La teoría de la acción y el aprendizaje organizacional

Argyris y Schön (1978, 1996) definen la “teoría de la acción” como la “estrategia para desarrollar las habilidades de los individuos en grupos para construir cualquier tipo de organización”. Dichas estrategias tienen por objeto ayudar a las personas a aprender a superar las barreras para lograr el cambio organizacional, no sólo focalizándose en las habilidades de los participantes para resolver los problemas o tomar decisiones.

Asimismo, describen la teoría de la acción a partir de la distinción de dos dimensiones: la Teoría de Acción Explícita y la Teoría de Acción en Uso. En la “explícita”, la persona expresa su propio modo para actuar ante una situación, es decir, explica su actuación presente o futura, de acuerdo con su criterio o percepción individual. Es la teoría que éste enuncia y que es consistente con su formación intelectual y sus convicciones; es la que la persona comunica al preguntarle su modo de comportarse en alguna circunstancia particular. Estas respuestas forman la teoría de acción que el mismo sostiene para explicar su conducta.

Pero, por otro lado, existe una teoría que realmente guía su comportamiento que es la llamada teoría de la acción “en uso”, la cual se infiere al observar. Esta se manifiesta de modo más evidente en situación de conflicto o límites.

Por lo general, existe una brecha entre la teoría explícita de los actores y la teoría en uso. Esta brecha comúnmente, no es observada por los involucrados, por lo que se revisa sólo en situaciones donde se plantea un dilema o conflicto.

Esto permite inferir que el ser humano puede funcionar con dos teorías de acción diferentes: “una teoría que predica, conformada por los fines, los supuestos y los valores que según lo que la persona dice, guían su conducta; y otra que practica, conformada por los supuestos implícitos que en realidad guían la conducta observada” (Argyris y Schön, 1996:112)

Estos autores no son los únicos ni los primeros en trabajar estas cuestiones, sin embargo, el desarrollo de la teoría que proponen facilita su aplicación al ámbito de lo real.

De este modo, Guber (2001) citando a Kaberry con el fin de explicitar el trabajo del antropólogo distingue dos culturas: la cultura real y la cultura ideal, entre lo que la gente hace y lo que la gente dice que hace, y por ende el campo de las prácticas y el de los valores y las normas. Esta distinción resulta fundamental para luego desarrollar el trabajo de campo mismo de la investigación, ya que para abordar a cada uno de los

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campos será necesario una técnica distinta: la observación para el primero y la palabra, por medio de la entrevista, para el segundo. Estas cuestiones se amplían más adelante al desarrollar la metodología de trabajo en el campo.

Siguiendo con la Teoría de Acción planteada por Argyris y Schön diferencia el comportamiento de las personas en Teoría en Uso Modelo I y Teoría en Uso Modelo II. Según el Modelo I, las personas realizan acciones defensivas para producir acciones deseadas que, a su vez inhiben el aprendizaje de mayor profundidad o de lazo doble, por no permitir revisar los valores y supuestos.

En este Modelo I la persona, establece los fines y controla la situación, la información y las decisiones; la relación con los demás se basa en un juego de ganar – perder; evita o minimiza la expresión de sentimientos y logra las metas por la racionalidad. (Argyris, 1993: 98)

La Teoría en Uso Modelo II, es cualitativamente diferente. La información utilizada es considerada valida por todos y los aprendizajes se relacionan con los cambios de creencias, principios y valores del comportamiento de las personas y conllevan una transformación personal. Estas acciones facilitan el desarrollo de la capacidad de “aprender a aprender”, limitando los comportamientos defensivos y generan aprendizajes más efectivos.

Por otro lado, como se ha mencionado anteriormente, Argyris y Schön distinguen entre aprendizaje de lazo o circuito doble y aprendizaje de lazo o circuito simple, nociones que se vinculan con lo planteado por Gregory Bateson.

En el aprendizaje de lazo simple, las personas, los grupos o las organizaciones modifican sus acciones según la diferencia que logran entre lo que esperan

En el aprendizaje de lazo doble, las personas, los grupos o las organizaciones cuestionan los valores, nociones previas y normativas que guían sus acciones, para de este modo modificarlos. El aprendizaje de lazo doble es el aprendizaje sobre el aprendizaje de lazo simple.

El aprendizaje organizacional productivo se sostiene dependiendo de los logros de la organización en la habilidad continua de alcanzar aprendizaje exploratorio de lazo doble.

De este modo, a través del aprendizaje de lazo doble, Argyris sostiene que las rutinas defensivas organizacionales pueden ser interrumpidas, ya que son las que impiden este aprendizaje y a su vez, preservan el status quo organizacional en situaciones de

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ambigüedad o incertidumbre, manteniendo de modo indiscutible los temas amenazantes y a los involucrados sin darse cuenta de cómo ellos mismos perpetúan esas rutinas. Argyris entiende por “rutinas defensivas organizacionales” aquellas “acciones o políticas que previenen a los individuos o segmentos de una organización de situaciones amenazadoras o incómodas” (Argyris, 1993:28)

El aprendizaje organizacional siempre, e inevitablemente, ha sido el aprendizaje de comunidades de personas. Los seres humanos aprenden cuando experimentan cambios profundos en su forma de ver el mundo y en sus modelos mentales, lo cual refiere a su propia identidad.

En este sentido se considera que a través de la participación de las comunidades de práctica se posibilita la generación de espacios compartidos de aprendizaje colaborativo y colectivo.

Estas comunidades suponen un proceso de interactividad para la construcción colectiva de conocimiento, mediado por un dispositivo hipermedial dinámico. Por esto se destaca la necesidad de considerar los vínculos intersubjetivos y la interacción que posibilita la construcción creativa de conocimientos.

De este modo, se refiere sobre las posibilidades y limitaciones, sobre las expectativas en el desarrollo de un sistema que logre potenciar la construcción de un aprendizaje no sólo a nivel individual sino interindividual, colectivo, donde se potencie la misma comunidad, o sea todo el tejido organizacional que se vincula con esos aprendizajes, y se sostiene por una cultura compartida.

La participación interactiva, generada a través de un proceso de diálogo, posibilita la constitución de comunidades de aprendizaje.

El aprendizaje organizacional en contextos de educación superior es posible en el marco de interacción donde se constituyen las comunidades de práctica o de aprendizaje. Por tal motivo, se presenta una reflexión teórica donde se vinculan los aportes de diversos autores, referidos al mismo proceso de aprendizaje organizacional.