P EDRO EL P ERFECTO – V ENCIENDO EL T EMOR DE F ALLAR

Está concentrado en una hoja blanca de papel. Es un trabajo importante y no puede seguir más allá de la primera frase. Tiene que ser perfecto y, hasta que sea así, no seguirá adelante. Él tiene muy altas, pero no muy realistas, esperanzas que le impiden avanzar en sus trabajos. Le parece mejor mirar a una hoja blanca que escribir una cosa equivocada.

Pedro el Perfecto es uno de tus empleados más listos, y su atención por los detalles es intocable. Pero es su enfoque lo que le detiene. Él es muy criticón de su propio trabajo y lo toma de manera personal. Si hay una falta en su trabajo, hay una falta en Pedro. No es de asombrarse que Pedro tenga mucha tensión, pues tiene que hacerlo todo bien. Es necesario enseñarle cómo manejar su tensión y vencer su temor de fallar.

Escucha… Invita a Pedro a un lugar y platícale sobre ser perfeccionista. Presta atención mientras él expresa su

tensión. Pedro va a estar celoso de su trabajo porque su valor esta conectado con ello. Deja que suelte todo – su desánimo, su frustración – y no interrumpas. Al terminar Pedro, te toca a ti. Anímale. Debes darle a entender cómo ser más tolerante con él mismo y con otros. Él necesita comenzar a verse aparte de su trabajo. …

1. PROVEE CONFIANZA Y SEGURIDAD A PEDRO. Hay que edificarle. Tendrás que enfocarte en sus

mayores habilidades – como su conocimiento y su orgullo de trabajo. Hazle entender que estás con él y sus esfuerzos. Comunica tu confianza en su habilidad.

2. AYÚDALE A NO PREOCUPARSE TANTO POR SUS FALLAS. Pedro necesita saber que, solo por

fallar en alguna cosa, no lo hace un fracasado. Cuéntale de grandes líderes que han fallado en algo pero que han tenido éxito en el gran panorama. (Se encuentran muchas ilustraciones en mi libro, “Fallando Hacia Delante”)

3. ANÍMALE A QUE TOME MÁS RIESGOS. Hasta ahora sólo ha hecho lo que él sabe que hace bien. Pero

Pedro tiene más potencial. Hay que ayudarle a crecer a través de ayudarle a tomar más riesgos. Esto tiene que ver con su temor de fallar, el cual tienes que arreglar de antemano.

4. SÉ AGRADECIDO CON PEDRO CUANDO TERMINA SUS TRABAJOS DE MANERA PUNTUAL, AUN SI NO SON TOTALMENTE “PERFECTOS”. Debes felicitarle delante de otros. En privado, revisa su

trabajo con él solamente. No pases por alto las debilidades en el trabajo pero no te enfoques en ellas tampoco. Pedro necesita un ambiente de ánimo, no de crítica.

5. MUESTRA A PEDRO EL GRAN ESQUEMA. Deja que entienda el futuro de la organización y cuáles

son las metas. Dale a entender cuál es su parte en alcanzar esas metas. Tiene que entender que, para ganar la guerra, hay que hacer la lucha. Pero no podemos nada más apuntar – hay que disparar.

Pedro haría bien en levantar nuevos proyectos. Le gusta planear, y debes aprovechar esa cualidad. Pedro va a pensar en todas las maneras en que no funcionarán y las posibilidades que llevarían a cabo el proyecto. Tu reto es hacer que venza su miedo de fallar. Enséñale como trabajar en equipo y aceptar sus debilidades y las suyas. Pedro es una ventaja para la organización – si puedes mantenerlo produciendo.

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• “Un buen sistema hace más corto el camino a la meta.” -- Orison Swett Marden

• “Por haber fallado al preparar, has preparado a fallar.” -- Benjamín Franklin

• “Cada minuto gastado en la preparación va a ahorrar dos en la ejecución.” -- Henry Kaiser

• “Sólo los que no hacen nada... no cometen errores.” -- Joseph Conrad

• “Si la meta más importante del capitán fuera mantener su barco, lo tendría en el puerto siempre.” -- San

Tomás de Aquino

• “Mientras una persona tarda en actuar por sentimientos inferiores, otro está ocupado cometiendo errores y llegando a ser superior.” -- Henry C. Link

• “Si quieres tomar la vía segura en la vida, has decidido que no quieres crecer jamás.” -- Shirley

Hufstedler

39. Convirtiendo a Una Persona Negativa

Sus palabras son dañinas. Sus acciones lastiman a la gente. Su presencia impide el progreso. “Carlos Criticón” es una persona tan negativa que querrías conocer. Para él, el sol es demasiado brillante y los pájaros cantan demasiado alto. Es motivado por quienquiera que escuche sus quejas. Hay un poco de verdad en sus palabras; no puedes discutirlo. Aun si está logrando resultados, su actitud constante de criticar obstruye la eficacia de todo tu equipo. Como el líder, tienes que confronta a Carlos.

Escucha… A solas, siéntense y platiquen sobre sus quejas. Hazle saber que su actitud negativa es un problema.

Explica con ejemplos reales como sus acciones han dañado a sus compañeros y el progreso. Entonces, deja que él explique qué está causando su actitud negativa. ¿Por qué critica en lugar de encontrar soluciones? Una vez que le has hablado, sugiere una manera aceptable de resolver sus problemas. Si tiene un problema con un compañero, él debe resolverlo personalmente. Si no lo puede hacer, él debe ir contigo para que le ayudes. Si Carlos tiene un problema con la organización, debe ir contigo inmediatamente. Hazle entender que nunca es apropiado discutir con una tercera persona un problema que tenga. Además, es más efectivo tratar directamente con la persona responsable.

Entonces Guía… Si Carlos Criticón acepta los parámetros que has propuesto y continúa siguiéndolos

(aprobado por sus acciones), no habrá necesidad de incluir a otras personas. Sin embargo, si Carlos continúa criticando a los demás y a la organización, se requiere un remedio más serio.

1. PIDE QUE LAS PERSONAS AFECTADAS POR LAS CRÍTICAS DE CARLOS SE REÚNAN CONTIGO Y CON CARLOS. La meta de esta reunión no es para atacar a Carlos, es para hacerle saber

como sus palabra están afectando a otros. Trae las personas que más recientemente fueran afectadas. No debes revisar situaciones de años atrás, a menos que se vean todavía las consecuencias. Trata de limitar la cantidad de personas en esta junta.

2. PIDE QUE COMPARTAN SU EXPERIENCIA. Dale a cada uno la oportunidad de expresar su

experiencia con Carlos. Trata de mantener la plática enfocada en los hechos y resultados. Dale a Carlos ejemplos específicos.

3. PIDE UNA EXPLICACIÓN DE CARLOS. Después de que cada persona cuente su historia, dale a Carlos

la oportunidad de explicar. La mayoría de las veces no va a poder justificar sus acciones. Si hay una razón mayor por la cual se critica, ahora es cuando debe estar detectada. ¿Está resentido por no haber recibido una promoción? ¿Le son demasiadas sus responsabilidades? ¿Resultan sus sentimientos heridos por su relación contigo u otro compañero? Una vez que has detectado la razón, trátalo en privado.

4. DALES A TODOS UN BOSQUEJO PARA HACER UNA CRÍTICA POSITIVA. Habla con tu equipo y

dile que venga contigo para compartir sus opiniones u observaciones acerca de la organización, o que vaya directamente con el individuo pertinente. Sé claro en esto, que la crítica nunca debe compartirse con las personas no involucradas. Recuérdales que la mejor manera de resolver un asunto es ir con la persona afectada directamente.

Si persiste el problema…

Si Carlos es un empleado, es hora de despedirlo. Si es un voluntario, habla abiertamente con tu gente acerca del hecho de que Carlos tiene la tendencia de criticar, y comparte con ella el proceso que has pedido que siguiera Carlos. Sugiere a las personas que no le hagan caso a Carlos en el futuro.

Como el líder, la meta es cambiar la actitud de Carlos. Es mi experiencia que las personalidades más difíciles no son tan difíciles una vez confrontadas. Es posible que surja de otras fuentes su necesidad de criticar. A través de confrontar a Carlos y escucharle a él, debes poder detectar cuál es la verdadera razón de la crítica. El respeto es la clave en una relación difícil, y a través de darle atención personal, tendrás la oportunidad para conseguir su respeto y edificar la relación. Si puedes ayudarle a Carlos a superar su espíritu de crítica, él puede convertirse en un miembro productivo del equipo. En lugar de atacar a los otros miembros del equipo, Carlos puede llegar a ser una persona que resuelva los problemas. Con tu apoyo, quizás llegará a ser un líder.