En la relación laboral se confi gura una situación de disparidad don- de el empleador asume un estatus particular de preeminencia ante el cual el Derecho y, en particular, el Derecho Constitucional se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribu- ciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pue- den devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitución precisa que ninguna relación laboral puede limitar el ejer- cicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dig- nidad del trabajador (artículo 23, segundo párrafo). Es a partir de esta
premisa impuesta por la Constitución que debe abordarse toda contro- versia surgida en las relaciones jurídicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al concluir el vínculo laboral (Exp. Nº 1124-2001-AA. Data 40 000. G.J.).
El tercer párrafo del artículo 23 precisa que: “Ninguna relación labo- ral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desco- nocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Se impone, así, una cláusu- la de salvaguarda de los derechos del trabajador, en concordancia con el artículo 1 de la Constitución, que estatuye que la defensa de la per- sona humana y el respeto de su dignidad son el fi n supremo de la so- ciedad y del Estado. Con ello, además, se permite que el principio de igualdad surta efectos, justamente, en una relación asimétrica, como la que se produce entre una empresa y un trabajador (Exp. Nº 2906- 2002-AA. Data 40 000. G.J.).
Una cosa es la irrenunciabilidad de los derechos, esto es, su natu- raleza inalienable en su condición de bienes fuera de la disposición, in- cluso llegado el caso, de sus propios titulares (por ejemplo, no podría argumentarse válidamente que un trabajador “ha renunciado” al pago de sus haberes), y otra cosa distinta es la “sanción” legal que se im- pone al titular de un derecho que, tras su agresión, no ejercita el me- dio de defensa en un lapso [de tiempo] previsto normalmente en la ley. De este modo, la fi gura jurídica de la prescripción no supone la de- negatoria del derecho en cuestión, sino, en todo caso, la restricción del remedio procesal para exigirlo lo cual, no debe olvidarse, constitu- ye también la defensa de otro bien constitucional en la medida que se protege por esta vía la seguridad jurídica. En efecto, la prescripción no opera por la “voluntad” del trabajador, sino por un mandato de la nor- ma que sanciona su negligencia en pos de la seguridad jurídica (Exp. Nº 04272- 2006- AA/TC. Data 40 000. G.J.).
Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dis- positiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo opera- tiva en el caso de la segunda. La norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede “despojarse”, permu- tar o renunciar a los benefi cios, facultades o atribuciones que le con- cede la norma.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público
y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral. Es con- veniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y dispositivas (Exp. Nº 0008-2005-AI. Data 40 000. G.J.).
La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral. Se carac- terizan por suplir o interpretar una voluntad no declarada o precisar y aclararla por defecto de manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación laboral la atribución de regulación con pleno albedrío den- tro del marco de la Constitución y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libre- mente decidir sobre la conveniencia o no de ejercitar total o parcial- mente un derecho de naturaleza individual (Exp. Nº 0008-2005-AI. Data 40 000. G.J.).
La irrenunciabilidad de derechos laborales está referida básicamen- te a la imposibilidad jurídica de que un agente se prive voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho en benefi cio propio; o sea, se trata de un principio que prohíbe que los actos de disposi- ción del titular de un derecho recaigan sobre derechos originados en normas imperativas y sanciona con invalidez la trasgresión de esta re- gla. En este contexto, el principio de irrenunciabilidad se aplica cuando existe una renuncia, es decir, cuando el titular de un derecho recono- cido por una norma imperativa lo abandona voluntariamente, por ejem- plo, la renuncia por parte del trabajador del derecho a recibir la asig- nación familiar por acuerdo con el empleador. Este tipo de actos son sancionados con invalidez del acto de disposición, pues podría afectar incluso derechos de terceros, como ocurre en el caso referido, pues la asignación familiar forma parte de la remuneración del trabajador la cual debe cubrir las necesidades tanto del trabajador como de aque- llos de los que de él dependen. Desde esta perspectiva, tenemos que resultarán derechos irrenunciables aquellos provenientes de disposi- ciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía pri- vada, es decir, cuando se traten de derechos originados en normas imperativas.
Al respecto, debe notarse que existen distintos grados normativos (y, a su vez, de imperatividad normativa), por lo que conviene distinguir
en cuáles opera la regla de irrenunciabilidad de derechos. Tales grados son los siguientes:
a) Normas de derecho necesario absoluto, en las que los derechos irrenunciables que surgen de disposiciones excluyen por comple- to la presencia de la autonomía privada, no permiten actuar en nin- guna dirección por resguardar intereses generales; por ejemplo, los derechos constitucionales en todas sus manifestaciones. b) Normas de derecho necesario relativo o normas mínimas, que
son normas que establecen mínimos o “pisos” a la autonomía privada, debajo de los cuales la intervención de esta queda pro- hibida; es decir, fi jan mínimos debajo de los cuales no se puede actuar, pero que sí se pueden mejorar; por ejemplo, la remune- ración mínima legal, la asignación familiar del 10% de la remu- neración mínima vital (ingreso mínimo legal es la denominación utilizada en la Ley Nº 25129) para trabajadores que no están den- tro del ámbito de la negociación colectiva, jornada de trabajo, etc. Se establecen cuando el Estado presume que existen par- te desiguales y son la mayoría en nuestro ordenamiento jurídico laboral.
c) Normas de máximo derecho necesario o topes, las que estable- cen máximos o topes a la autonomía privada; es decir, fi jan máxi- mos sobre los cuales no se puede actuar, pero que se pueden empeorar en resguardar intereses generales. Por ejemplo, en el Sector Público cuando se establecen topes a los sueldos de los funcionarios, en su caso el establecimiento de escalas salariales, o en el Sector Privado se ponen topes o porcentajes máximos de cantidad y remuneración a la contratación de trabajadores ex- tranjeros, así como cuando se establece límites a la provisión de personal bajo modalidad temporal a través de empresas de inter- mediación laboral.
d) Normas de derecho dispositivo, que permiten la presencia de la autonomía privada en la regulación de una materia y su libre jue- go de mejora o disminución de derechos serán plenamente dis- ponibles; es decir, permiten a las partes llegar a un acuerdo en cualquier dirección (mejora o desmejora). Por ejemplo, las nor- mas que permiten la “venta” de 15 días de vacaciones.
Tras este análisis se concluye que solo resultarán derechos irrenun- ciables, a los que alcanza la protección constitucional, los que surgen tanto de las normas de derecho necesario absoluto como de las nor- mas de derecho necesario relativo.
II. DEBIDO PROCESO