Organización de la información bruta, para María Adelaida Naranjo

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Descripción de organización con estructura plana

Definición Es la manera en la cual yo me organizo para generar modelos de trabajo realmente colaborativo y que eliminen un trabajo por silos, que aseguren una operación sistémica en donde se agilice también la toma de decisiones, porque tiene mucho que ver con el gobierno corporativo y cómo se toman las decisiones en los diferentes niveles.

Diferencias en la ejecución de procesos clave en comparación con una organización con estructura más jerárquica

Pues, yo creo que el proceso de gestión estratégica debe ser un proceso, y más hoy en día que las generaciones actuales están muy ligadas a conocer y querer entender esas estrategias del negocio. Entonces sí pienso que, definitivamente, la gestión estratégica de una organización un poco más piramidal y más tradicional era donde el gerente es el que sabe qué estrategia se hace, y las demás personas simplemente ejecutan esa estrategia. En este caso es clave que las personas entiendan cuál es ese foco estratégico, para dónde va la empresa, que hagan parte de construir la estrategia. Eso me parece clave (...). Por más que uno tenga unos pensados, no es que tampoco va a ser una cosa tan democrática, pero sí es importante tener a la gente en cuenta, que la gente sea la que construya esa visión estratégica.

(...) Debe ser una gestión humana que soporte y lidere cómo es esta nueva estructura, que tenga estrategias para impulsar el trabajo

colaborativo, la gestión del conocimiento, para estar seguro de que si están andando las cosas como se pensaron, y tiene que cambiar un poquito esos métodos tradicionales de gestión humana en donde de pronto la forma, por ejemplo, de evaluar un colaborador es que lo evalúa el jefe y el colaborador [una prueba 360]. Acá en estas estructuras quizás te evalúe es tu equipo.

Consecuencias de implementar una estructura organizacional plana

Ventajas Tiene beneficios a nivel de resultados estratégicos, en el sentido que si uno trabaja de manera colaborativa va a tener un proceso mucho más ágil.

En cuanto a la cultura misma, al ambiente laboral, tiene unos beneficios enormes el yo sentir que soy parte del equipo, y no como (...), es ese tema de la burocracia. La gente se empodera, hay más proactividad, más ideas, más innovación. La gente a nivel personal puede crecer mucho más así que en una organización jerárquica.

Un beneficio es tener la gente que necesita la organización (...). Cuando hay organizaciones que crecen como locas, y uno va y ve, y en realidad no necesitan la mitad de las personas que hay ahí, solo que están organizados de una manera tradicional; un resultado económico es que se disminuye la nómina

Desventajas o riesgos derivados

Si es una organización que culturalmente no tiene un soporte claro para esa estrategia, y que no ve la cultura de manera estratégica, se puede volver un desastre.

El liderazgo es un riesgo gigante (...) cuando llega la hora de desmontar a la gente del cargo gerente, hay un tema de: “Dónde está mi posición”.

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Factores críticos de éxito para capitalizar las ventajas de la estructura plana

Siempre hay que responderle a una estrategia, empezamos por entender hacia dónde va la empresa, y con base en eso miramos cuál es la estructura que requiere para esa estrategia. No todas las organizaciones requieren una estructura plana ni tampoco todas están en capacidad de hacerlo.

(...) Hay un tema también importante que es la calificación de los roles y las responsabilidades: desde que yo tenga un perfil claro de lo que tengo que hacer, y mi rol y mi responsabilidad, voy a tener los límites de hasta dónde va mi proceso (...). Cuando diseñamos los perfiles lo hacemos en función del objetivo de ese cargo, de la misión, y de esa manera nos ha ayudado a entender que las personas no necesariamente tienen que crecer dentro de la organización, sino que pueden crecer dentro de su propio cargo (...): yo puedo crecer agregándole mucho valor a mi cargo y al proceso que tengo de responsabilidad; asegurar una especialización, pero sin perder la transversalidad.

Acompañar siempre este tipo de proyectos con dos temas muy importantes que se llaman liderazgo y gestión del cambio, eso apalanca muchísimo que la toma de decisiones si se agiliza en el día a día, porque de esa manera logramos que los líderes tomen conciencia cuál es su papel frente a esta nueva estructura, y por qué es importante cambiar a una estructura así. Hacer un acompañamiento en cambio es

relevantísimo (...), un trabajo muy grande como de sensibilización (...), hay que hacer un trabajo grande de capacitación, si mi tipo de trabajo va a cambiar, si es más por objetivos y no tanto por funciones. Yo debo capacitar a la gente para que eso suceda, esos son unos pasos

fundamentales que muchas organizaciones se olvidan de hacerlo, dan por hecho que la gente entiende y que la gente sabe (...).

Cuando hablo de liderazgo no solamente hablo de cargos estratégicos, si es que quedaron cargos estratégicos, sino que hablo de un proceso de liderazgo en todas las personas, porque uno es líder de jefe, de colaborador, de colega (...). Eso es fundamental apalancarlo con la gestión de una nueva estructura líquida.

Hay una competencia que me parece fundamental en estos procesos, y es la autenticidad con valentía, que es una competencia que lo que trata es de que las personas sean capaces de tener conversaciones difíciles, porque estamos acostumbrados a: “Qué pena, yo mejor no le digo porque pobrecito, se va a sentir mal”, y en este tipo de organizaciones es muy importante uno poder decir las cosas como son, de frente, no tener miedo al conflicto.

También tiene mucho que ver el tema de la cultura de la empresa (...). La cultura es en lo que se piensa y en lo que se hace, entonces apalancar una cultura que realmente soporte una estructura líquida es clave, desde ahí se puede trabajar muy fuerte en que sea ágil la toma de decisiones.

Un aspecto muy importante: empoderar sin perder la gobernabilidad, porque la gente como que confunde a veces que ya la autogestión, el empoderamiento, significa que yo pierdo la gobernabilidad de las cosas, y no: “Yo cómo empodero e inspiro a la autogestión pero también sigo

Categoría Subcategoría Respuestas colombianas, teniendo en cuenta el contexto características del proceso de adopción

Factores del entorno que afectan la adopción

No es la cultura más fácil para hacerlo, porque acá no somos capaces de hablar directamente, el líder no es capaz de tener una retroalimentación de verdad directa con las personas, entonces eso dificulta las cosas, no tener esa valentía para conversar, para ser directo. (...) Creemos que estamos cuidando al otro, pero de la manera equivocada.

El tema del ego y del poder también es algo que veo que sigue funcionando así en la mayoría de las organizaciones, en donde si tú tienes el cargo de gerente general tienes el poder, y las otras personas no tienen tanto impacto. Eso es una piedra en el zapato en este tema, ese juego de poderes no deja que la organización fluya de manera líquida.