Recopilando: La sección sindical básica, qué hay y qué debiera mejorarse para ganar

1º.- Sobre todo en las microempresas de menos de seis trabajadores donde no puede haber representantes unitarios como ya se vio, pero también en aquellas de hasta diez por las dificultades que entraña la elección de representantes así como en cualesquiera pequeñas empresas donde tampoco los haya, es de vital trascendencia que se constituyan secciones sindicales que palien la falta de representatividad de los trabajadores teniendo ello cobertura legal pues, recordemos que, “el sindicato puede estar presente en cualquier lugar donde se desarrolle trabajo y realizar allí sus funciones representativas”(STC 273/1992, de 29 de octubre).

Nos queda claro, entonces, que el sindicato, a través de la sección sindical, puede y debería estar en toda empresa o centro de trabajo y ello, sin esperar a que haya más de un afiliado ya que éste, una vez constituida aquella, podría ejercer en toda su extensión el derecho de libertad sindical en la pyme (arts. 2.2 d) y 8.2 a) LOLS. Entiendo, por lo tanto, que los estatutos sindicales o reglamentos internos de organización de los sindicatos no debieran poner cortapisa alguna a su creación ni en el número de afiliados ni en cualesquiera requisitos formales que no fueran estrictamente imprescindibles para garantizar la correcta constitución y posterior funcionamiento democrático de la sección sindical. Así, por ejemplo, en ningún caso debiera exigirse a los trabajadores antigüedad en el sindicato o en la empresa para que puedan tomar la iniciativa de constituir la sección sindical, como tampoco cabría condicionarlo a que se tratase de trabajadores fijos rechazando a los temporales.

Pero, además, debe expresarse claramente en los estatutos sindicales la obligatoriedad de crear la sección sindical, sin que el afiliado o afiliados puedan negarse a ello rehusando a los derechos que aquella les otorgaría. No se debe, por tanto, dejar la decisión de constituir la sección o no a los afiliados como tampoco que sean ellos los que decidan, o no, su extinción debiendo producirse esto último, solamente, cuando se produzcan determinados hechos o circunstancias objetivadas en los estatutos como, por ejemplo, llevar una línea contraria a lo acordado democráticamente por el sindicato.

2º.- Pero el que se constituyan las secciones sindicales no es, únicamente, por el mero hecho de organizarse los afiliados sino, sobre todo, para que éstos puedan

desplegar toda la batería de derechos de que están provistas aquellas. Estos derechos, que nacen de la libertad sindical, pueden ser, como ya vimos, de carácter organizativo, que permiten la creación y organización de la sección, o de tipo funcional que posibilitan que el sindicato ejerza la actividad sindical en la empresa: derecho a celebrar reuniones; derecho a recaudar cuotas; derecho a distribuir y recibir información sindical; derecho a la negociación colectiva; ejercicio del derecho de huelga; derecho a plantear conflictos individuales y colectivos; derecho a promover elecciones y a presentar candidaturas para las elecciones a representantes unitarios y derecho a un tablón de anuncios, entre otros.

a) Pues bien, en cuanto al derecho de reunión, previsto, en principio, solo para los afiliados al sindicato, puede extenderse, de hecho, como ya tuvimos oportunidad de ver, a todos los trabajadores de la empresa por la razón de que la afiliación del trabajador, al formar parte de su libertad ideológica (art. 16 CE), no tiene por qué ser revelada al empresario no debiéndose olvidar, en ningún caso, que “la libertad sindical comprende que los sindicatos puedan promover acciones con proyección externa, dirigidas a todos los trabajadores, sean o no afiliados, y en su faceta individual incluye correlativamente el derecho del trabajador a adherirse y participar en las iniciativas convocadas por las organizaciones sindicales” (STC 168/1996, de 29 de octubre).

Sin embargo, para evitar cualquier equívoco, no estaría de más que la negociación colectiva permitiese que a las reuniones convocadas por las secciones sindicales pudiesen asistir todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo sin distinción alguna por su pertenencia o no al sindicato.

También se podría acordar para todos los trabajadores del centro de trabajo un pequeño crédito horario anual para concurrir a las asambleas ofreciendo, en compensación, al empresario una mayor y mejor información sobre la reunión como la fecha y hora de la convocatoria, orden del día, duración de la asamblea etc.

Por último, se podría también convenir que a las reuniones pudiesen asistir personas ajenas a la empresa como, por ejemplo, asesores del sindicato por expresa invitación nominal de los convocantes pero debiendo informar previamente de ello al empresario.

b) Aunque el derecho a recaudar cuotas, por interés práctico para el sindicato y los mismos trabajadores, se lleve a cabo mediante su domiciliación o se acuerde con el

empresario los correspondiente descuentos en nómina, podría acordarse en la negociación colectiva que todas aquellas actividades destinadas a la financiación del sindicato, o incluso de propaganda del mismo –por lo tanto no destinadas exclusivamente a los afiliados–pudiesen hacerse libremente en la empresa por algún miembro de la sección –normalmente el portavoz– siempre que sea fuera de las horas de trabajo y sin afectar a la marcha normal de la empresa.

c) En cuanto al derecho de información –en sus dos vertientes–, se puede dejar constar en la negociación colectiva la obligación del empresario de recepcionar la información remitida por el sindicato y, a continuación, la de entregar esa información a los mismos afiliados o, mejor aún, a la sección sindical que, a su vez, podrá extenderla no solo a los afiliados sino a todos los trabajadores de la empresa con las posibilidades de proselitismo que ello conlleva.

Por lo demás, en relación a este derecho se podría negociar que, en el caso de que la empresa o centro de trabajo cuente con correo interno, se permita el uso sindical del mismo, sobre todo, en el sentido de que la empresa admita y distribuya entre los empleados la información sindical remitida por el sindicato.

Finalmente, disponer, a través de la negociación colectiva, que en las pequeñas empresas y microempresas sin representación alguna se instalen en el exterior de las entradas al recinto –con lo que no sería necesaria la entrada a la empresa– un buzón sindical donde los agentes sindicales puedan depositar información laboral y sindical para los trabajadores.

d) La sección sindical, en aquellas empresas sin representantes unitarios de los trabajadores, debiera hacer un mayor uso de los pactos extraestatutarios con el fin de crear condiciones más beneficiosas de origen contractual –pero colectivas– para los afiliados –y para los que decidan adherirse a lo pactado– que no podrían ser derogados por convenios colectivos estatutarios posteriores sino únicamente por pactos individuales con cada trabajador, por la pérdida de vigencia del mismo pacto extraestatutario o tras la reforma laboral de 2012, por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo ex artículo 41 ET como ya vimos.

Y es que, es enorme la importancia de crear derechos colectivos que quiebren el individualismo propio de las pymes donde los aumentos, comisiones y primas,

usualmente, las distribuye el empresario a su libre albedrío creando, con ello, diferencias, a veces, injustificadas con los consiguientes recelos y la segura competencia desmesurada por agradar al jefe en todos los aspectos de la relación laboral lo que forzosamente llevará a una falta de dignidad y autonomía personal en el ámbito del trabajo.

Y ello, aunque se puedan ahora derogar, como hemos visto, las condiciones colectivas extraestatutarias mediante la modificación sustancial de condiciones de trabajo pues, al menos, se necesitará que exista una causa técnica, organizativa, económica o de producción, aun siendo febles102, y, sobre todo, porque, previamente deberá haber un período de consultas con los trabajadores.

Es más, tras la modificación del artículo 82.3 del ET, por la misma reforma del 2012, que establece la posibilidad de la inaplicación del convenio colectivo estatutario aun sin acuerdo con la representación legal de los trabajadores, observamos que los regímenes no son tan dispares103.

e) También debiera negociarse, ya sea en el convenio colectivo estatutario, extraestatutario o en acuerdos de empresa, la posibilidad de que toda sección sindical, aunque no tenga representación unitaria –pensando en las microempresas– o no sea de un sindicato más representativo, pueda tener su tablón de anuncios donde pueda informar a los trabajadores de sus derechos, exponer reivindicaciones o recibir reclamaciones en buzones anexos sin olvidar las nuevas tecnologías de la comunicación como el correo electrónico o un tablón virtual de los que ya se ha hablado.

f) Para finalizar, no mencionaré ninguna mejora convencional u orgánica de los sindicatos sino la ineludible decisión de que en aquellas empresas o centros de trabajo de más de cinco trabajadores las secciones sindicales de los sindicatos más representativos no puedan dejar de promover elecciones a representantes unitarios además de que, junto a cualquier sindicato que hubiere en la misma, se presenten

102

Para el ET (art 41.1), en el caso de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, se considera que hay causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando existan razones de competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo. O sea, cuando se esgrima cualquier razón empresarial.

103

Sin embargo, debe matizarse que el régimen jurídico de la inaplicación del convenio es, como no podría ser de otra manera, más severo que el de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo empezando por las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen que no son tan débiles como en las modificaciones sustanciales, y acabando con un afán de buscar un acuerdo antes de llegar a la solución impuesta por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (art 82.3 ET).

candidaturas pues una representación legal sindicalizada es la mejor garantía de que los trabajadores estarán amparados de posibles arbitrariedades del empresario y es la manera más rápida y segura de obtener toda una serie de facultades, derechos y garantías que veremos en el capítulo siguiente y que tanto facilitarán la actividad sindical en la empresa.