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Vivimos inmersos en un mundo de relaciones sociales. Así, a medida en que vamos creciendo debemos aprender a relacio namos con nuestra madre, con nuestro padre y con nuestros hermanos. En la escuela también establecemos relaciones con una amplia variedad de profesores y compañeros. De este modo, si queremos sobrevivir, estamos obligados a aprender a relacionamos aunque, ciertamente, este aprendizaje suele tener lugar a un nivel que se encuentra más allá del umbral de nues tra atención consciente.
Del mismo modo que las personas pueden ser clasificadas en función de su tipología corporal o mental, también pueden serlo de acuerdo al modo en que establecen relaciones. Todos habremos advertido que algunos de nuestros amigos son líde res natos mientras que otros, por el contrario, adoptan siempre el papel de segundones. Hay quienes son pacíficos «amantes de la soledad» mientras que otros, en cambio, siempre quieren ser el centro de atención. En este sentido, el hecho de tomar conciencia de los diferentes estilos de relación puede ayudar nos a comprender mejor nuestro propio estilo interpersonal y damos cuenta de sus ventajas y de sus limitaciones. Las tipo logías relaciónales pueden capacitamos, en suma, para distin guir unos estilos de otros, establecer relaciones más armónicas y productivas e incrementar la eficacia del trabajo en equipo.
En el capítulo 11, John Corbett nos presenta una de las ti pologías más difundidas actualmente en el mundo empresarial. Esta tipología gravita en tomo a cuatro tipos diferentes que se derivan de dos dimensiones básicas, la dominancia y la socia bilidad. Los cuatro tipos resultantes se denominan directivo,
consejero, colaborador y deliberativo. La primera versión de
este sistema recibió el nombre de «estilos sociales de Wilson» y los cuatro tipos fueron llamados conductor, expresivo, amis
toso y analítico.
Este sistema es fundamentalmente intuitivo y no resulta muy difícil llegar a reconocer las dimensiones de la dominan cia y la sociabilidad tanto en los demás como en nosotros mis mos. Todos hemos conocido a personas que tienen una gran capacidad para dominar a los demás y que expresan con vehe mencia sus ideas y sus opiniones, no temen enfrentarse a los otros y se sienten a gusto en su papel de ejecutivos, empresa rios y directivos. Por otro lado, también habremos conocido a individuos que tienen escasa capacidad de mando y que se de dican a escuchar en vez de hablar, a hacer preguntas en lugar de expresar sus propias opiniones, a mostrarse deferentes y tratar de mantenerse al margen en lugar de participar activamente. Las personas que tienen un elevado índice de sociabilidad, por su parte, suelen ser cálidas, abiertas y comprometidas, y tien den a expresar fácilmente sus sentimientos, mientras que las personas reservadas o que presentan un bajo nivel de sociabili dad tienden, por el contrario, a ser objetivas, desapasionadas, distantes, independientes y emocionalmente controladas.
No resulta muy difícil identificar estos cuatro estilos de re lación. El individuo del tipo directivo posee un elevado grado de dominancia pero muestra, en cambio, un bajo índice de so ciabilidad. Perry Masón, por ejemplo, es un caso evidente de persona fría y autoritaria que sabe mandar a sus colaboradores y subordinados. La persona colaboradora, por su parte, tiene un elevado grado de dominancia y también de sociabilidad. Kojak, el personaje televisivo, es un hombre asertivo y domi nante pero que también sabe, sin embargo, preocuparse por los demás. La persona deliberativa, por su parte, manifiesta un bajo nivel de dominancia y de sociabilidad. El sargento Friday, el viejo detective de la televisión, es un estereotipo clásico de la persona de rostro impenetrable que nunca parece preocupar se de los demás y que sólo está interesado por la precisión y la
hechos». El tipo consejero, que presenta un elevado grado de sociabilidad y un bajo nivel de dominancia, por último, halla su ejemplo en Colombo, una persona muy educada, deferente y amable hasta el momento en que captura al sospechoso.
La observación de los diferentes estilos de liderazgo cons tituye otro enfoque de tipo relacional. A pesar de que todos so mos, en un momento u otro, seguidores de alguien, también nos vemos obligados a adoptar, en ocasiones, una posición de liderazgo. Es importante, pues, que comprendamos las diferen tes dimensiones que conlleva un liderazgo eficaz.
Frecuentemente nos encontramos con poderosas imágenes arquetípicas relacionadas con los líderes y con los distintos es tilos de liderazgo. Se habla, por ejemplo, del «jinete que ca balga un caballo blanco», que alienta y conduce a los otros a la batalla, superando todo tipo de obstáculos y de problemas que surjan en su camino. Las películas y las novelas, por su parte, también nos muestran con frecuencia la imagen del jefe grose ro y enojado que golpea sobre su escritorio pero que suele al bergar, no obstante, un corazón muy sensible. Otra imagen bastante común es la del individuo astuto y carente de escrú pulos que manipula las situaciones y ejerce su poder entre bas tidores.
En el capítulo 12, Robert Blake y Jane Mouton examinan dos orientaciones básicas del liderazgo empresarial: la preocu pación por la productividad y la preocupación por los demás. Las combinaciones a que dan lugar estas dos variables arroja un total de cinco tipos de liderazgo que reciben los siguientes nombres: dirección de «club de campo», dirección «a mitad de camino», dirección «empobrecida», dirección de «autoridad- sumisión» y dirección «de equipo».
El estilo de dirección «club de campo» implica una aten ción exquisita a las necesidades humanas y a las relaciones la borales amistosas, y tiende a crear un clima de trabajo agrada ble. Este estilo tiene mucha semejanza con el concepto de persona de compañía acuñado por Maccoby. Los directores del estilo «a mitad de camino» tratan de mantener el equilibrio en
Introducción
Tipologías de empresa y liderazgo
tre un clima de trabajo agradable, un nivel adecuado de moral y el logro de los objetivos productivos. La dirección «empo brecida», por su parte, se caracteriza porque la persona no ejerce realmente el liderazgo y trata de mantenerlo con un mí nimo esfuerzo, permitiendo una baja moral y un pobre rendi miento. El estilo «autoridad-sumisión» antepone la eficacia y la productividad a los intereses humanos, a los que siempre considera como una distracción y una interferencia. La direc ción «de equipo», por último, aspira a lograr una elevada pro ductividad haciendo que las personas se sientan motivadas y comprometidas, y promoviendo el desarrollo de relaciones de confianza y respeto mutuos.