, pueden ser mucho más efectivas, la interacción entre los miembros del grupo puede ser mucho mayor. (...) Las organizaciones planas generan una cultura de ambición, pero no por cargos jerárquicos sino por desarrollo profesional.

Desventajas o riesgos derivados

Mala implementación, donde la gente no tenga la capacidad de asumirse. Si la gente no está preparada para ser autónoma es muy complejo que sea efectivo en su trabajo; la dependencia de los líderes en organizaciones planas vuelve ineficiente la organización.

Es un altísimo riesgo que los líderes no lean el nivel de madurez de los equipos. Ojalá los equipos sean más maduros para que puedan ser mucho más autónomos.

Factores críticos de éxito para capitalizar las ventajas de la estructura plana

Lo primero es que hay que ser muy coherente en el planteamiento; o sea, que sea juicioso, ordenado, y se ejecute de una manera disciplinada. Segundo, que las personas tengan resueltas sus necesidades básicas; es decir, si yo tengo un salario bajito y me ofrecen un cargo de director en el que voy a ganar más, para mí eso es de una, inmediatamente yo voy a buscar ascender porque todavía no tengo resuelta mi situación básica. Si uno mira las necesidades sanitarias, como Maslow lo decía en algún momento, si no tiene lo básico resuelto, la gente va a propender por resolverlo primero. Entonces yo primero tengo que tener un equipo que tenga resueltas las necesidades básicas, para después acompañarlo en su proceso de desarrollo, y que el desarrollo de las personas no tiene que ver con la estructura para que las organizaciones no le garanticen a la gente empleo, pero sí empleabilidad: que estés aquí o en otro lado, pero que siempre tengas empleo porque eres muy bueno. No necesariamente generar un matrimonio específico, en el que la gente se tenga que quedar por necesidad. Yo simplemente genero condiciones para que la gente se desarrolle.

Cuando una organización es muy plana, el concepto de tramo de control es posible que se amplíe: los tramos de control estaban más o menos entre 7 y 14 personas como el tramo de control ideal, máximo 14; sin embargo, no recomendamos que se amplíe tanto porque la gente, aunque la organización sea plana, hay que acompañarla.

(...) Los líderes tienen que trabajar tres grandes dimensiones, pero enfocarse en dos de ellas en la gestión. Las tres grandes dimensiones es una definición de Warren Bennis que me gusta mucho, que dice que el líder tiene que liderarse a sí mismo; es decir, desarrollarse, tener un muy buen liderazgo de las relaciones y generar condiciones para construir mejores relaciones con los demás: cómo trabajan conmigo, qué tan fácil es, cómo construyo con el otro, y tener un liderazgo de la gestión; es decir, de los resultados. De esa definición hay que retomar dos grandes áreas de trabajo de los líderes: el líder debe estar muy orientado a su gestión, a sus resultados, pero muy orientado al desarrollo de su gente (...).

Creo que deben ser líderes transformadores de equipos, líderes que acompañen al otro para que pueda encontrar sus potencial, que escuchen más, que pregunten mucho.

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conversen entre ellos, conversen con sus líderes e incluso puedan disentir de sus líderes.

(...) Donde tengan muy desarrolladas las capacidades laterales pueden ser muy planas.

Posibles retos de la adopción para organizaciones colombianas, teniendo en cuenta el contexto Existencia de organizaciones con estructura plana en Colombia/ características del proceso de adopción

ISA es una organización, en su concepto, muy plana.

Factores del entorno que afectan la adopción

Hay que tener un poco claro la antropología de gestión en Antioquia. El patrón era el que proveía todo, entonces tenía una cantidad de gente donde les proveía alimento, la casa, era el padrino de todos los hijos de los trabajadores, les prestaba plata del bolsillo, y así. Cuando uno mira todo eso que heredamos aquí en Antioquia, donde la topografía es bastante agreste y era muy difícil entrar o salir, aquí la estructura es necesaria, la gente todavía tiene una mirada muy de estructuras robustas (...). Entonces aquí en Antioquia, en Medellín, todavía el concepto de ser jefe alimenta mucho el ego, y para la gente es importante, y eso inhibe el desarrollo de organizaciones más planas habiendo gente muy preparada.