Referente teórico seleccionado para la gestión del conocimiento

En la Figura 28 se presenta un gráfico donde se analiza el alcance (según la propuesta de Marinova & Phillimore (2003)), de las teorías sobre la perspectiva de la gestión del conocimiento (seleccionada como referente para el estudio), con el objetivo de determinar cuáles de las propuestas consideradas, tiene un mayor alcance a la luz de la última generación de la innovación.

Figura 28. Alcance de las teorías de la gestión del conocimiento. Fuente: elaboración propia.

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Para determinar el referente teórico seleccionado para la gestión del conocimiento, se analizan las fortalezas y debilidades de las dos teorías preseleccionadas, propuestas por Nonaka & Takeuchi (2000) y Ancori, Bureth, & Cohendet (2000). Esta revisión de fortalezas y debilidades se realiza a la luz de la herramienta seleccionada para la caracterización del conocimiento propuesta por Guadamillas & Donate (2008) (véase Tabla 12), quienes plantean el ciclo de la gestión del conocimiento desarrollado a partir de un modelo cíclico, compuesto por cuatro etapas: creación, archivo, transmisión y aplicación.

Tabla 12. Fortalezas y debilidades de algunas teorías de gestión del conocimiento.

Autor Fortalezas Debilidades

(Nonaka &

Takeuchi, 1995, 2000)

 Se ajusta al modelo propuesto por Guadamillas & Donate (2008).  Plantean el conocimiento y su

manipulación como fuente de ventaja competitiva (C. Holsapple, Jones, & Singh, 2007).

 El conocimiento tácito, incluye habilidades técnicas y cognitivas, en donde las últimas pueden hacerse explícitas a través de metáforas, analogías y prototipos (H. Taylor, 2007).

 Su propuesta es vista como el proceso de capturar el conocimiento de una organización para fomentar la innovación a través del aprendizaje organizacional (Seleim, Ashour, & Khalil, 2007).

 A pesar de que reconocen que el conocimiento tácito de los empleados primero se debe hacer explícito antes de que pueda ser manejado, han prestado menos atención a los métodos para convertir el conocimiento tácito en explícito (H. Taylor, 2007).

 Consideran el conocimiento como el significado de un contexto específico, esto implica que los usuarios de conocimientos deben entender y tener experiencia en el contexto, o en las condiciones del entorno y sus influencias, y que, para que sean útiles, los repositorios de información deben guardar el contexto en el que se genera el conocimiento (Jennex, 2007).

(Ancori et al., 2000)

 En cuanto a la gestión del conocimiento, sugieren precisar tres elementos: 1) diferenciar entre conocimiento estratégico y operacional; 2) precisar el conocimiento implícito y el explícito; y 3) reconocer que la gestión del conocimiento es un proceso y no un

 No se ajusta al modelo propuesto por Guadamillas & Donate (2008).

 Propone un modelo de conocimiento, como una estructura en la que un análisis del contenido, del significado y de las implicaciones de la

Autor Fortalezas Debilidades

suceso eventual de una institución (Torres, Cruz, & Hernández, 2014).  Suponen que la capacidad de

innovación está influenciada, en gran medida, por el nivel de las competencias endógenas o capacidades de las empresas, que a su vez, son el resultado de la acumulación y de las complementariedades de distintos tipos de conocimiento (Milesi & Motta, 2014).

dimensión tácita del conocimiento, puede ser derivada (Ancori et al., 2000).  Bajo esta propuesta el conocimiento depende de una visión del mundo individual, vinculada al sentido común de la persona, incluyendo sus creencias, juicios y valores (Lemos & Joia, 2012).

Fuente: elaboración propia.

Por su compatibilidad con la herramienta seleccionada para caracterizar el conocimiento, se confirma que la teoría seleccionada corresponde a la planteada por Nonaka & Takeuchi (2000), que se presenta a continuación.

El núcleo del enfoque propuesto consiste en la creación de conocimiento nuevo, donde el objetivo no es simplemente procesar información objetiva, sino que más bien depende de aprovechar las ideas, las intuiciones y las corazonadas tácitas y a menudo subjetivas de empleados individuales, para ponerlas a disposición de la empresa en general, con el fin de que ésta las pruebe y las utilice. Afirman adicionalmente que la clave de este proceso es el compromiso personal, el sentido de identificación de los empleados con la empresa y su misión, para movilizar ese compromiso y transformar el conocimiento tácito en tecnologías y productos concretos. Este modelo se basa también en otra idea fundamental, que supone que una empresa no es una máquina sino un organismo viviente, en forma semejante a una persona.

En este sentido, plantean la llamada “Espiral de conocimiento”, en donde el conocimiento nuevo empieza siempre con la persona y la actividad principal de la empresa creadora de conocimiento es poner ese conocimiento personal a disposición de otros; este proceso ocurre continuamente en todos los niveles de la organización y considera tanto el conocimiento tácito como el explícito. El conocimiento tácito está profundamente arraigado a la acción y al compromiso de una persona con un contexto específico; esto quiere decir que este tipo de conocimiento consiste parcialmente en las destrezas técnicas, informales

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y difíciles de definir, captadas en el término “know-how”, con una importante dimensión cognitiva, que consiste en modelos mentales, creencias y perspectivas tan profundamente arraigadas, que suelen darse por sentadas y por lo tanto no son fáciles de expresar. Por su parte el conocimiento explícito es formal y sistemático, por lo que se puede compartir y comunicar fácilmente en especificaciones de producto, en una formula científica, o en un programa computacional.

La diferencia entre conocimiento tácito y explícito sugiere cuatro patrones básicos para crear conocimiento en cualquier organización:

 De tácito a tácito: a veces una persona comparte conocimiento tácito directamente con otra, por ejemplo, un principiante aprende las destrezas del experto, pero ni el principiante ni el experto obtienen una perspectiva sistémica del conocimiento de su oficio, debido a que su conocimiento nunca se vuelve explícito y la organización en general no puede aprovecharlo fácilmente.

 De explícito a explícito: una persona también puede combinar partes discretas de conocimiento explícito en uno completamente nuevo, por ejemplo, cuando el contralor de una empresa reúne información de toda la organización y la compila en un reporte financiero, dicho reporte es nuevo conocimiento en el sentido de que combina información de muchas fuentes distintas, sin embargo esta combinación en realidad no amplia la base del conocimiento existente de la empresa.

 De tácito a explícito: se refiere a cuando se logra expresar los fundamentos del conocimiento tácito en conocimiento explícito, es decir, se logra compartirlo con su equipo, por ejemplo, a través de procedimientos y demás.

 De explícito a tácito: al compartir el conocimiento explícito en toda la organización, otros colaboradores empiezan a asimilarlo, es decir, a usarlo para ampliar, extender y reformular su propio conocimiento tácito.

En la empresa creadora de conocimiento estos cuatro patrones existen en una interacción dinámica, una especie de espiral del conocimiento, donde se propone una secuencia como la siguiente:

1. Identificar los secretos tácitos

3. Estandarizar y compilar estos conocimientos 4. Enriquecer la base de conocimiento de cada uno

Esta última etapa inicia nuevamente la espiral del conocimiento, pero esta vez a un nivel superior, en donde la articulación (convertir conocimiento tácito en explicito) y la internalización (utilizar ese conocimiento explicito para ampliar la base del conocimiento tácito), son los pasos críticos de esta espiral del conocimiento. La razón de que esto suceda es que ambas requieren la participación activa del individuo, es decir, un compromiso personal.

Convertir el conocimiento tácito en explícito significa hallar un modelo para expresar lo implícito; lamentablemente, una de las herramientas de gestión más eficaces para hacerlo, está también entre aquellas que con más frecuencia se pasan por alto, y se refiere al bagaje del lenguaje figurativo y simbólico que los colaboradores pueden emplear para articular sus ideas e intuiciones. Esto quiere decir que, entender la creación de conocimiento como un proceso para hacer explícito el conocimiento tácito (asunto de metáforas, analogías y modelos) tiene implicaciones directas para el modo en que una empresa diseña su organización y define responsabilidades y papeles. Este es el “cómo” de la empresa creadora de conocimiento, las estructuras y prácticas que traducen la visión de una empresa en tecnologías y productos innovadores.